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我们经常听到一种说法，叫做：把公司当成家。 但我认为：公司，不是家。 为什么这么说？今天我们一起来探讨一下这个话题。  公司不是家庭，而是团队 通常来说，公司和家存在着这2个不同。 1.缔结纽带不同 ①家庭以亲情为纽带 在家庭中，成员之间是以亲情的纽带链接的。 家，是会让你放松的，家人不会给你定一个目标，必须要挣多少钱。 回到家里，也会很有安全感。当你会犯错误，父母都是宽容的，不会因为你犯了错，就把你赶出去。 ②公司以利益为纽带。 而公司这一组织形式，是以利益为纽带。 首先，公司是一个经营组织，必须要盈利。因此，是一个奋斗的地方。 在公司里，会为你设定目标，同时还要考核你的贡献。 当成员表现不尽如人意的时候，就会进行正常的汰换。 2.分配方式不同 分配方式上，也有很大的不同。 ①家庭按需求分配 在家庭中，你赚钱不一定是最多的。你有需求的时候，急需要用钱的时候，他们会把家庭里的收益分配给你，会无条件地帮助你，不求回报。 所以，家是一个避风港。 ②公司按劳分配 而在公司这一组织中，是按劳分配。 谁付出的多，创造的价值大，分得的利益也就会更多。这么做，也是在保障公平。 因此，公司不是家，而是一个奋斗的地方，正如奈飞公司首席执行官在演讲中说的那样： 我们是一个团队，不是一个家庭。  如何打造家文化？ 虽然公司不是家，但公司还是要打造家的文化。 什么是家文化呢？我认为这3点很重要。 1.相互信任 在家庭中，成员之间一定是相互信任的。 在公司里，也要有信任。 因此，一定要树立一个共同的目标，达成共识。 大家是一个团队，在一起共事，不是为公司工作，不是在给老板打工，核心是为了共同把事情做成，为了完成共同的梦想。 当有了共同的目标，才会有背靠背的信任。 2.相互投资 1）公司对员工投资 《奈飞手册》中写道：“公司不是学校，不培养新人。” 但家文化，就是要培养人。 我曾说，好的企业就是在企业内建大学。公司雇佣的是一个人，不是一双手，所以要为他负责。 而且，企业付出工资，购买的其实不是下属的时间，而是下属创造的价值。如果下属一成不变，那他创造的价值也会随着时间延长而被稀释。下属得到成长，才会创造更大的价值。 所以，企业要培养人。要教给他做人的标准、做事的标准，让他越来越优秀，在市场上更具竞争力。 这就是对员工的投资，正如维珍的创始人理查德·布兰森所说：“栽培员工，让他们强大到足以离开。” 2）员工对公司投资。 什么是员工对公司投资？ 就是员工把自己当成企业的主人，像经营者一样工作。 ①重视贡献。 员工心态的人，总是在想，我能从中得到什么。 而经营者心态，想的是，我能做什么贡献。如何做一些有结果、能产生影响的事。 这也意味着，你在自我要求：
②提高做事情的标准 同样一件事，别人做到60分，你能做到80分，但不要满足，用更高的标准要求自己，凡事力求做到100分。 不管做任何事情，都对自己要求略微高一点，多做1%。 比如你是一个下属，领导给你定了目标，要求你完成80万的业绩。这时候，你却要求自己完成100万。高目标会倒逼你不断思考、不断学习、创新，摆脱路径依赖，最后你也就具备了做到100万的能力，会对组织做出更大的贡献。 相信公司，愿意跟公司一起发展，像经营者一样工作，这就是对公司投资。 双向投资，我们变得更好，也是家文化的一种体现。 3.相互温暖 家文化最重要的一条，就是要有温暖。 第一个，视人为人。 管理者就是员工的天和地，管理者的一言一行，都代表了公司的态度。 所以要做到视人为人。 在公司里，尽管在职级上会有高低之分，但是作为个体，每一个人都是平等的。 他站在你面前，你认为你和他是一样的，你应该体恤到大家的不容易，体恤到他的辛苦。 对员工的尊重，可以是管理者自发的行为，而更好的方式是通过企业的管理制度和企业文化来传递。 第二个，关心员工。 我举一个例子： 去年上海封控期间，上海团队有一个小伙伴买不到菜，居家隔离断粮，一个人实在抢不到任何的食材资源。 怎么办呢？当知道有伙伴抢不到菜后，公司所有人都自发帮他去抢菜。早上五六点钟，不少人都守在手机旁，远程进行抢菜。 没有人组织，没有人号召，所有人都只有一个朴素的想法：我不能让自己的同事饿着肚子，我要力所能及地帮助他。 最后，在所有人的通力帮助下，也顺利帮上海的伙伴抢到了菜。 你看，这就是组织的温度。 所以我们常常看到有一些公司，薪资水平未必是最有竞争力的，员工强大到了被人抢着要，但员工们还是愿意留在这家公司。 所以不要害怕将员工培养出来后，员工却跳槽了。维珍创始人理查德·布兰森还说了另外一句话： “对他们好，好到让他们想要留下来。” 最后总结一下， 公司不是家，但要有家文化。 而家文化，就是企业和个人朝着同一个目标前进，相互成全，共同实现目标的横向的“家人”关系。 |
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