领导力是近年来被管理学专家、学者们热衷研究的主题，关于它的学说不胜枚举，笔者并不是任何一种理论的吹捧者。但关于领导力发展的理念——领导力发展需要“坚持进化、自我闭环”的逻辑（by叶阿次博士），是笔者一以贯之的求真信条。从人力资源与组织发展（organization development）实践角度，笔者职业生涯内曾就职与服务过不同行业/赛道、且分属不同发展阶段的企业。
根据二十余年从业观察，其领导力亦呈分布式发展状态：1、如创业型民营企业，组织早期张力较大，其领导力处于“团队领导”位阶（系STOC模型的第二阶段），以各部门管理者管理能力的最大公约数推动组织常打胜仗与快速生长。2、又如能源独占型行业中的企业，其以董事长/二代接班人为代表的文化引领者，带领企业在经济周期中穿行发展。3、再如某外企零售连锁行业，凭借“创新”、“赋能”、“协同”等核心优势的组织能力拉动，以组织领导力驱动企业发展。4、然而无论是位于哪个发展周期中的企业组织，在组织能量自我新陈代谢的过程中，都需要回归到领导力的本源上进行溯源，正如阿次博士所讲：“自我管理是一种先修身的净化，是领导力进化的起点也是终点，更是难点！”
亚马逊（Amazon.com）的领导力信条中清晰的记录着：企业招聘以“Hire the best”为原则——雇佣最优秀的人，是亚马逊最小单元领导力最大化的体现。
一个内驱力充足、追求卓越，不断自我迭代、突破认知局限的个人，首先是一个自我管理优异的个人领导者，在企业中他本身可以创造最高个人标准，并且呈现超预期交付！“The best” 同时代表着向内归因不抱怨、用积极沟通与有序行动创造超越期望的绩效，这也与进化领导力CEO模型不谋而合！让我们拉回到企业观察的界面下，用《大学》的智慧看企业领导力发展，无论一个组织从创业伊始（齐家），到规模化扩张业绩持续增长（治国），再到企业稳健发展到“百年老店、以文化邦”（平天下），其逻辑起点都应该回归到“修身”这个本质上来。而《进化领导力®》的“自我管理”则对应到修身的应用场景，纵使在文化驱动与引领下的企业，如华为，其领导力都必须再次闭环到持续自我迭代。领导力的起点就是自我管理！《进化领导力®》课程中强调，内观思维是自我管理阶段要修炼的重要思维。“见贤思齐，见不贤而内省”，通过AB圈发现自己的盲区，增强自我认识，通过TRUST模型构建属于自己的独特人格魅力，如此不断螺旋上升，直至达到“CEO”的境界，即永不抱怨、超越期待、善于沟通。
在经历了三年大疫与时代突发的黑天鹅事件，企业比以往任何时期愈发关注“左手增长、右手组织”的自身命题。
组织是托起经营增长的关键、领导力又决定了组织的能力层次。通俗的来讲，一个企业领导力的高度与境界，决定了企业的高度和边界，组织成长过程中最大的挑战，到最后终将归因于对领导者个人的挑战。“一切组织和个人的荣耀与衰落，皆源于领导力！” ，by John Maxwell。
