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多年前，有首叫做《心太软》的流行歌曲，红遍大江南北。有段歌词是这么说的：你总是心太软，心太软，把所有问题都自己扛。爱情上有心太软，职场上，我们也会见到心太软的管理者。 比如，面对工作违规的员工，第一反应不是给团队绩效与组织发展造成的各种影响，而是想员工按制度被处罚后的种种不易，左思右想，算了吧，要么网开一面，找个理由从轻发落，要么干脆自己承担下所有，让这位员工轻松过关。至于，员工是不是领情，下次会不会再犯，团队其他员工怎么想，公司原则制度是不是被亵渎，那些心太软的管理者，不会特别在意。 再比如，项目出现问题，员工没能解决好，客户投诉，其他部门不满，这个时候，心太软的管理者，不是根据现实情况解决问题，而是先想着怎么保护员工，怎么护短，大不了亲自下场救火，就是不想着员工的问题出在哪，该如何通过面谈和辅导来解决，更不会想到如何追责。就这样，日复一日，年复一年，问题还是那些问题，员工能力不见提升，团队绩效不见提高，团队习以为常，而管理者由于长期心太软，积累很多委屈和压抑，不能叫逆来顺受，但至少是伤痕累累，能坚持多久，会不会爆发，真的不好说。员工不领情，上级不待见，隔壁老王不尊重，这样的结果，让心太软的管理者唏嘘不已。 有人说心太软的管理者，能换位思考，替他人着想。这是在偷换概念，管理者当然需要换位思考，需要替他人着想，但绝不代表一而再再而三的退让和妥协，更不代表对团队成员包庇和护短。事实上，很多管理者面临的问题，不是心太软，而是没原则。尤其是在挑战和冲突面前，用心太软的方式妥协和退让，伤害的一定是公司利益。不能坚持原则，不能守住流程制度的底线，不能捍卫企业文化与价值观，这才是心太软的管理者最大的问题所在。 如何帮助心太软的管理者，回到原则进行管理？第一，认知层面，要让心太软的管理者明白，他可能是牺牲公司利益来妥协和退让，而这种心太软的方式，对员工成长和绩效未必有效果，如果心太软带来的是公司、员工和管理者的三输，这样的心太软，有什么价值；第二，制度与文化层面，公司要旗帜鲜明的反对“心太软”的管理方式，尤其是烂好人、和稀泥、动不动就护短，这样的管理者无法通过考核，不能被提拔，不能成骨干，更不可能成标杆；第三，干部选拔层面，将原则与价值观坚守，作为干部选拔的底线标准，入口上把好关，强过后面的培养和改变。怎么办？点开视频看真相 |
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