在35岁以上的年龄失业了，到底有多可怕？华为在2016开始裁减40+岁以上的技术人员，在2017年开始裁减34+岁以上的技术人员，注意：这时候的华为并非处于美国打压的背景，而是内部基于价值和效率的主动清理。 腾讯、百度等互联网企业2019年也开始逐步裁减35岁以上的技术人员。 这些知名企业给出的裁减理由很简单，总结起来就是3点： 1、随着年龄的增长，学习力、工作热情、用于工作的时间都在下降。 2、拿着高薪及不断增加的薪酬，价值没有增长反而还在下滑，逐渐沦为企业的成本。 3、性价比不足，不如更换成年轻人更有价值。 根据一项第三方调查显示：年龄已经远远超过了学历和性别，成为影响人们就业的第二大因素。现在很多招聘启示里，都会设置一道年龄线，不接受40、45岁以上的求职者，有时甚至不接受35岁以上的求职者。而且，这项要求是红线，不可逾越。 大龄后不要轻易离职，因为已经过了任性的年龄51岁的安徽人刘先生以前在行政机关开车，妻子在家给女儿带孩子，女儿女婿工作一般，自己去年7月离职后应聘处处碰壁，“我去人才市场，有的企业一听我50岁了，连简历都不收”。在挣扎了近一年后，他经熟人介绍才找了一份给企业开车的工作。 北京人郑适从事IT工作，失业前在企业做到了高级工程师，年薪30万元出头。入职10多年来他多次跳槽，之前都很顺利，结果这次栽在了不断增长的年龄上，“简历挂出去没有回应，找朋友帮忙内推过，企业嫌40岁年龄太大”。 一名从事10余年人力资源工作的网友提及：10个招聘信息中，有8个招聘要求应聘者35岁以下，其余2个招聘则要求只招应届毕业生。他说，“这一定程度反映了现状。40来岁，有能力有资源的人换工作，基本不会走社会招聘渠道；反之，大概率不是企业需要的人才。企业招聘，特别是基层岗位、初级岗位，肯定是以年轻人为主，年轻人可塑性强，没有家庭负担，也容易管理。” 前几年，我也发现曾经工作的同事们，如果在40岁左右辞职的，过去是部门经理的，后来几乎没有再能继续管理职位，倒是不少人跑去做保险、微商、代理、创业等自由性的职业。 在国企，有不少中高层人士提前5-10年就内退了，工资照拿但不用正常上班。他们很多人的上司都比较年轻，所以，按资排辈已经不可能了，一定要调整好自己的心态。 大龄、中年失业有多可怕？年轻人失业并不可怕，因为没有家庭负担、责任担当，而且还有父母托底和供养，未来长远内心也无多少恐惧。但是40岁以后失业，问题很大： 1、房贷车贷，月月负债。 2、儿女还小，教育负担。 3、父母渐老，需要照料。 4、生活开支，难于承受。 所以，大龄失业带来的压力和焦虑是巨大的，而且随着时间的推移，若不能得以重新上岗，将会更加严重。 为什么大龄失业后不受企业待见？1、从企业的角度来看 1）企业站在价值、效率、经营的维度，不愿意接受性价比越来越低的人员。 2）企业的管理架构决定了，只有少数人随着年龄增长、经验与能力更加丰富，成为企业的核心管理者，但是多数人虽然年龄也是与日俱增，但不太可能职业生涯都能往上走，这就象金字塔一样。 2、从个人的角度来看 1）定位问题。一些中年求职者确实预期高、要求高、不太好管理。有的中年求职者觉得自己完全可以胜任这项工作，甚至觉得大材小用了，进入企业后对部门领导特别是年纪比较轻的部门领导，可能出现不服从管理的情况。 2）增值问题。随着年龄增长，学习力下降，不仅能力与价值没有增值，反而因为家庭负担、儿女教育，投入工作的时间越来越少，处于贬值的职业下降周期。 3）薪酬问题。工作年数长不等于价值越来越高、能力越来越强，但是如果对薪酬和职位的要求越来越高，容易形成更大的反差。 4）心态问题。基于对工作时间、能力、经验的看法，常常会有“好汉老提当年勇”的状况，看不起年轻人，不喜欢做基础性的工作，不接受新生事物。 如何解决大龄失业的社会性问题？1、从企业的角度来看 一是不能一味追求利益最大化，不能只考虑经济利益，忽略社会责任感，尽量避免年龄歧视。 二是对于工作时间长的老员工，不能听之任之，也不要过早放弃，应该从组织、文化、机制等多个层面解决老员工的问题。以下图可供指引参考：
2、从个人角度来看：人到中年，摆正心态 一是先保证不失业，勇敢接受企业的变革，不能成为变革的绊脚石； 二是调整心态，积极投入工作，不能倚老卖老，变成公司的老油条； 三是失业后，重新梳理自我的定位，认清现实，不要抱过高的期望。  学习视频（带字幕） 《绩效核能》4大绩效激励模式 |
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