影像科诊技护分配

基层医院经常遇到的问题是奖金分配问题，但又没有相应的分配方案可以参照，有钱不好分成了科主任的一个负担。该方法是通过工作量化的形式，利用科室PACS的统计工具，借助于EXCEL表格，进行公式化计算，使奖金计算变得快捷、方便、精确。NO.1具体方法和步骤如下：为了使奖金分配制度的制定有一定的依据并保证方案制定的正确性、合理性，要对科室的工作数据进行统计与分析。同时为了减少统计误差，统计数据要引用一年的数据。在整理分析统计数据时要计算全年日平均奖。计算方法为年平均奖除以全年实际工作日。全年实际工作日的计算为365天减去双休日、法定节假日与年休假等假期。NO.2诊、技、护三大组的比例划分岗位价值的评估，是确定薪酬水平的依据，也是进行分配制度改革的前提。该院放射科是按照实际上班人员作为额定人数（也可以定编定岗进行人员的确定），诊、技、护的比例为1.2:1:0.8（每个医院依具体情况制定）。确定每个班次的工分值，并调整工分值。假设每个班次的分值为40分，则每分值的价值为：212元/40=5.3元；计算每份报告的劳动价值。用全年日平均奖除以每日的X线、CT、MR的工作量，可以得出相应检查的每份报告的劳动价值。制定出各组的分配细则。以诊断组为例，把诊断组的奖金分成三大块，工作量占70%，其中20%是出勤，50%为实际工作量；20%为职称分，10%为质量分，质量分的考核指标主要有参加业务学习情况、劳动纪律、医疗投诉等。把这些项目制作成一份Excel表格，部分数据单元格可以引用计算公式。该院放射科从2005年开始实施奖金量化方案，经过5年来的实践与不断调整，运行良好。实践证明运用这种方法能简化计算工作量。NO.3同行评论：一、只能相对公平不可能绝对公平，虽然我是一名技师，但我觉得三个头和一个全腹部诊断医生肯定乐意抢三个头来写报告二、我们将绩效工资分为三大块儿:1、系数。2、收入。3、科室组织的业务学习或开会。1、系数:按照科主任1.7、主治医师（主管技师、主管护师）1.2、医师（技师）1.0、医士0.8四个档次。2、按收入分:将医院核算办返还绩效工资总数除以科室总人数，得出个人平均数。护理人员、写报告人员享受此平均数。然后再分成诊断和技术两部分，诊断组根据自己的收入将绩效分配到每个人，技术组根据个人的收入分配到每个人。3、每次参加科室学习或会议，都要签到，每次10元。4、最后将这三大块儿加在一起，就是个人的绩效工资总数。三、大多影像科，技术员：诊断医生都是3-7开。1万块，技术员3000诊断7000  技术员就操作工  诊断医生还要高学历  考执业医师证，还要看很多书，还要法律责任。技术员现在满大街都是了。但诊断医生到处缺人。不给高的待遇没人愿意来干活。四、说白了干技术的觉得诊断轻松，虽然需要承担责任，但是不用接触病人，没有医患矛盾，不用冒着接触新冠病毒的风险。干诊断觉得技术能力低、学历低，不配拿那么多钱。科主任可以制定一个合情理的制度出来，按科室实际情况进行分配管理，并不代表技术就是代表低能力，诊断就代表高水平，平时漏诊技术组也没有少提示，所以不要一棍打死全部人的水平，有高有低才是正常，客观评价才会有参考价值。五、我是一个放射科负责人.奖金以日计算.以分工工作.还有人在工作上有问题.包括负责人也是以曰计.开会不计算.真难办了.……六、医院小，人少，医技基本不分工，排班又不均，X，CT，MR量差别又大，还要值夜班，确实难！我们也试着挣工分，较难。七、最好的办法，基本工资就体现了职称、学历和工龄，绩效科室全体平均分配，大家都同心！