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一，招聘的目的 - 解决你的问题 我们每次需要招聘的时候，往往都是我们自己部门有人离职的时候，公司业务增长需要增加人手的时候，公司业务方向变化需要人员重组的时候，等等其他需要新的人头来补足你自己的部门架构的时候。 每次人事部门负责招聘的人员，都是会来和你要一份JD（Job Description，岗位需求描述）。这时候你往往是怎么办的？ 经常碰到很多经理（包括以前的我）会很简单地问HR，你有没有这个岗位的JD，我看一下，改一下给你。。。然后最多半天之后，这个岗位的JD就发布在招聘广告上了。这些经理不会很认真地去修改这个JD，只是大致看一下有没有过时，看一下是否符合这个岗位的描述。 这样做错吗？没错。但是，人员招聘，其实是你很好地去修正自己队伍的架构、人员组合，更是解决你自己队伍的问题的最恰当时候。 所以，在每次，你需要招聘人员的时候，你最需要花费时间，去想： 1）你团队的目标是什么？ 2）要实现这个目标，你缺什么？ 3）什么样的人，能帮你完成这个目标？ 举个例子，我一直在B2B公司工作，很多次都是因为公司转型，需要从现在熟悉的客户行业，转到另外的客户行业去卖我们的方案和产品。那对于我来说，着三个问题就是我招聘时候必须问的问题： 1）你团队目标是什么？ - 未来我公司产品在哪些行业具有潜力？发现这些行业，并在这些行业推广我们公司的方案和产品。 2）要实现这个目标，你缺什么？ - 我不缺懂我们公司产品的人，我缺懂这个行业的人。 3）什么样的人，能帮你完成这个目标？ - 我目标客户行业里使用到我公司产品或者类似产品的人。 所以，列出我的问题，理清楚我缺什么样的资源来解决这样的问题，那我招聘方向就很简单：到我的目标行业去找这样的人，可以是甲方、可以是总包、可以是设计院。。。 好了，定好这个方向，再写你对这个岗位的人其他的要求，有什么技能等等。HR负责招聘的以及猎头，都能很快地帮你收集到一堆这样的人的简历。如何筛选简历，这里不详细描述了，主要还是要看工作职能、岗位、时长、经历过项目。 接下来想稍微详细聊一下 二，面试注意事项 1）尊重 约定的面试时间，招聘官首先绝对不要迟到。千万不要有我是招聘的，你是来求我的，来找工作的这种心态。工作上，双方是平等的，一个是现在招人，一个是招工作，未来也是一个是定方向然后希望同事来执行，来共同完成任务。所以千万不要面试到一半，就找事由草草结束。或者是一副高高在上，全场质问的气氛。 2）认真 事先一定要认真看对方的简历，然后找出他的故事线、特质，准备好和你要求的人才的特质（包括技能、以及性格等）之间的匹配度，准备好相关问题。 技能好理解，性格等软实力的需求度我略多说几句。比如你的部门是在公司内的强势部门，需要去做很多审计、指导、监督工作的，那你肯定不能招一个内向、中庸的人，如果你的部门是一个协调支持部门，那你肯定需要一个善于斡旋，善于交往的人。 3）T形问题 所谓的T形问题，其实就是一杆子就一件事情问下去，以此来分析判断应聘者与你要求的技能匹配度，以及性格、态度的匹配度。 这里举一个简单例子，是我个人最爱问的问题： 你在XXX那段经历中，让你自己最骄傲的事情是什么，能否给我详细讲讲你为什么骄傲这件事，做这件事情的时候你碰到了什么挫折，怎么解决的？ 在她/他讲述的时候，我会仔细去听故事，去听逻辑性，更重要的是，我会看应聘者在讲述的时候，眼睛中是否有那骄傲的光！如果没有，我很难最后决定录取。 如果时间足够，而且我对应聘者还有些疑问，我的另一个问题是，你最失败的那件事情是什么？当时你做了什么？最后为啥没成功？ 这个问题，可能是更好的一个问题，如果你经验丰富，你能从中听出很多，更能判断应聘者和你的需求是否匹配。 最后三，提两个我多年的经验教训： 1）如果你对一个应聘者很多地方都满意，但是有一个你觉得很不舒服的点，让你怀疑不能招的。那相信你自己，不要招，因为在今后的过程中，你的这个不舒服的点会越来越明显，天天在你脑子中浮现、放大。 2）内部转岗：哈哈，对于对方主动提出或者HR推荐给你要来你这里的，千万谨慎，原因不细说。你可以要求HR调出她/他的前两任经理给的评估，以及最近几年的加薪记录，你大概就知道该不该招这个人了。 祝你招聘顺利，找到能解决你问题的人！ 也祝应聘者也顺利（反向思考一下）！  |
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