  近日，山东省高级人民法院召开劳动争议审判工作新闻发布会，发布劳动争议案件典型案例，通过以案释法引导裁判实践，促进劳动争议办案质效提升，服务劳动者权益保障，助推经济高质量发展。我们将10起典型案例分成两期与大家分享，今天带来的是典型案例的上篇。  目录 一 用人单位与劳动者签订“项目转包协议”不能排除双方之间的劳动关系——林某与某云果公司劳动合同纠纷案 二 企业人事高管主张未签订书面劳动合同二倍工资的，不予支持，但有证据证明其提出与用人单位订立劳动合同被拒绝的除外——刘某与某美容公司劳动合同纠纷案 三 用人单位因生产经营需要，合理合法行使用工自主权，调整劳动者工作岗位的，应受法律保护——韩某与某燃化公司解除劳动关系纠纷案 四 用人单位制定的名为“负激励”实为克扣工资的规章制度不具有法律效力——宋某与某物流公司劳动争议案 五 用人单位不得将经营风险转嫁给劳动者——何某与某地产公司追索劳动报酬案 六 事业单位与受聘人员遵循公平、合理的原则，在聘用合同中约定的违约金条款，具有法律效力——徐某与某人民医院人事争议案 七 长期两不找状态下劳动关系中止，用人单位不承担劳动法上的义务——某矿业公司与伊某确认劳动关系纠纷案 八 劳动者严重违反规章制度，用人单位有权解除劳动合同——某物流公司与王某劳动合同纠纷案 九 患有特殊疾病的劳动者在医疗期满后仍不能返岗的，用人单位未对劳动者进行劳动能力鉴定即解除劳动合同属违法解除——周某与某饮品公司劳动争议案 十 劳动者在年终奖发放前离职的，一定条件下可以享有年终奖——某置业公司与隋某劳动争议案 案例一 用人单位与劳动者签订“项目转包协议”不能排除双方之间的劳动关系——林某与某云果公司劳动合同纠纷案 [威海市环翠区人民法院（2021）鲁1002民初6045号民事判决书、威海市中级人民法院(2022)鲁10民终849号民事判决书] 【基本案情】 某云果公司的经营范围为代送物品（含快递服务）等。林某于2020年9月28日入职某云果公司，双方未签订书面劳动合同。林某的主要工作是为某云果公司招聘外卖骑手，每月四天假，全勤则发工资底薪，另根据每月招聘骑手情况，按公司制度支付提成。某云果公司自2021年1月起为林某缴纳社会保险费。2021年1月22日，林某应要求与某企业管理有限公司签订《个人工作室注册协议》，并以个人工作室名义与某云果公司签订《项目转包协议》。其工作地点的门头标注“饿了么乘风站”，且林某的工资系由案外人转账支付（备注为配送服务）。后因劳动报酬等争议，林某诉请确认某云果公司与其存在劳动关系并支付劳动报酬。 【裁判结果】 人民法院经审理认为，林某按照某云果公司要求从事有报酬的外卖骑手招聘工作，其有相对固定的工作时间、工作内容，接受公司考勤、管理，某云果公司亦为林某缴纳了社会保险费。虽然林某的工资系通过案外多家公司账户支付，且也以个体工商户的名义与某云果公司签订了《项目转包协议》，但并不影响林某在某云果公司的固有工作形式和性质，双方的用工关系自始至终具有明显的人身从属性，可以认定林某与某云果公司之间存在劳动关系。 【典型意义】 合作关系与劳动关系的最大区别在于合作关系的双方是平等独立的，而劳动关系双方则存在管理与被管理的关系。实践中，很多企业通过合作方式与劳动者签订协议，以规避用工成本和风险，比如，不少骑手公司要求骑手个人注册个体工商户，将本应由用人单位承担的责任转移到劳动者个人。本案中的骑手公司则更进一步，要求负责招聘骑手的行政人员也注册个体工商户，试图混淆双方之间的法律关系。人民法院通过对劳动者与骑手公司之间的入职面试、工资发放、日常管理、社保缴纳等事实进行梳理，确认双方之间存在劳动关系。通过司法裁判，保护了外卖平台分包公司相关劳动者的合法权益，规范互联网经济中的新业态在合理合法的道路上行稳致远。 案例二 企业人事高管主张未签订书面劳动合同二倍工资的，不予支持，但有证据证明其提出与用人单位订立劳动合同被拒绝的除外——刘某与某美容公司劳动合同纠纷案 [菏泽市中级人民法院(2022)鲁17民终3174号民事判决书] 【基本案情】 刘某于2021年4月入职某美容公司担任总经理职务并负责人力资源主管工作。期间，某美容公司未与刘某签订书面劳动合同。2021年10月21日，某美容公司作出《关于公司终止筹备经营的通知》，将包括刘某在内的员工工资进行结算。刘某遂请求某美容公司支付未签订书面劳动合同期间的二倍工资。 【裁判结果】 人民法院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”基于此，用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，应承担相应法律责任。但刘某作为人力资源高管，本人具有督导公司与员工签订劳动合同的职责，对于自身未签订劳动合同具有过错，其再行请求公司承担未签订书面劳动合同期间的二倍工资，有违诚信公平原则，在刘某没有证据证明其本人向公司提出签订劳动合同而被公司拒绝的情形下，对刘某主张未签订书面劳动合同二倍工资的请求不应支持。 【典型意义】 《中华人民共和国劳动合同法》中“二倍工资”的立法目的在于引导用人单位积极与劳动者签订劳动合同，明确双方之间的权利义务，为劳动者维权提供便利，以实现劳动用工关系的规范有序、和谐稳定。但对于具有人事管理权限的公司高管而言，其是劳动者中的特殊群体，既熟知劳动法律规范，又负有督导公司与劳动者签订劳动合同的职责，因此，此类高管人员请求用人单位支付未签订书面劳动合同二倍工资的，不予支持，但有证据证明其提出与用人单位订立劳动合同而被拒绝的除外。 案例三 用人单位因生产经营需要，合理合法行使用工自主权调整劳动者工作岗位的，应受法律保护——韩某与某燃化公司解除劳动关系纠纷案 [滨州市阳信县人民法院（2022）鲁1622民初243号民事判决书] 【基本案情】 韩某在某燃化公司从事油品改质主操岗位工作。2020年4月，某燃化公司因不再从事炼油业务，撤销了油品改质主操岗位。2020年7月，某燃化公司制定《员工安置方案》并经工会审议表决通过，方案规定经与员工协商一致完成内部转岗，在职工薪酬待遇、社保等方面做到不损害职工利益。2021年8月，因韩某不同意在转岗协议上签字，公司对韩某进行集中培训，韩某被考核为不合格。2021年8月30日，韩某向某燃化公司邮寄送达《被迫解除劳动关系通知书》，以公司未与其协商一致单方面调岗降薪为由要求解除劳动合同。因案涉争议，韩某诉请某燃化公司向其支付被迫解除劳动合同经济补偿金。 【裁判结果】 人民法院经审理认为，某燃化公司因国家能源政策调整等原因，撤销了韩某所在的岗位。为保障劳动者的合法权益，公司制定并经工会表决通过了《员工安置方案》，已向全体员工公示，可以作为人民法院审理本案的依据。企业确因生产经营需要调整员工的工作岗位是企业用工自主权的重要内容，也是企业正常生产经营所必须的，劳动者应对企业合理调岗予以配合。某燃化公司因政策调整，将韩某调整至其他岗位，劳动报酬及其他劳动条件未作不利变更，韩某有服从安排的义务。因韩某拒不签署调岗协议，公司依法进行岗前培训具有合理性。韩某在培训不合格后，以公司未与其协商一致单方面调岗为由向公司发出《被迫解除劳动关系通知书》，不符合劳动者被迫解除劳动关系的情形，某燃化公司无需向其支付经济补偿金。 【典型意义】 企业因经营业务范围发生变化而对部分劳动者的岗位进行调整，该调整符合必要性、合理性与正当性的判断标准，且通过工会审议通过，应认定企业系合理合法地行使用工自主权，劳动者应予以配合。虽然《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定用人单位与劳动者协商一致方能变更劳动合同的约定，但不能因此否定企业的用工自主权，劳动者的劳动权与企业的用工自主权均受法律保护，二者不可偏废。劳动者对用人单位合理调岗不予配合，以被迫解除劳动合同为由主张经济补偿金的，人民法院不予支持。 案例四 用人单位制定的名为“负激励”实为克扣工资的规章制度不具有法律效力——宋某与某物流公司劳动争议案 [滨州市沾化区人民法院(2022)鲁1603民初2933号民事判决书] 【基本案情】 宋某系某物流公司驾驶员。该公司安全管理激励方案规定：驾驶员激励机制：全责/主责负激励12000元，同责负激励6000元，次责负激励3000元。有责事故驾驶员负激励后予以辞退，驾驶员无过错对驾驶员不予负激励，无责不予负激励。2022年7月3日，宋某驾驶重型半挂牵引车时，与案外人李某驾驶的电动二轮车发生碰撞，造成李某死亡。经交警部门认定死者李某承担主要责任，宋某承担次要责任。2022年8月31日，某物流公司向宋某发送《通知函》，内容为“根据公司安全管理激励方案，有责事故驾驶员负激励后予以辞退，驾驶员无过错对驾驶员不予负激励，无责不予负激励。现通知您到公司人力资源部办理离职手续，否则公司将按自离处理。”因案涉争议，宋某请求某物流公司支付违法解除劳动合同赔偿金。 【裁判结果】 人民法院经审理认为，某物流公司的安全管理激励方案不具有法律效力，其据此解除与宋某的劳动合同违法。主要理由是：1.某物流公司提交的通过安全管理负激励方案的《职工代表大会决议》在程序和实体上均有瑕疵。首先，在职工代表大会决议上签名的职工与培训会签到表上职工的名字无一重合，无法确定决议上签名的职工代表是否为公司职工。其次，负激励方案涉及驾驶员的奖惩等切身利益，但在决议时没有驾驶员参与，据此，该决议对员工不发生法律效力。2.激励方案中关于负激励的规定应属无效。激励方案名为负激励，实质上是克扣员工工资和罚款，违反了《中华人民共和国劳动法》第五十条“不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”和《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条“除法定情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”的强制性规定。通常情况下，驾驶员在交通事故中负次要责任的，属于一般过失，且物流公司系专门从事道路交通运输的公司，在运输过程中潜在的安全风险在所难免。激励方案对交通事故中（包括轻微事故）负次要责任的驾驶员也要予以“负激励”，属于不合理地免除或者减轻自身责任、加重对方责任、限制对方主要权利的情形，应属无效。本案中，宋某作为驾驶员，本职岗位就是事故高风险岗位，其在本案交通事故中负次要责任，不属于严重违反用人单位规章制度的情形，某物流公司以此为由解除与宋某的劳动合同，违反了法律规定，基于此，宋某要求某物流公司支付违法解除劳动合同赔偿金具有法律依据，应予支持。 【典型意义】 诚实守信履行合同、公平确定权利义务既是基本的道德要求，也是民事法律的基本原则。用人单位无视或者规避劳动合同法的规定，制定涉及劳动者切身利益的管理制度未经职工讨论，以负激励之名行克扣工资之实，侵害了劳动者合法权益，违反了劳动法律的强制性规定，应属无效。用人单位依此为据解除劳动合同的，应当向劳动者承担违法解除劳动合同的法律责任。 案例五 用人单位不得将经营风险转嫁给劳动者——何某与某地产公司追索劳动报酬纠纷案 [济南市历下区人民法院（2021）鲁0102民初12327号民事判决书、济南市中级人民法院(2022)鲁01民终2746号民事判决书] 【基本案情】 何某在某地产公司从事置业顾问一职。该公司《奖励金考核管理办法》规定，销售人员完成任务的，按照已结算的代理费依比例支付奖励金。何某工作期间完成销售任务，开发商应向某地产公司支付项目代理费 600万元。经协商，开发商最终以房屋抵顶代理费 600 万元，某地产公司对抵顶房屋按照总价格的90%进行了降价销售。随后，该公司按照540万(600万元×90%)的基数向何某支付奖励金，双方因奖励金问题形成纠纷，何某诉请某地产公司应按照 600万元的基数计算奖励金。 【裁判结果】 人民法院经审理认为，开发商以房屋抵债的方式全额支付了代理费，应视为代理费已全额结算。某地产公司后期对房屋降价销售，系其自主经营行为，不能将自行降价销售的损失转嫁到劳动者身上。何某已经按照公司的要求完成了工作任务，某地产公司应当按照《奖励金考核管理办法》的规定向何某支付奖励金。 【典型意义】 用人单位作为市场经济主体，独立经营，自负盈亏，经营风险应由其自身承担。部分用人单位为减轻自身利益损失，会将经营风险变相转嫁给劳动者，但在劳动关系中，劳动者的劳动力和生产资料均是用人单位的生产要素，劳动者对用人单位的生产经营没有自主权，也无需为企业的经营风险承担责任。此外，有些用人单位甚至利用规章制度转嫁风险，以此约束劳动者。劳动合同法第二十六条规定用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同无效或者部分无效，据此，用人单位通过规章制度将经营风险转嫁给劳动者的，不具有法律效力。 信息来源：市劳动人事争议仲裁院 |
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