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作为中层经理，我们常常面临着一个棘手的问题：当手下员工完成任务但结果并不令人满意时，我们应该如何指出问题而又不打击员工的士气，更不引起员工的反驳情绪呢？今天我们将通过一个真实案例，分析该经理处理问题失败的原因，并提供一个可以上手的解决问题的步骤，帮助中层经理在这种情况下更有效地提升员工的工作，并避免激起员工的反驳情绪。 广州的杨经理在年轻员工小王完成一个产品市场调研任务后，发现报告内容不够详尽，数据分析不准确，并且缺乏创新思维。任务的结果非常粗糙，远没有达到预期的水平，主要是年轻的小王工作不认真造成的。杨经理一看结果就火冒三丈，他训斥小王：“基础数据和图示都没有做好，这太耽误事儿了！”小王听后情绪很激动，反驳说：”这项目进度太赶，我实在是应接不暇，请您理解我的困难......”两人陷入口角之中，项目进一步拖延。由于项目时间非常紧张，80后的张经理十分着急，如果是按着自己的脾气来，那肯定就是一顿数落，年轻人应该更加认真地干活儿，因为当年的他就是这样被60后的领导骂出来的。可是这些95后，00后的年轻人是经不起骂的，轻则给你怼回来，重则裸辞撂挑子不干了。而且杨经理还面临着一个尴尬的境地，由于具体的事情自己参与得少，很多情况并不了解，这样，如果小王随便找个理由来搪塞他，他还真的没有办法。目前，杨经理既要指出项目的问题，又要保持员工的士气，并避免引发员工的反驳情绪。他应该怎么办？杨经理生气看起来来是理所当然的，因为他认为如果是他来做这些事情，结果就不会这么粗糙。就如同一个正在辅导小学生的父亲，面对小学的算术题，自己都讲解的如此清晰了，孩子居然还会做错，要抓狂一样。可是这位父亲忘了，30年前的，他和他儿子是一样的。作为经理，我们首先要从心理上接受一个概念：“责任困境”，做事就会犯错误，做事越多，犯错也越多。所以员工做事犯错是必然的，好的员工和差的员工的区别就是犯错的数量多少。当我们从心理能接受别人犯错误后，碰到员工正在犯错时，我们的心态就是较平和的，情绪是较稳定的，再处理这个问题时，就容易显得游刃有余的。这里千万要注意的就是不要随便“假设”。很多领导在批评这个问题上很容易犯的一个问题叫：假设或者叫道德审判。当我们一个员工犯了错误的时候，很多经理往往会想象出一些假设，比如：认为他工作不积极， 认为这个人很粗心， 认为他最近肯定在闹情绪等等。
这一步是为后面解决问题做铺垫。不管项目做地如何，我们总是能找到项目的闪光点的，我们可以从完成的时间进度、成本节约、方法技巧、任务多少、质量等等方面去给出自己的表扬，比如先肯定小王在项目中付出的努力，如为了赶进度而加班加点等。很多经理不屑做这一步，认为我只要指出你的问题，你改了就好了。而我想表达的是，员工不是机器，你发出指令，“他们”就是按照指令自动运行，这不是“以人为本”的管理，某个时候某些经理靠威严或许能有效一两次，但是不可长久。这是非常关键的一步，很多经理就是少做了这一步，导致批评一句，员工反驳一句。经理又不了解具体情况，经常被怼的哑口无言。我们在指出员工问题之前，经理需要深入了解员工完成任务的流程，以及他们在其中遇到的风险和困难。通过对员工的工作过程进行了解，了解他们所面临的挑战和解决方案。通过这种方式，经理能够更全面地了解员工的工作情况，并基于实际情况提出建设性的反馈。并可以避免仅仅基于表面情况做出指责。在这个过程中，张经理要克制自己的情绪，并保持冷静和理性。要避免员工刚刚开始说，就开始指导员工这也做得不好，那也做得有问题，这样的负面情绪会严重影响员工的反馈，同时也向员工展示一个非常不好的领导风格。最好是一口气让员工把整个过程都说完后，我们再走下一步：提建议。对于已经开展的工作这样汇报：
对于还没有开展的工作这样汇报： 
经理可以采用引导式提问的方式，激发员工自主思考和自我评价。通过提问，经理能够帮助员工自己发现问题，并思考改进的方法，从而避免了直接指责引起员工的反驳情绪。比如，我们这样可以问他：“你在处理XX过程的时候出现了哪些风险和困难？；（这个问题的高级点是吧自己放到员工的同一条战壕了，这样我们都是自己人） “你当时解决这个问题有什么想法？” （这个问题的好处是让自己的身段放低，让员工感觉是来请教的） “如果这样的话，能否试试XX方法或工具？” （提出帮助他的建议，注意，这里是提供帮助和点拨，而不是指责）
通过这样的提问，我们就既能了解员工当时面临问题的处理方法，也能有效鼓励员工参与解决问题的过程，让他们思考并提出自己的解决方案。同时，当员工提出好的建议时，我们要及时给予肯定和认可，以鼓励他们继续努力改进。这样做能够平衡反馈的负面部分，并激励员工进一步改进。通过结合肯定与建设性反馈，我们能够更好地维护员工的士气，并促使他们接受改进的建议。这个过程的注意点就是杨经理的话要少而精，尽量让员工多说。相信我，很多时候，年轻的员工说着说着，就会一拍脑袋说：“哎呀，经理，我知道了，这里确实可以这样的。”此时杨经理只需要笑眯眯肯定地看着员工就行了。在管理中，我们经常面临责任困境，特别是在需要指出员工问题时。首先自己不要生气，保持冷静和理性。然后通过了解员工的工作流程，知道真实的问题所在，然后使用引导式提问和肯定性反馈的方法，让员工多说，发现自己的问题。最重要的是，作为经理，我们应该树立一个积极的工作环境，鼓励帮助员工改进工作，而不是指责。所以我作为全网最懂中层经理的朋友写了两篇大家工作痛点的推文，这些干货内容，也获得了广大读者的喜爱，阅读量也创下了新高。我强烈推荐大家阅读这两篇文章，并希望你们能够收藏和转发，让更多的人受益于其中的实用经验和管理智慧。问：矮是什么感觉？ 答：所有人见了我都会抬不起头！ 呵呵，谁都会有闪光点的，只要肯挖掘.....
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