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最新调研 私立医院更受高职称医生青睐 近日，“医学界”发布了一篇有关医疗机构人力资源的调研。（原调研链接：超50%医生收入下降，想跳槽的医生却减少了 I 2023中国医院人力资源报告发布） 该调研，调查了31个省2914名医生的收入变化和心态转变等情况，发现超半数医生收入下降，尽管降薪比例增加，但受到大环境的影响，医生心态发生变化，32%的医生对于当前的薪酬状况表示满意，较去年上升5%。 其中，关于民营医院（私立医院），可以从调研中总结出以下几点： 一、41%的医生离职后的选择是民营医院，且有38%的医生有自主创业意愿。
这或许说明，在医生当中，去私立医院工作的偏见已经在逐步消失，国家政策支持下，也有更多医生乐于自主创业。
“民营院长俱乐部”认为，高职称医生青睐私立医院的第一因素是因为私立医院给高精人才开出的薪资普遍更高，第二因素是有更多的晋升机会，不会被资历较老的主任“压一头”。
现在很多私立医院建立起了比较完善的薪酬奖励机制，医院和医生共同成长，医生如能为医院做出贡献，也容易获得更高的薪酬。
此外，该调研还分析了医生离职的几个主要原因，由此可见，薪酬、职业发展机会以及工作压力是影响医生离职的关键因素，医疗机构必须得重视起来：
直面“人才危机” 民营医院怎样才能留住更多人才？ 医院作为典型的知识密集型服务业，人才的重要性不言而喻。 如今的民营医院，正面临着相当严峻的“人才难题”。它不仅仅表现在人才总量的短缺，也表现在“中青年骨干医师的匮乏”，以及“引进人才难，留住人才更难”的人才流失。 民营医疗机构的医生队伍普遍呈现出：返聘的退休医生、应届毕业生多，年富力强的业务骨干主要靠引进，“两头大、中间小”的尴尬格局。 而且近些年来，在各种因素影响下，民营医院几乎已经丧失了前几年“高薪招人”的显著竞争优势。 在“丁香园・丁香人才”发布的《2021年度中国医院薪酬调研报告》中，2020 年中国医院员工年均薪酬总额约为 19.7 万元，公立医院年均薪酬总额约为20.2万元，民营医院约为17.5万元，公立医院整体薪酬水平较民营医院高出了将近三成。其结果与18年“民营医院整体薪酬水平高出公立医院约 15%”的调研报告存在比较大的变化差异。 此外，民营医院还存在着比较严重的“溢价买人”现象。 有调研结果显示，民营医院给予正高级职称的平均薪酬可达 37.7 万元，相较于公立医院的 28.6 万元的平均值，溢价达到了 32%，在一线城市，民营医院甚至可以对正高级职称的医生给予 50 万元以上的工资待遇。从某些角度上看和或许也是早就“私立医院更受高职称医生青睐”结果的因素之一。 解决民营医院人才、薪资困难，仅凭文章中的三言两语，肯定无法表述清楚。具体问题还需具体分析。 但民营医院招人、用人，有个思路还是可以重视起来的。 在招聘前，民营医院应当做好人力资源设计，弄清楚什么科室要招什么人，要招多少人，比起普通的雇佣制，更加注重医护人才的互利互赢。 目前，不少有条件的医院集团，还在通过与高校合作等方式，自发性培养人才，形成了对医疗人才从本科到博士的完整培养体系。 当然，民营医院惯用的“聘用著名退休专家”、“引入多点执业医生”确实是一个可以快速搭建医院人才平台的便利方式。知名专家加盟可以迅速提升医院的品牌，加聚医院的人气；也可以运用自己的经验，发现医院经营存在的问题；亦可以“老带新”，帮助青年医务人员迅速提高医疗技术水平，稳定医院的中青年医疗队伍。 在任用时，民营医院不仅要为人才提供有形薪酬，还要为人才提供足够的无形薪酬，比如说职称评审、科研条件、晋升机会。 当然也不要忘了重点培养自家医院的的文化、学术氛围，让人才愿意主动输出自己的知识技能。现在一些连锁医院采取股权激励的方式，将医疗机构和骨干医生之间的雇工关系转变为合作关系，其实也能激励医生自主为医院带来效益。 “感情留人”，“待遇留人”，“机制留人”虽然老套，但也算是屡试不爽的经验之谈。 就目前来说，外科、超声、康复、肿瘤等效益好、盈利能力强的科室，民营医院往往愿意对高级人才支付更高的固定薪酬，同时弱化他们的绩效工资的占比，减轻他们的工作压力，以达到招人、留人效果。 这种模式，虽然有利于医院集中力量发展特色科室，减少“过度诊疗”等不良现象，但另一方面也会增加医疗机构的用人成本。如果不能妥善处理好各科室间的薪资平衡，甚至有可能爆发一些不必要的竞争矛盾。 如果重要人才离职了，则要做好反思，合理调整发展战略。 如果人才是主动跳槽到其他民营医院，那极有可能是学术发展、福利待遇不满意，管理理念不合，工作压力过大且感受不到人文关怀，或者是医院稳定性方面出了问题。对于很多医生来说，民营医院的经济待遇固然重要，但学术发展更为重要。 |
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