结构化面试技巧对人才的选用育留是所有管理者的基本职责2业绩目标管理目标12新增放款金额签约率过件数交件数审核及时率催收回款率续贷金额……团队
人力配置到位率 员工晋升人数 人均产能 培训课时数 员工培训覆盖率 员工流失率 员工满意度 ……(选)
(用)(用)(育)(育)(留)(留)填补人力空缺，提高生产能力，促进经营目标的实现提高人均产能降低培训成本减少内耗，增强团队战斗力
招聘岗位层级越高，选对人对企业贡献价值越大增强企业竞争力，缩短战略实现周期招聘是管理活动中价值很高的工作“骏马行千里，耕地不如牛，
坚车能载重，渡河不如舟。”“与其教会一只火鸡爬树，不如找一只松鼠。”3招聘的价值4招聘工作流程专业的结构化面试技巧招聘中常见的误区
现场演练招聘工作步骤5人力空缺分析需求数量工作职责任职条件面试维度招募分析目标人群发布招募信息接收应聘申请选拔筛选简历笔试、人才测
评面试、复试录用录用决策薪酬沟通录用审批录用通知试用入职及新人培训试用期追踪试用期考核辞职辞退用人评价淘汰离职面谈常用的招聘渠道6
招聘协作与配合7人力需求计划工作职责岗位任职要求面试维度使用决策建议薪酬建议设计面试维度面试维度是指用于评价应聘者是否适合招聘职位
的关键要素，包括______和______两方面。8学历资质证书获奖情况业绩培训经历专业年资……自我反省自我激励创新能力分派任务的
能力分析能力逻辑思考性格特质价值观……技能素质一个职位只需要提炼出________面试维度即可。不同的职位面试维度不同。5-8个设
计面试维度-练习你认为汇金信贷直销客户经理需要具备哪些技能素质？9设计面试维度-工具10应聘人员姓名： 应聘岗位： 面试时间
： 面试结论：□同意录用 □不同意录用 □储备面试官签名： 面试组织方式1112招聘工作流程专业的结构化面试技巧招聘中
常见的误区现场演练招聘中常犯的错误13岗位需求工作职责界定不清晰任职条件模糊寻找“超人”面试准备不提前看简历凭简历“先入为主”过分
相信简历介绍面试过程刻意营造紧张氛围不平等对话“漫谈”，非结构性问答封闭式问题、真空问题不给应聘者提问机会失败的招聘如果你还不是历
经磨砺、精通人性的智者，请尽量回避上述错误。预约面试简历审查标准不严将预约电话交给不熟悉公司业务的人员操作电话预约时忽略如何吸引人
才来司面试解决办法14岗位需求工作职责界定不清晰任职条件模糊寻找“超人”面试准备不提前看简历凭简历“先入为主”过分相信简历介绍面试
过程刻意营造紧张氛围不平等对话“漫谈”，非结构性问答封闭式问题不给应聘者提问时间预约面试简历审查标准不严将预约电话交给不熟悉公司业
务的人员操作电话预约时忽略如何吸引人才来司面试编写详细的岗位描述任职条件要做到显性化客观确定招聘人员任职条件提前熟悉简历，圈写简历
疑问抛弃个人主观臆断或偏见，客观评价对照任职条件预先设计问题，验证简历真实性用简单、轻松问答，以缓和紧张气氛平等交流、坦诚礼貌，不
用逼迫语调和问题使用结构化问题+多层深入问题使用开放式提问方式留出时间给应聘者提问，探察其关注要素严格对照任职条件筛选简历亲自打预
约电话，或交给熟悉招聘岗位工作的人员以公司优势吸引人才来司面试，但不能虚夸案例分析【案例】李总从会议室走出来，招聘专员小王急急忙
忙找到他说：“张经理，和您预约面试的候选人来了。”李总说：“啊？快把这个人的简历给我，叫什么，来应聘什么的？”刚看一眼简历，人已经
进来了，面试就这样开始了。你认为这种面试有什么问题？15【评析】“准备工作做失败了，你就是准备着失败。”就算事前设好了面试维度，也
会流于形式了。建议：在候选人进来之前最少有15分钟的时间做准备。16招聘工作流程专业的结构化面试技巧招聘中常见的误区现场演练什么是
结构化面试结构化面试就是按照事前设计好的面试过程、面试中提问清单、面试评价方法进行面试操作的形式。17面试过程结构化准备开始进行结
束后续面试问题结构化设计面试维度评价方法结构化使用标准评价工具面试技巧的讲述内容18准备开始进行结束后续123451.面试准备的技
巧192.面试开始的技巧201.接待2.落座3.破冰4.介绍流程【要点】微笑、礼貌、尊重对方。营造轻松氛围，让应聘者表现出真实自我
。保持自信，但不要轻视对方。每个细节都是你在考察对方，当然，对方也在考察你、考察公司。最好是自己去前台接候选人最好不要与对方面对面
坐最好先用题外话缓解气氛说明本次面试的时间、程序3.面试进行的技巧21由浅入深式提问，要求应聘者用实例故事来验证其经验技能、行为素
质礼貌询问简历上的各种疑点，验证是否存在不实信息兴趣爱好、业余时间安排、家庭、行业、社会话题，轻松氛围同时考察其价值观和性格特征【
三段式面试设计】问题设计技巧-122闲聊简历验证技能素质考察轻松愉快获得认同消除戒备家住哪里？有兄弟姐妹吗？父母做什么工作？来公司
路途还顺利吗？我公司的位置还好找吧？都有哪些兴趣爱好？为什么喜欢？周末时你一般都是如何分配时间的？你喜欢看书吗？平常都看些什么书？
【要点】真诚、友善、尊重、有兴趣。微笑、眼睛平视对方。认同、分享自己类似想法。【禁忌】虚情假意、冷漠、蔑视、问题过于隐私。严肃、眼
睛很少看对方。摇头、说出反对观点。问题设计技巧-223闲聊简历验证技能素质考察鉴别真伪暴露隐藏验证疏漏你是XX学校毕业的？太好了，
我也是，请问……你曾工作的XX公司在哪里？那家公司的企业文化如何？你的直接领导是谁？你们的关系如何？简历空档：在2010年7月至1
2月期间你在做什么？你在XX项目中担任什么角色？这个项目中最难的是什么？【要点】设计好问题，别被反问住。得到验证即可，别揪往不放。
点头相信，别让对方猜忌戒备。【禁忌】问题太假，自相矛盾。验证问题过于直接和敏感。让人反感，激怒应聘者。问题设计技巧-224闲聊简历
验证技能素质考察只要稍加留意，真话和假话当场即可看出来。>>>其他简历验证渠道>>>问题设计技巧-325闲聊简历验证技能素质考察案
例+事实想法+行动过程+结果你和客户发生过纠纷吗？可以讲一下事件过程吗？你在XX公司最引以自豪的事是什么？请详细描述一下。你做过的
最失败的一件事是什么？当时你是怎么想的？深入探问：后来呢？结果是怎样的？你能打个比方吗？你能讲一个自己的例子吗？【要点】由表及里，
逐渐深入，追问事实。目的明确，防止散乱。开放式问题。【禁忌】“真空”问题。无厘头、被引导。选择性问题、封闭式问题。问题设计技巧-3
26闲聊简历验证技能素质考察Situation情景Target目标Action行动Result结果Star提问法>>>指向行动的提
问技法>>>不太好的面试倾听27“你刚才说什么，请再讲一遍好吗？”“好，就说这儿，下面一个问题是……”面试期间一会儿看表，一会儿接
电话，一会儿有人来找你签字……“我对这个话题不太关注，你能谈谈……”“我问的不是这个问题，而是……”一直埋头看简历，不看应聘者忽略
应聘者的表情、动作等肢体语言明显误解应聘者的意思，但又拒绝应聘者做出进一步解释应聘者讲述的案例、数据及应答关键信息疑点和问题优点、
缺点语速、表情、动作衣着、形象、身高、体型做详细的面试记录记录内容28首先要让应聘者知道你要记录最好在简历上或面试计划表上记录不要
让应聘者看到你的记录记录关键词、关键数据不要随意涂改你的记录注意事项4.面试结束的技巧好，我问完了，请问你有什么问题需要问我吗？如
果你通过本次面试，我们将在一周内安排你做PDP性格特质测试。感谢你来汇金信贷参加面试，期望你能一如既往地关注汇金。以你目前的经验和
能力，拿到5000元的工资是没有问题的。我们将尽快将本次面试结果通知你。请做好上班前的准备，我们将随时通知你入职。好！就这样定了，
我决定录用你了！29应该做的和应该说的不应该说的√×5.面试的后续工作30面试评价人才测评背景调查所有职位都必须在面试后2小时内由
面试官独立完成。对部分有特殊心理或特殊素质要求的岗位，应由人力资源部组织完成。对核心岗位适用，由人力资源部组织完成。常见的面试评价
误区31面试者认为应聘者与自己有很多相似之处，由此可能导致对应聘者产生的误判面试者对应聘者的某个优点或缺点夸大认识而导致对应聘者的
非全面客观评判面试者受同一批应聘者中优秀者的影响从而错失最适合的应聘者同批次应聘者太多或选拔周期太长，而只记往了最近面试者面试者忽
略了招聘岗位的重要考察要素而导致的误判附言招聘面试一项方法性、技巧性较强的人际沟通技术，只要注意使用上述有效的方法和技巧，除了高级
“面霸”，你将会有效地辨识出你想要的人才，也会在此过程中学习和提升自我。32“真空”问题“真空”问题，又称“空谈式问答”，指一问一
答空洞无物，毫无具体指向，将导致对应聘者的评价失真。定义案例开放式问题开放式问题，就是指没有确定答案的问题或者不能用简单词汇或几句
话就能够回答的问题。开放式问题的目的：让回答者自由发挥主动性地畅所欲言，从而增加提问者获得预料之外的、有价值的信息的可能性。定义案例简历验证渠道36【背景调查】【网站查询】【电话证实】【专供举证】专业公司调查自我调查家访……学历查询网站资质证书查询网站身份证查询网站……致电原单位致电证明人致电专业机构……离职证明无犯罪记录证明个人征信报告……指向行动的提问技法指向行动的提问：是指用适当的问题，引导应聘者用自己做过的事实，诠解自己的经验技能、品格素质。37 |
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