开学第一个月，抓住几个关键点，赢得学年新气象丨头条

   

开学第一个月，是新学年打基础的关键期，学校究竟应该抓住哪几个关键点，才能起好步，开好局，赢得学年工作新气象？

优秀的学校管理团队常常合力盯住的是这四件事：一是破冰，助力新学生、新教师、新团队建立联结，融洽关系；二是升温，用文化、榜样等凝聚人心，激发能量；三是蓄势，搭建团队，引进资源，为学校系统化创新、老师专业化进阶储能；四是解题，通过建立机制、确立标准，让规划落地生根，解决有挑战的问题。

破冰：用联结润泽关系

新生破冰

开学一个月，学校和老师的关键动作之一是帮助新生快速适应、融入学校生活，帮助他们建立自信心和自我意识，做一个身心健康、积极向上的人。

• 建立良好的班级氛围，让学生们感受到温暖和安全，感受到被欢迎和尊重。学校可以通过宣传班级文化，组织班级活动、游戏、聚餐等有趣的活动，让学生们尽快地彼此熟悉和了解，减少内心压力和不适感。

• 关注学生的情感状态，用心聆听学生的内心想法和感受，了解学生的困难和问题，及时解决学生的困难，给学生提供情感上的支持和帮助。

• 引导学生建立自信心，并培养他们的自我意识和领导能力。例如，可通过班委的选举和班级活动的组织，让学生们了解和体验团队合作和领导的能力，帮助学生拥有自我意识，学会自我表达和自我管理。

教师破冰

某种程度上，新教师和新生入学一样，也会遇到同样的问题。那么，教师间该如何破冰，从而迅速捏合在一起，提升工作效能？归根结底，一是工作上的融入，而是情感上的融入。

学校可以这样做：

为新教师组织平等开放的破冰活动或分享会，让新人之间快速互相了解，找到志同道合的伙伴。同时，在每次的分享会上，可邀请1-2位优秀的老教师分享职业生涯心得以及职场心得，与新入职的同事现场互动问答，帮助新同事快速融入。

建立导师机制，帮助新人融入团队，促进新教师专业能力、团队协作、自我驱动等方面的提升，让新人感受到自如、被需要，消除因陌生而产生的焦虑和不安。

比如，学校可为新教师设计“配对子”的方式，为新教师适配“导师”，以轻松愉快的方式帮助新人快速熟悉工作环境，了解团队，为其解答疑问。而在这个过程中，新老教师之间也能拉近彼此的距离。

建立复盘机制，定期向新教师表达人文关怀，积极沟通其对环境、工作的适应情况；让新教师把平时难以说出口的疑惑开诚布公地讲出来。

复盘会可主要沟通感受、观点层面，工作的具体事项建议放在在日常沟通；多给开放性问题，鼓励新教师多表述、提问、吐槽；多问新教师有什么困难，给出具有实操价值的建议，和他一起解决问题。

家长破冰

家校破冰的关键在于思维破冰。思维的破冰，才能带来家校协同育人的破局。如何进一步拓宽家校沟通与协作的边界，让家长摆脱低位徘徊的状态，形成高层次互动？既需要顶层设计，又要落到班级的常态经营。

构建民主开放的家校合作机制，如家长评议机制、校务公开机制、校长接待机制、财务公开机制等，让家长以一种合理的方式走进学校“参政议政”，促进家校互信的同时，也促进学校管理的公开透明。

建立家长资源流通机制，用家长资源为学校教学服务，让家长成为教学“助手”。比如，学校可依据教育教学目标，拟定家长资源开发实施方案，对家长资源的类型、服务方向、场地等进行分析、归类，建立系统性的家长资源档案库，以丰富学校教育资源储备，满足教育教学所需。

形成课程共建机制，结合班级资源、家长意愿、年段特点、当期重点，与家长代表共同系统规划家长课程，系统规划课程时间和课程形态，让家长参与学校教育，成为孩子的“家长教师团”；建立家长教师工作坊，家长教师共同研修、共同成长、共同面对教育中的挑战。

打造班级共建机制，开门纳谏，倾听不同诉求，带动不同层次的家长共同协作、共同发展，让班级制度更加接地气、有品质；捕捉家长的胜任力，从学校常态活动的落实，到班级重要活动文案的撰写，到班本项目学习方案的共同研究……给与家长展现的空间和信任的舞台。

升温：用文化凝聚人心

文化升温

文化建设是营造学校气象的必经之路。很多学校都把文化挂在墙上、写在文件里，但很难落地为师生的行为方式乃至价值观。那么，学校该如何找到突破口，让学校的文化建设升温，而不是冰冷的口号和文件？

• 通过价值观赋能学校文化。一所学校只有价值观趋同，才能在愿景、行动和道德选择上保持一致，形成强大的内驱力，成就有价值的教育。学校可召集全体教育合伙人，众筹教育智慧，提炼教育关键词，再将这些内化成校园文化和教师力量，这样，价值观也有了生长性和共适性。

• 学校要善于挖掘历史，寻找“文脉”，讲好故事。丰富的故事资源能成为学校优质的教育资源，学校要高质量发展，寻找到学校故事之迹，可能会增添强大的前进动力。

• 学校空间场景指向学生的精神成长，用审美的角度去审视和表达教育，从审美的角度去设计和改造学校，让学校场景去把学校精神擦亮，朝向一个盎然生机的校园前行，真正去看见孩子的生命需求和心灵渴盼。

管理升温

教师关系、教师情绪、教师感受直接影响着学校教育品质。如何通过管理升温，来实现让老师做有温度的人、做有温度的教育、成为有温度的好老师？

首先，理顺关系，编织好“关系网”，关系理顺了，局面就开了。学校要给老师搭建好一个畅通的沟通机制和平台，消除、减少工作中的误会和摩擦，降低沟通成本；要营造相互吸引的关系场，将每名教师变成团队的战略合作者，形成育人共同体；发挥雁阵效应，找到每个人的位置，但不固化，让其在雏雁、成雁、头雁中转换、成长。

其次，持续激发老师的内生力、内驱力，以“项目裹挟”，让不同性格、能力、特点的老师能主动寻找到自己成长发展的“C”位。在管理的推进中，增进老师间的情感，彰显老师的专业与个性，让教师们在做项目的过程中舒适地工作、成长。

最后，根据教师的个性特长，开发设计教师社团课程，让老师在专业以外找到自己的爱好，开发潜能、拓宽视野、提高审美，成为一个品味高尚、精神丰富、生活多彩的人。

课程升温

有温度的教育需要有温度的课程，而有温度的课程应该是更多地关注学生心灵和幸福的课程，应该是更多地体现个性化和多样性的课程，以此激发孩子对学习的热情，逐步释放孩子自身无限的潜能。

一是学生角色转变。让学生参与课程的构建，成为课程的建设者，学生自主选择课程、学生参与课程资源的开发、学生参与课程实施的全过程、学生参与课程的评价，充分调动学生的积极性和主动性，让学生站在课程的中央。

二是课程多样化与个性化。创造适合每一位学生发展的教育，根据不同学生的实际特点因材施教，开展个性化教学，对课程进行分层、分类，满足不同类型、不同层次的学生需求，为学生多提供一条“跑道”。

三是课程形式转变。学生从做中学，由“学科中心”向“学习者中心”转变，由“知识课程为主”向“知识课程、活动课程并驾齐驱”转化，以活动为主线，在增加学生知识储备的同时，撬动学生的社会生活，提升学生的综合实践能力。

蓄势：为专业进阶储能

组建生态圈

学校发展走向系统化、专业化，需要打造生态，形成主动积极、蓬勃向上的发展共同体，让每一位老师自主生长。

一方面，学校要上下联动，自上而下与自下而上结合，引领各部门、各层级增强认同，达成一致。上位的引领与下位的实践融合，才能跨越资源壁垒，知识共建共享，形成合力向前发展的更快、更远，形成“一体化”的联动体，让每一位教师卷入专业进阶的浪潮中。

另一方面，学校要打开校门，广纳世界，统筹各方力量，群策群力，形成教育共同体，包括课程专家、教研专家、校长、干部、教师、家长乃至学校所在社区代表在内。从治理优化、课程研发到教师成长、家校社协同，共同体的运行必然是学校教育教学流程不可或缺的重要环节，也必然是学校实现健康、可持续发展所必需的研发支持体系。

储备工具箱

学校的进化，离不开足够的工具和资源。拥有工具意识和工具思维，是新时代学校领导力的重要体现。学校要重视开发具有可操作性、可复制的工具，让工具成为问题解决的百宝箱。

比如管理类工具，包括梳理问题归因“鱼骨图”、执行清单、核查清单、操作手册、目标管理分类表、活动征集表、工作安排表等，让管理事半功倍。

再如教学类工具，包括作业观测工具，判定一份作业设计的品质；测评工具，针对课程教学的问题所在；协同工具，构建聚力攻关的场域；课程开发工具，精准匹配课标需求和学校实情。

打造动力源

专业化进阶，最重要的是每一位老师源于自身内心的愿望和动力。这也是学校创新的动力源。

好的机制，是打造学校发展动力源的核心途径。所谓好的机制，不是简单地规定人们应该如何去做，而是通过制度设计，系统性地解决问题，让老师处在一种积极、互动的高关联状态，自带动力和监督，不断实现和提升自身的价值。

比如管理机制，实行扁平化管理，学会授权赋能。授权要讲三个原则：一是把权力授给离做出目标决策最近的人，组织一旦发生问题，可立即做出反应；二是授给在实现目标中最需要的、比较重要的权力，能够解决实质性问题，包括人员的分配、经费的预算等；三是授权的同时要明确其职责，使下级明确自己的责任范围和权限范围。

再如激励机制，可以设立学术成长积分，强化问题意识，注重应用价值，弱化课题等级；设立荣誉积分，作为对老师做出的成果的肯定。

解题：让规划落地生根

聚焦关键结果

如果同时进行多项工作，往往会因力量分散而效率低下。选择关键的事务，设定日常管理目标，聚合所有资源和力量去完成，使发展路径更清晰，更能提高效率。

关键结果，也就是关键成功要素。根据关键成果，进行关键挑战因素分析、关键成功因素分析和根因分析，在此基础上提出策略性举措、工作清单，以及详细的工作计划，全方位带动学校要素的发展。然后，再将学校层面的关键结果，拆分到团队和个人。

这样，就能够既能看见方向，又能看见结果，既关注长远目标又关看到关键结果，既定性又定量，既见树木也见森林。

明晰行动标准

管理就是做标准，能用标准解决的问题，就不用领导。所谓标准，就是事情做到什么程度算是做成了，并能够细化成指标落地执行，还可以评估考核。比如：

学科作业标准：在控量保质的基础上，不同年级既有规定的时长设计，也有“基础类、拓展类、挑战类”套餐式的差异选择，实现作业精准管理。

教研标准：规范教研体系、教研制度、教研主题，做到教研方案精细、流程精细、成果精细，推动形成教研文化。

课堂标准：抓住课堂教学的最核心指标，评估教学目标达成度，指教学过程结束之后预设的学习目标实现的程度，推动从教走向学。

实行项目管理

新学期，针对重点事务，学校按照项目打包，公开征集执行团队。项目负责制能让教师在明晰自己的工作重点的同时，根据自身能力来主动承担相应项目，有利于帮助教师历练统筹能力和协调能力，架构专业成长的新曲线和新模式。

项目一旦立项，就有了生命周期和意义。项目启动后，要协调好计划、资源、组织三项管理工作。管理主要涉及计划、组织、指挥、协调、控制，对项目管理来说，最应关注的就是计划的制定。在制定计划时，应重点关注绩效、时间、进度、费用、成本和范围。

项目管理中，有四点是关键。以终为始，制定清晰的项目目标；配置资源，将项目环节责任确定到人；进度可视化，工作流程清晰化，实行动态管理；定好评价标准，因为没有评价就没有落实，没有验核就没法落地。

责编 | 黄耀庭

美编 | 张天禹