点击图片,立即预约泰普洛领导力服务 哲学上有三个终极问题,每个人都会面对:「我是谁,我从哪里来,将到哪里去?」 其中,“我是谁”的答案,又决定了我们如何处理与自己、他人和世界的关系!可能不为我们察觉,却无时无刻影响着我们的思维模式和行为范式。 沃伦. 本尼斯在《成为领导者》一书里,直接阐明了自我认知对领导者的意义: 每个人,只有充分地回答了“我是谁”,清晰地认知了自我,才有可能实现真正意义上的成长和领导力的发展。 而作为领导者,只有了解自己,然后支持自己、激励自己、相信自己,最终靠赢得信任,来激励他人。 本篇文章,将围绕“自我认知与领导力”这一主题,为您阐述认知自我对我们每个人的非凡意义,认识自己的卡点和障碍,以及提升自我认知的四大路径。 文章内容硬核,强烈建议每个人收藏阅读,敬请enjoy: | 全文共计4307字,预计6-8分钟 | 真正的智慧,是认识自己 老子在《道德经》第三十三章,讲:“知人者智,自知者明。胜人者有力,自胜者强。”这一段的意思是: 真正的智慧,是认识自己; 真正的强者,是战胜自己。 老子用最精简的文字,回答了个人成长的核心问题。 一个人只有先认识自己,接纳自己,才能更好地发展自己;同样,只有认识了他人,才能真正理解他人,预测、影响和改变他人。 所谓“旁观者清、当局者迷”。事实上,我们常常对自己感到陌生。 一个人,只有了解自己的优势和短板,才能避免因为自己的行为习惯,而导致的风险或冲突。 相反,不重视认识自己和管理自己的人,因为缺乏对自己的思维模式和行为习惯的认知,会在人性本能的驱动下,去采取行动。 而本能驱使下的人,都只能追求肤浅的幸福。这种幸福,是无意识的,就像动物饿了找吃的,渴了找喝的,因此也就无法获取真正的幸福。 事实上,除了知识技能和智力的不同,人和人之间并没有太大的差异。 所以自我认知,是个人成长的起点;真正的自我认知,应当是深入的自我探索,是对冰山下的个性特质、思维模式和动机价值观等深层次的探究。 自我认知,领导力提升的起点 自我认知,是个人成长的起点,也是领导力提升的起点。不照见和觉察自己的盲区,领导力的进化,就无法进入下一关。 而在认知自我的课题上,又有几大阻碍,第一个常见的心理学现象“归因偏差”,第二个是普遍存在企业家和高管身上的约哈里之窗盲区和“领导者自恋倾向”: ▶▷ “归因偏差”:人们习惯将成功归于自身,失败归于环境 归因理论,是由海德Friz Heider,于1958年提出: 海德认为人们通常试图将个体的行为,或归结为内部原因(如个性),或归结为外部原因(如环境)。 归因偏差,通常有以下三类: 1.基本归因偏差 在解释他人行为时,往往会归因于内部因素(如能力、努力、身心状况),而忽略环境因素。比如一个人上班总是迟到,我们往往会说他喜欢睡懒觉,没有纪律性;而忽略了他的住所离公司50公里,没有地铁通勤的这一环境因素。
2. 观察者偏差: 将行为者的负面行为,归因于内部因素;而行为者,往往将自己的负面行为,归因于外部因素,从而造成两者之间的认知背离。
3. 自利性偏差: 这种归因偏差,是CEO人群中非常普遍的现象。他们将成功的结果,归因于自身;而在失败时,否认自身的责任。 ▶▷ 约哈里之窗与领导者的自恋情节 有一个著名的心理学模型,叫“约哈里之窗”。把人的认知分为“开放区、盲目区、隐秘区、未知区”这四个象限。 而大部分领导者的失败,都发生在“盲目区”——你自己的问题,自己看不见,也没人敢告诉你。 领导者的盲区,有些是认知局限造成的,还有些则是因为当事人甘当把头埋进沙子的鸵鸟。 除了这些盲区,领导者还容易产生自恋倾向,有以下几个特征: 1. 自大: 权力感,自我中心,相信自己会比别人好 2. 寻求关注: 努力成为人们关注的焦点 3. 不切实际的自我认知膨胀: 对自我的认知过度膨胀和不准确的描绘 4. 持续需要自我调节来加强自我认知: 自我调节,是指“人们参与调节和塑造自我形象的所有过程、机制、策略和手段,对理解个人的动机和思维模式至关重要。当现实和“自我认知”不相符时,领导者会通过自我调节来“否认”现实,强化“自我认知” 5. “缺乏尊重他人”: 对他人缺乏同理心,倾向于利用情景和他人以获得个人利益 无论是归因偏差,还是领导者的盲区和自恋倾向,都会使领导者产生错误的自我认知,从而影响决策和判断,最终影响到企业和组织的健康。 提升自我认知的四种方法 苏格拉底说:“我唯一知道的,就是我一无所知”。 他画了两个圆圈,一大一小,圈内代表已知,圈外代表未知;越大的圆圈周长越长,所接触的外围越广,未知的部分也就越多。 由此可见,知道越多的人,越觉得自己“无知”。 同理,对自我的了解和探索,也是一样。 如果一个人从未深入反思过自己,就越觉得非常了解自己;而当一个人对自己的了解越多越深,就会越发现很多方面都还不够清晰。 领导者要增强自我认知,我们推荐四种方法: ▶▷ 方法1: “三省吾身”,最基础最简便的方法 在《个人成长五层级》中,我们介绍过,曾国藩就曾用三省吾身的方法,来提升修炼自己。 他早年在京为官期间,一度用写日记的方式进行自我批判,还定期把日记给师友批注,获得更客观而严厉的反馈。 这样的刻意练习,让他极大地提升了自己的“自知”力。 “三省吾身”的自我反思力,对个人的要求极高。更重要的是,它不足以帮助个人理解自己心理状态的真实本质。 因为这种反省,很难逃脱自己固有的思维模式。 打个比方,瞎子看见的太阳,是黑色的;聋子听到的音乐,也是安静的。 ▶▷ 方法2 “心理测评”: 通过“测评工具”来帮助自己,提升自我认知 在认知自我的问题上,测评是一个快速、全面、客观的办法。通过测评,你将会比较全面地了解到自己冰山下的个性和特质。 测评工具有两个好处: 而选择测评工具时,尽量使用纬度多、颗粒度细的测评工具。 CPI测评,从思维、人际、意志三大方面,得出关于人的39项全面个性指标。从人的个性“元素周期表”出发,建立全面识人的框架。 CPI致力于解决市场上的测评工具常见的岗位关联不紧密、伪装作答不可免、语言常模不贴切、应用理论不完善等问题,力求实现全面性、准确性、可定制和本地化。企业用户点此了解CPI;个人用户体验测评,点此购买 ▶▷ 方法3: “寻求反馈”: 借身边人或同道之力,从他人角度,给自己照镜子 在《领导力精进5个好习惯》中,我们谈过,反馈是一件强大的武器,它可以让你明白自己所处的位置和处境。 诚实、有用的反馈意见,可以帮助我们看清自己。 所谓旁观者清,发现别人身上的问题总是容易,可当问题同样出现在自己身上时,我们却很难发现;同时,即使我们不承认问题的存在,可那些注意观察我们的人,还是会很容易发现它们。 这也是约哈里之窗给我们的启示,我们自己不知道的事情,在别人眼中可能很清楚。 这正是反馈的价值所在。然而,企业家高处不胜寒,往往是非常孤独的。 在企业发展的过程中,企业家往往被众星捧月,下属言听计从。这也是企业家面临的最大挑战,这样的处境也非常危险,企业家很容易在周围人的不恰当且不真实的反馈中,迷失自己。 那么,如果一个企业家要发展自我,给真实的自己照镜子,最好有他人的参与或帮助。尤其是地位平等,认知同频,没有利益诉求,非竞争关系的朋友。但这样的人,很难寻找。 这也是近年来,企业家私董会为什么受欢迎的原因! 在私董会内部,大家都直呼其名,没有身份的高低,都要求放下身段,客观、理性的看待自己。 在私董会中,大家不仅在互相照镜子,而且是在照后脑勺。领导者们用自我觉察的方式,通过他人的镜子,真正地提高自己。而通过分享、讨论各人的案例,也能让参与者们互为借鉴、启发自己。 私董会是企业家提升领导力一个很好的工具,它能够更快、更妥善地帮领导者,建立起正确的自我认知。点此了解详情 ▶▷ 4. “教练反馈和引导”: 借助教练的及时信息反馈系统 对于所有的实践、技艺类活动来说,教练都是不可或缺的角色。正如谷歌“教父”埃里克·施密特说, “每一位著名的运动员和演员,都有一个教练。他可以观察这些人所做的事情,并能说出他们所想要表达的真正意思,什么是他们真正做得了的事,并给予观点;人们永远不擅长客观地看待自己,但是他人却能观察他们。教练就是这样一个角色,给予我非常大的帮助。” 我们都需要能给自己真实且有价值反馈的人,这是启动自我认知和觉察的起点,促使自己不断成长和进化的重要力量。 教练正是这样一个及时的信息反馈系统,如同一面明镜让你看清自己的盲点。 传统培训和大规模学习,是无法真正让个人内心产生强烈改变的渴望,也就不可能真正释放内在潜能,达到自我实现的目的。所以,教练这一精准的学习方式,顺理成章地火起来。 越来越多的企业,采用“教练辅导”这一领导力提升的方式,作为其高管,高潜,关键岗位,甚至是全员提升绩效的独特方法。 不管在哪个领域,领导者都和其他人一样,是由经历和技能形成的。 而领导者与普通人的不同之处在于,他利用所有的一切,创造出一个独一无二的新自我;他利用经历,而不被其所奴役。 他的行为是自发的,主动创造、引领变化的发生,并积极承担责任。 而这一切的发生,与领导者的自我认知息息相关。 |
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