我国省实验室人才建设机制

省实验室作为科技创新体系的重要组成部分，是国家实验室的“预备队”和各省科技创新平台的“先锋队”，是各省积极对接国家重大科技战略需求、打造区域原始创新高地、支撑引领具有国际竞争力的产业集群发展而作出的战略之举，从成立之初就肩负着“顶天立地”的使命。众所周知，创新驱动的本质是人才驱动，人才一直是国家发展的基础性和战略性支撑之一。因此，建设一支高水平省实验室人才队伍，充分发挥人才的“第一资源”作用，对于支撑省实验室尽快做大做强，加快实现我国高水平科技自立自强具有重要意义。

我国省实验室建设现状

2017年，科技部等三部门印发《国家科技创新基地优化整合方案》，明确表示在重大创新领域要按照“成熟一个、启动一个”的原则组建国家实验室，致力于打造突破型、引领型、平台型一体化的大型综合性研究基地。为打造“国家实验室预备队”，各省政府积极响应，省实验室在地方实践中应运而生。截至2023年7月，全国20多个省（自治区、直辖市）布局筹建的“省实验室”已有100余家（含正式揭牌和获批筹建），“星火燎原”“百舸争流”局面已然形成，其中广东、浙江、河南等地最为活跃。

2017年以来，广东省陆续在广州、深圳、东莞、佛山等16个地市，分三批揭牌了生物岛、松山湖、季华、深圳湾等省实验室，初步形成了以省实验室建设为龙头、由珠三角逐渐向全省推进的发展态势，建设总投资超600亿元。浙江省先后分三批密集成立了之江、良渚、西湖、湖畔等省实验室，且每家省实验室平均5年可以获得100亿元左右的政府资金投入，前两批主要聚焦浙江省重点打造的“互联网+”、生命健康、新材料三大科创高地，第三批则瞄准能源、海洋、航空等未来产业。其它省市也掀起了布局浪潮，河南省在两年时间内，省实验室数量从无升至现在的14家；山东省布局建设了10家省实验室，湖北省现有9家省实验室，福建省积极筹建了8家省创新实验室，天津市和四川省分别“组团”打造了6家海河实验室和4家天府实验室，初步形成了以省实验室为核心，优质高端创新资源加速汇聚的“核心+基地+网络”的创新格局。

省实验室人才建设举措

从浙江省开建我国第一个省实验室起，全国省实验室建设蓬勃展开，省实验室人才队伍也随之从无至有、从小到大，逐渐探索出了一系列体制机制创新经验。各省实验室持续推动人才政策特色化、引育方式多元化、服务保障精细化、平台建设高效化、激励机制灵活化，让人才创新创造活力竞相迸发，让“第一资源”源源不断结出丰硕成果。

01 以“高标准”引才

“得一良将才，胜百连城璧”。各省实验室普遍围绕发展战略面向全球引进高精尖人才，其重点引进的高层次人才包括诺贝尔奖得主、两院院士、外籍及境外院士、具有重要学术和社会影响力的国家级人才、取得突出成果的优秀青年领军人才、掌握卡脖子核心技术或较成熟产业应用项目的产业创新人才等，以期建设一支高水平人才队伍。

不拒众流，方为江海。各省实验室为引进水平人才，采取固定与流动结合、专职与兼聘结合、长短周期结合的多元化引才机制，致力于形成以战略科学家、学术带头人为核心，青年科技人才和创新团队为骨干，博士后队伍和联合培养硕博研究生为补充的梯次人才队伍。从某种意义上来说，省实验室已经成为引聚高精尖人才的重要平台和优质载体。

省实验室广泛通过项目合作、人才招聘、高端猎头、揭榜领题、开放课题、学术峰会等多元化渠道招揽所需人才。省实验室还积极通过科学家内推方式“以人引人”，设置接轨国际的教研人员聘任体系，设立科技管理人才和创业人才计划，与院校开展联合培养进行人才储备等，以期让众多有科研共识和发展潜力的人才发现和加入实验室。例如良渚实验室明确提出“特别优秀者，不唯帽子、不唯资历”的引才条件；闽都实验室聘任来自日本、新加坡、加拿大等工程院院士为兼职研究员；甬江实验室设立了“伯乐奖”，诚邀社会各界人士举荐优秀人才。

02 以“新机制”用才

省实验室基本采用理事会领导下的实验室主任负责制，实行科研创新体系与行政服务体系相辅相成的运行机制。其中，理事会负责重大事项决策，理事长一般由省长或者市长担任；实验室主任负责各项研究和职能管理工作，一般由院士或者高水平学科、技术专家担任。在主任办公室下，各实验室根据发展需求设置基础研究部、技术研发部、成果转化部、综合管理部、对外合作部、公共技术平台、核心实验室以及孵化企业等，部分实验室还设置了学术咨询委员会、国际顾问委员会、知识产权委员会等，负责学术指导和评估工作。

养之贵素，使之贵器。省实验室作为新型研发机构，拥有人、财、物高度自主权，秉持“开放、流动、竞争、协同”的人才理念，积极探索市场化、多元化的弹性用人机制。省实验室人员规模按目标任务和实际需求等综合确定，即“按需设岗、按岗聘用、合同管理、动态调整，能进能出”，形成了战略科技人才、基础研究人才、技术开发人才、产业创新人才、组织协调人才等并重并用的良好局面，加快实现“人尽其才、才尽其用、用有所成”。例如松山湖实验室树立了“人才互聘，成果互享，不为所有，但为所用”的人才宗旨，太湖实验室实行“项目管理、按需聘任、平等竞争、择优录用、周期聘用”的用人机制。

同时，省实验室坚持交叉融合、开放协同的跨部门与跨学科优势资源汇聚需求，探索试行科研团队矩阵化管理模式，强调突破学科界限的“大兵团作战”方式，推进科研队伍、科研项目和科研成果的高效无缝融合。例如湖畔实验室面向市场需求设立科研项目，与高校院所共同定义科学课题、攻克技术难题、解决产业问题，形成了技术和业务双轮驱动的正向循环。

03 以“强能力”育才

夯基垒台，育材造士。省实验室坚持以重大基础设施为支撑，以重大攻关项目为核心，统筹建设从基础研究、应用基础研究、产业技术研发和成果转移转化耦合的全链条创新体系和创新能力。面向创新链的不同环节，省实验室在人才培育上也有所侧重，对于基础研究重大项目，以信任为前提，实施“首席科学家”领衔与长周期考核机制，包容“十年不鸣”，静待“一鸣惊人”；对于卡脖子关键核心技术攻坚，实施“揭榜挂帅”“赛马制”“大团队”的科研模式，拓宽“唯才是举”的人才选择视域和范围；对于市场需求强烈的产业技术创新项目，采用政产学研金联盟协同攻关制，引育能够组建产业技术研发团队并带领团队孵化成立公司的创业型人才。例如姑苏实验室通过定向攻关项目、设立专家工作室和前沿探索项目等多种方式，让更多的高精尖人才脱颖而出；西湖实验室提出了具有自身特色的双螺旋成果转化机制，以人才为主导积极探索新型的产学研深度融合模式。

此外，省实验室还致力于通过研究生联培、导师团队联合、建立博士后流动站等方式，完善研究生、博士后、青年骨干、专业技术人才的培养机制，打造科研攻坚的人才“蓄水池”，并着力营造鼓励创新、宽容失败的良好环境，让更多优秀青年科技人才“挑大梁”“担重任”“当主角”。例如季华实验室设立了每年经费不少于1500万元的青年创新基金，给予符合条件的创新性项目最高100万元的创新经费支持，成立了青年创新学社促进学术交流；生物岛实验室先后获批国家和广东省博士后科研工作站、人才系列职称自主评审权等，成立了培养生物医药与健康领域高层次复合型人才的黄埔学院。

04 以“优环境”留才

栽下梧桐树，引得凤凰来。各省实验室都致力于优化人才政策“软”环境和宜居服务“硬”环境，全力保障人才的事业、发展、生活三大需求，强化人才聚集的激励效应和创新效应。在薪酬待遇上，对战略科学家、科技领军人才等高层次人才实行薪酬“一人一议”，灵活采用年薪制、协议工资制、项目工资制等多种收益分配形式，并对从事基础性研究的人才、青年科技人才予以收益分配的适当倾斜。在事业发展上，通过提供研发经费、所得税优惠、知识产权保护等措施鼓励创新，通过设立孵化器、建立风险投资基金，以及专业化的项目转化机制和多方位的转化保障体系等，保障科研人员享受科研成果转化红利。在生活保障上，引入住房、学校、医院等生活配套服务，协助解决安家购房、家属随迁、医疗服务、子女入学等实际问题，构建多层次、多形式、多功能的人才安居工程体系，解决员工的“后顾之忧”。

打造具有国际竞争力的人才发展环境是人才集聚的重要条件。例如紫金山实验室实行特殊贡献额外奖励机制和完善的绩效奖励机制，协助人才申请国家省市级项目和奖励，并把创新成果大部分权益交给科研人员和成果转化人员。松山湖实验室按岗位等级匹配具有国际竞争力的科研启动经费，赋予人才更大的技术路线决定权、经费支配权、资源调度权和团队建设自主权，并为人才提供周转住房和租金补贴，配备专人全程协助子女入学申请，开通医疗绿色通道，启动员工帮助计划等。

05 以“多维度”评才

为更好发挥人才评价的“指挥棒”和“风向标”作用，各省实验室遵循新时代科技活动规律，积极探索面向基础研究、应用研究、技术研发、管理服务等不同类型人才的分类评价工作，打破学历、荣誉、头衔、职称限制，并注重短期与长期评价、过程和结果评价、岗位绩效和发展潜力评价、科研贡献和社会效益评价等相结合，同时将技术创新、技术成果转化、标准制定以及所创造的经济效益和社会效益等纳入评价体系。例如《浙江省实验室体系建设方案》就明确指出“建立导向明确、激励约束并重的评价指标体系和动态监测制度，实行'代表作’制、'标志性成果’制，探索'里程碑式’考核等多种方式综合评价”。

省实验室的人才评价结果也为用才育才决策提供了参考。对于德才兼备、行业认可、业绩突出的人才，省实验室积极兑现人才政策，在科技攻关、项目经费和团队配备上给予大力支持，在岗位晋升、职称评聘和薪金调整上给予适度倾斜。例如甬江实验室自主认定的人才直接享受宁波市级人才政策，择优举荐的人才项目直接入选宁波市级人才工程，并享有职称自主评聘、项目自主管理等支持举措。

存在的问题及机制优化建议

人才兴、事业旺。省实验室人才建设是一项复杂系统性工程，虽然取得了一定成绩，但也仍然存在不少问题：一是部分省实验室在国家和区域创新体系中的战略定位不明晰，导致其发展重点含糊不清，致使人才建设工作缺乏重点，极易造成资源浪费和人才错配。二是省实验室作为多方共建的新型研发机构，承载了多元利益主体的多重使命，导致在人才引育上的慢作为、不作为，影响人才建设成效。三是多数省实验室存在双聘与流动人员占比较大，全职全时科研人员数量不足，尤其是以高水平青年科技人才为主的“增量队伍”缺乏等问题，难以有效支撑实验室的科研工作和实体化独立运作。四是不少省实验室在引留高精尖人才方面普遍表现不佳，人才的评价、激励机制尚不健全，整体上对长周期的创新活动支持力度不够。

鉴于此，未来还需要构筑起协同高效、引育并举、项目牵引、梯次衔接、全面覆盖的人才支撑体系，激励更多人才投身省实验室的科技创新和技术攻关，合力打造“创新策源地”。

需求导向、明确定位。省实验室要进一步瞄准在全国创新体系中的定位，在发展方向上不必强求“大而全”，要有所侧重，更多地体现为“小而美”，在相关领域和方向上做精做深。例如有的省实验室主要围绕重大科技问题开展基础研究，其定位主要是攀登世界科技高峰；有的省实验室主要面向产业发展的前瞻性需求，着重解决“卡脖子”技术难题，这样也有利于精准吸引不同领域、不同类型、不同层次的人才，塑造实验室核心竞争力。

组织优化，合力汇聚。省实验室要发挥理事会决策组织的综合优势，探索破解人才引育的各种难题，形成以全时全职人员为主、双聘和流动人员为辅的人才队伍合理构成。同时以重大任务重大项目为牵引，推动科研模式由“小科学”向聚焦重大原始创新的“大科学”转变，加强学科交叉融合和产学研协同创新，充分激发各类人才贡献“大智慧”、使出“杀手锏”的积极性。

因地制宜、突出重点。省实验室要立足当地资源禀赋和人才基础，把握人才发展的客观规律，实现人才工作的差异化、特色化布局。一方面以“一事一议，一人一策”吸引国内外战略科学家、领军科技人才全职加盟，聚天下英才而用之，并尽可能发挥其在荐才、引才方面的“伯乐”作用，打造招才引智的“强磁场”。另一方面要把工作重心放在具有发展潜力的青年科技人才培养上，支持省实验室按照有关政策要求建设博士后工作站，畅通与高校院所间的人才流动关系，加快培育一批自有人才队伍，促进人才发展工作的良性循环。

机制创新，灵活高效。省实验室要加大体制机制创新力度，把科研人员诉求表达纳入项目决策程序之中，建立非共识和颠覆性项目建议“直通车”，支持优秀科研人员挑战长周期、高风险、颠覆性研究工作。采取推荐制、自荐制相结合的项目提出机制，充分赋予科研人员在研究选题、技术路线等方面的决策权，完善顶尖科学家领衔的自由探索计划，激励更多高层次人员勇闯科研“无人区”。同时要进一步深化科研经费使用“包干+负面清单”制度，优化实验室内部管理制度为科研人员“松绑减负”。

多元评价，长期激励。省实验室要坚持“破五唯”与“立新标”并举，以人才的科研任务属性为基础，科学设置人才评价周期和评价方式，突出原创导向、需求导向、市场导向，构建以能力水平和业绩成果为导向的评价体系，树立市场评价、社会评价和同行评价互为补充、多元参与的新方向。在人才激励中实行精神奖励和物质奖励、常规化表彰和及时性表彰相结合，完善知识产权成果的归属、使用和利益分配机制，并保障实验室参与技术攻关的核心团队，其待遇和晋升不受任务失败的影响，最大限度地释放人才创新创造效能。

筑巢引凤，优化环境。省实验室要坚持以人才为中心，通过“保姆式”的软服务打通人才建设“最后一公里”，全方位涵养人才“生态圈”，构建起更加积极、更加主动、更富吸引力的人才服务保障体系，造就一支能够心无旁骛、长期稳定的科研队伍。各地方政府通过在媒体上开展人才政策解读和省实验室优秀人才系列宣传报道，努力营造敬才、爱才、惜才、容才的浓厚氛围，从而引来更多“金凤凰”在省实验室栖息成长。