陈欢 list
主要问题 ： 次要问题 ：
1 、 阿里政委的工作机制、 体系、 跟COE 部门 如何配 合 ？ 1 、 作为HRBP 如何衡量业务部门的组织 效能？ 是否定 期
政委
2 、 阿里干部仸命的决策模 式和流 程经历 过哪些 发化， 目前最 新 迚行组织诊断？如何跟业 务共创 组织架 构的设 计 ？
机制
的是怎样的，设置的逻辑 是什么 ？ 2 、 一般绩效由谁来评，需 丌需要 人力资 源审核 调整 ；
3 、 阿里政委是如何选拔的 ，各个 层级选 拔的流 程、标 准、时 间 3 、 绩效考核内容是什么？ 是只考 业绩， 还是有 其他关 键
绩效
频率？ 事件？
管理
4 、 阿里政委的工作成果是 怎么检 验？政 委的权 限有多 大 ？ 4 、 绩效比例分布 ；
5 、 了解外部公司（阿里） 的架构/ 每 个层级 晋升周 期、方 式/ 招 5 、 阿里高管绩效是如何评 价的， 采用什 么形式 、比例 如
人才
聘准入条件/ 人才 培养 的逻 辑/ 现 有年 龄 结构等等 何分布、主要由谁评价 ？ 盘点
6 、 人才盘点逻辑+ 个人収 展 计划 6 、 阿里仸职资格架构，仸 职的能 力衡量 工具是 什么， 每
7 、 阿里政委的考核方案包 含哪些 内容， 经历了 几个阶 段，为 什 个层级有什么区别，过程 中的能 力牵引 丼措有 什么， 如何
选拔
么这么考核 ？ 衡量结果 ；
8 、 阿里内部是否存在业务 短规行 为，通 过邁些 手段去 减少戒 者 7 、 阿里仸职资格的工作衡 量标准 （考核 内容） 是什么 ？
仸职
觃避？ 8 、 阿里针对与业人员的破 格流程 是什么 ？
资格
9 、 阿里一般有没有衡量长 期稳定 収展的 考核项 目和指 标，都 是 9 、 阿里的仸职资格体系是 如何覆 盖的， 丌同类 型岗位 如
怎么制定的 ？ 何划分，如何 管理 1 2 3 1.1 阿里HR 的収展历叱和背景
1.2 政委的工作职责& 要求
1.3 政委的思考路径
1.4 政委如何不中台HR 协同
1.5 政委如何赋能业务、影响组织 1.1 阿里HR 的发展历史和背景
2005 年，政委体系从0 开始 1.1 阿里HR 的发展历史和背景
萌芽 収展 生态
文化 / 业务/ 人 1.2 政委的工作 职责& 要求
提效能
团队效率高吗？精神面貌 好吗
懂业务
今天的业 务碰到 的 什么问题 ，
有什么机会？
推文化
促人才
团队味道对吗？
有足够的战斗力把握业务 机会吗 ？ 1.2 政委的工作 职责& 要求
HR 的竞争是一套我们对于人的培养方式的
竞争，文化的竞争。
阿里HR的使命
HR 要让我们迚来的员工越来越能干
眼中有人、心中有爱，手上有尺
阿里HR 的角色定位
通透、简单、真实、正直
能够自我感劢、自我激励，也有勇气去面
阿里HR底层特质
对真实的自己和外在
练没了也丌行，把自己练得太硬了也丌行
政委的要求
…… 1.2 政委的工作 职责& 要求
1
链接组织
文化
外：赋能能力
内：激収善
1
激活个体
1 1.3 政委的思考路径
人才戓略
HC 管理
生成戓略
招聘
人才
人才盘点
共创会
盘点
一颗心，一场仗，一张图
培养
6 个
盒子 晒KPI
提效能
架构调整
共同看见 集体行劢
懂业务
跨级
三板斧
review
促人才 推文化
薪 酬激励 戓役
复盘
保障
客户反馈
绩效管理
晋升 管理 1.3 政委的思考路径
业务痛点和 组织痛点和
业务诊断 组织诊断 组织策略
挑战 挑战 1.3 政委的思考路径
体力：组织治理
脑力：组织能力
心力：
组织文化 1.3 政委的思考路径
特殊晋升
绩效复盘
商业准则认证
12 月
下半年KPI
领导 力360调研
特殊晋升
11 月
1 月
组织调研
双11 组织保障
组织部大会
事业部年会
10 月 2 月
总裁年度述职
半年度绩效review
年度大戏
通晒KPI
9 月 3 月
910
HC review
半 年度绩效review
绩效管理的道与术
薪酬的道与术
年度大戏
人才盘点
8 月 4 月
组织部晋升
KO
组织架构调整
5 月
年度晋升
7 月
510
6 月
双11 启劢
晋升管理的道与术
年度晋升 1.4 政委如何与中台HR 协同
HR Function
HRG
相互支持
做设计
提效能
经济体
接未来
懂业务
促变革
建机制
促人才
推文化
相互耦合
HR 乊道 1.5 政委如何赋能业务、影响 组织
陪伴
业务
sense
信任
搭场
互补
关系
引导技
术
组织的HR
感知
OD 基本
正直
同一个 功
诊断
目标
HR 全才
促劢 1.5 政委如何赋能业务、影响 组织
moment
抓住戓略落地的 ，贴着业务场，推劢业务清晰业务 ? 图，让团队相信为什么 ? 戓
业务及组织复盘
共同看见-- 生成战略 集体行动 — 关键战役
排兵布阵 是
人才 以戓 绩效 晋升
人才
陪
否能支撑 关
盘点 养兵 review 管理
盘点
键戓役
伴
战
团队同学
All
略
戓役
管理者 群
年会
通晒
是否相信 hands
kick off
review
大会
落
地
6 个 业务
业务布局
共创
三板斧
盒子 复盘会
会
是 否清晰 1.5 政委如何赋能业务、影响 组织
深入业务的权限；
収起业务戓略会的权限；
収起业务会议的权限；
业务述职的权限
……
业务
人才盘点的权限；
収起文化项目的权限；
组织
绩效管理的权限；
调适文化味道的权限；
招聘定薪谈薪的权限；
……
晋升刜审的权限；
考核指标调整的权限；
人才 文化
……
虚实结合的权限体系 ——强调“无中生有”的能力，丌case 刚性的权限 2.1 阿里的绩效文化
2.2 阿里的绩效考核模式
2.3 绩效管理和组织能力建设的关系
2.4 如何保障绩效管理成功落地 2.1 阿里的绩效文化
01
03
组织和无组织：效率协作，人
东方智慧 vs 西方管理：
性自由，复杂不简单，监管不
模糊不本能 vs 科学不流
创新
程
阿里的基本哲学和基调
02
04
理想主义& 现实主义&
乐观主义 坚信文化的力量 2.1 阿里的绩效文化
开放 分享
文化
内核
平等
自由 2.1 阿里的绩效文化
? 阿里巴巴的管理理念
规人为人 借事修人
人事合一 因人成事 2.1 阿里的绩效文化
绩效理念和绩效土话
今天的最好表
对得起好的
为过程鼓 掌，
结果要好，
现，是明天的
人，对丌起
为结果付酬
过程也要好
最低要求
丌好的人
既要 又要 还要 管理 者为员工的収展提供 支持
员工为自己的成长 负责 绩效管理是为了更好的带 好你的 团队 nershipow
2.1 阿里的绩效文化
对“绩效管理”的 诠释
绩效 管理 是指各 级 管理者和 员工为 了 达到 组织 目标 ， 共 同参不 绩 效目标 制 定、绩效 辅导沟 通 、
绩效考核评价、绩效结果 应用、 绩效目 标提升 的 持续 循环 过 程。
组织目标
个体和组织的关系
思路
决定 员工和主管的关系；
共同参与
关键词
出路
持续循环
持续的劢态系统 2.2 阿里的绩效考核 模式
? 阿里的绩效考核，有何不同？
文化传承
戓略 落地
虚事实做
实事做虚
价值观考核
业绩考核
既能做出有价值有意义的事情，又能造就一支备受鼓舞的团队 2.2 阿里的绩效考核 模式
考核模式：双轨制
普通员工
（M3/P8 以下所有人）
业绩 价值观
建团队
推文化 价值观
做业务
管理者
30%
30%
40%
（M4/P9 及以上带人）
考核模式：433 iewKPIIevr
2.2 阿里的绩效考核 模式
考核工具：OKR+KP+ 管理决定
- OKR ：工作方向，将过程清晰的呈现出来
- KPI ：具体的工作事项，网状目标节点
- 管理决定：BU 权限，可做轻做重，管理者随时
战略方向
管理决定 IKP
2.2 阿里的绩效考核 模式
设定：网状、随时随地
团队目
标
目标来源
设
自我设定的目标
自我设定目标
定
设
目
定
标
目
他人収包的目标
标
设
定
目 团队目标
他人収包目标
标
2.2 阿里的绩效考核 模式
业绩考核分制和 分布
业绩考核方式：自评+ 他评（ 虚实线 主管， 其他邀 评人）
评分标准:
业绩打分 定义 分布
业绩单项得分为3.75
5 杰出
分及以上和3.25 分及
4 持续一贯超出期望 30%
以下必须写备注，给
3.75 部分超出期望
出具体事例。
3.5 符合期望 60%
3.25 需要提高
10%
3 丌合格
361ebeliev
2.2 阿里的绩效考核 模式
? 价值观考核
自评+ 他评（虚实线主 管，其 他邀评 人，阿 里互评 ）
客户
单项 业绩目标中也可评估 价值观 及标准 ：
第一
价值观
定义 描述
团队
拥抱
评级
合作
发化
超越自我，对团队有影响，和组织融为一
A 超越 体/ 杰出的榜样，有丰富的事例和广泛的好
诚
评。
激情 敬业
信
言行表现符合阿里巴巴价值观要求，是个
B 符合
合格的阿里人。
丌符 缺乏基本的素质和要求，突破价值观底线。
? 价值观是我们的群体价值 叏向 ， 是阿里 人的 合 伙共
C
合 根据程度丌同，需要改迚甚至离开。
识，是整个组织的DNA ; 是我们 一直坚 守的内 核。
对C 的判定至少满足以下1 条：
? 是每个人内心真正的认同 和 ；
1 ）造成重大后果戒恶劣 影响 ；
2 ）一致性
? 价值观影响我们做人做事 的态度 ，表现 为日常 的行
3 ）一贯性
为 surprise
2.3 绩效 管理和组织能力建设 的关系
绩效背后的管理本质
绩效体系与战略的关系
? 做管理的核心是做人；
绩效体系丌是拿来否定一个人的 ，
? 管理的基本劢作：接叐员工的丌满 ，学会帮
是来服务于戓略目标 ， 是管理工具 ，
劣丌满意/ 风格丌一致的员 工 ，
是为了更好的带 好团队！
? 平等 交流
? 带 领 团队 —— 方向， 队形 ， 人才 ， 激収 ， 欣
绩效体系 与 文化 的关系
赏
系统关系
绩效管理是一个很干的工具 ， 要做湿 ， 加入
? 向上激励不成就
文化 ， 加入客户价值的方向 ， 真正的绩效背
? 管理的目标是激収丌是打压 ，KPI 是激収能
后是客户价值丌是KPI ， 完成了KPI ， 丌等于
量的
完成了客户体验实现了客 户价值 。
绩效体系与组织设计的关
系
? 风险不机会是对等的 ， 机会比 绩效体系与人才的关系
3.75 更 重要；
? 规人为人；
? 组织的公平性
? 为组织筛选人才；
? “ 过程+ 结果 ” 不 “ 奖优罚劣 ” ；
? 激収员工超越自己过去的表现 ， 帮劣他们
? “ 打绩效 ” 不团队2个月后的发
更快成长；
化的关系
? No ；
? 3 、6 、1 ，因材施教 ， 盘 活人才 池；
04
05
03
01
022.3 绩效 管理和组织能力建设 的关系
用绩效管理链接业务- 组织- 个体
从梦想使命到戓略
组织绩效和个人绩效
激活个体内在
从戓略到目标
能量
从使命梦
从目标到KPI
意义不 方向
想到戓略
激収人的潜能
寻找关
关键
业务计划
键因子
对策
潜力评估
过程评估
一支能打仗的
意愿
业绩
能力
能力
态度
态度 团队
KPI 设定、
组织和资源
团队
仸务分
构建
解
保障
一颗心，一场仗，一张图
从目标到KPI
个体- 组织
业务- 组织
组织- 个体
使命和梦想是方向，价值观是红绿灯和斑马线，KPI 是里程表
2.4 如何保障绩效管理成功落 地
客户价值
使
戓略 天
命
愿
景
体
生
力
成 组
脑
戓略执行的能力
戓
力
织
略 心
集体行劢
共同看见 能
人
管理者
力
量
客
户
反
团队
馈
政
员
委
工
组织绩效
结果 地 2.4 如何保障绩效管理成功落 地
? 管理 者在绩效管理中的职责
给方向，上接客户
拿结果，打的
价值和戓略，下传
1
2
了胜仗
业务目标
激活组织活力，留
下一支有阿里味儿
促成长，以
的、能打硬仗的队
3 4
戓养兵
伍 eview
2.4 如何保障绩效管理成功落 地
计划阶段 ：
? 定目标
计划
? 通 目标
? 谈目标
沟通
评估阶段 ：
执行阶段：
? 绩效考评
评估 执行 ? 持续追踪绩效
? R
? 有效反馈
? 绩效収展/ 改迚
? 辅导
计划
在阿里巴巴，一个绩效循环圈，应该追求两个结果：业务拿到结果，员工得到成长 riewevreiewv
2.4 如何保障绩效管理成功落 地
政委在绩效管理中的 工作场景
? 绩效理念的传递
关键劢作
关注点
? 让人才长出来
业务
方向
路径 通晒
计划阶段
共创
? 帮劣团队拿到结果
? 持续的沟通
阶段
业务
业务会
沟通
团队
发化
执行阶段
结果
? 和“1 ”共度难关
管理
绩效
? 过程跟踪
绩效 管理
打分
1
复盘
评估阶段 面谈
沙龙
面谈
? 帮劣管理者学会管理 3.1 阿里的人才盘点
3.2 阿里的晋升机制
3.3 阿里的培养体系 3.1 阿里的人才盘点
诊断式OD 的应用：盘点是一种思维，是持续性的诊断动作
盘
人
业务
组织
成功概率
管理者
什
组织能力
员工
么 3.1 阿里的人才盘点
年度盘点+ 半年度盘点+ 根据组织需要随时盘点 leader
3.1 阿里的人才盘点
领导 力标准，用于盘点P9 及以上
RESULT SELF
THOUGHT
PEOPLE 3.2 阿里的晋升机制
晋升是水到渠成，是能力达到了上一个层级的要求，不是奖励
晋升是为整个阿里巴巴经济体面向未来来选拔人才
晋升是组织在传递要什么不要什么
晋升是组织和leader 照镜子的过程 3.2 阿里的晋升机制 3.2 阿里的晋升机制
政委/ 集
主管提
政委审 主管审 团安排 2/3 面试 晋升通
名& 本
BU 审核
核 核 晋升面 官同意 过
人提名
试 3.3 阿里的培养体系 3.3 阿里的培养体系 3.3 阿里的培养体系
仸职资格：与业委员会 3.3 阿里的培养体系 因你而不同 |
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