招聘人数
用人要求
同用人部门确定招聘需求 岗位职责
薪资福利待遇
定岗级别
确定招聘面向的群体
选择招聘渠道
招聘目标及其目标分解
制作招聘计划书
招聘方法方式选择
制定招聘计划
招聘费用预算
招聘流程预估
对招聘计划的可行性进行分析
检查改进招聘计划书
改进招聘计划保证招聘计划的可操作性
根据岗位需求建立胜任力模型
岗位分析
分析胜任该岗位需要具备的特质和能力
根据岗位职责进行职位分析
工作分析
岗位职责尽量量化工作要求，不能量化的尽量行为化
根据招聘岗位的类型分析所招人员的特征，如性格、年龄、态度、能力等
人员分析
不同的招聘群体对应不同的招聘方式方法
根据求职者群体的不同总结出吸引点
招聘准备
将最能吸引求职者的内容放前面
招聘简章撰写
主要分为薪资福利待遇、岗位职责和任职资格三个部分
标题的撰写要有很强的吸引眼球的作用
宣传资料及海报、H 5 等制作 方便求职者了解公司起到宣传和广告作用
旧渠道的维护及新渠道的新增
不同岗位的面试问题及面试方法有所区别，管理层可用压力面、
针对性的面试问题
无领导小组讨论、角色扮演等；销售类可用结构化面试、群面等
根据招聘进度对文章进行修改
招聘流程
招聘软文优化
对招聘过程中发现的问题及时修改更正
查看简历、初步判断与岗位的匹配度，
合适的电话沟通或线上交流
求职者主动联系
预约面试，约定确定的面试时间
与求职者进行沟通
根据岗位特质筛选适合的简历或候选人，主动邀
H R 主动联系
约面试或线上约聊，提前讲好岗位的特殊要求，
招聘过程
防止候选人白跑
向符合条件的求职者预约面试
H R 初面、优秀者进入下一轮面试
H R 及部门领导复面并商量决定是否留
用
对选择录用人员保持跟进及发放of f e r 并追踪入职，
未录用人员优秀的可进入公司人才库
入职人员在七天内离职公司不核发工资，培训期间或用
人部门试岗期间应及时反馈新入职员工的工作表现，判
断是否通过七天试岗期。
地推人员属于成都外派的需要在成都培
训 2 天再去到当地市场，有特殊情况的
根据岗位或求职者具体情
可以去到当地培训后再去市场
况安排是否在成都培训
入职人员 1- 7天的双向选择期
公司内部岗位新人需在每周固定培训日
参训2天
招聘结果
根据求职者的答题结果及平时观察分析考察学习态
度、对公司制度及文化的认可、团队融入程度等
培训结束考试
由培训老师负责成绩分析和结果反馈并
与用人部门领导商量决定是否留用
H R 可以在7天、半月、1 月、3月的节点同用人部门沟通新入职员工情况
用人部门对本次招聘的评价及建议
根据用人情况反馈请用人部门提出改进建议
自我总结与用人部门建议或评价相结
总结并改进
合，提出不足，加以改进
不定时与新员工交流谈心，及时帮助他
与员工保持良好关系
们解决问题，扮演好知心姐姐角色
后期员工成长跟进
心理问题及负面情绪疏导 将问题扼杀在摇篮里
职业规划引导 配合部门发展给予正确引导
由凹脑图提供（ h t t p s : / / a o n a o t u . c o m ） |
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