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| 慧眼识人-面试官实战训练 |
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慧眼识人面试官实战训练培训公约不迟到、不早退、中途离场举手示意准时到课眼到心到尊重讲师注重言行认真听讲，专心做笔记，心无旁骛不随意打断，举手
提问，不窃窃私语，积极发言不喧哗，不做与课堂无关的事，手机静音，不现场接电话分享：面试官面临的痛点？1、到底这个岗位的理想候选人标
准是怎样的？不同的面试官的意见不统一怎么办？2、遇到面霸怎么办？3、除了了解候选人能不能胜任工作以外，如何了解他的意愿度和岗位稳定
度？4、两个候选人感觉差不多，选哪个好？5、为什么面试好好的，后面会不来？6、怎样面试才能识别出我们最需要的员工？……选出3个你面
试中最大的痛点并进行案例分享，如果上述没有，请自行补充7、如何探究员工真实的技术能力？面试官之痛VS招聘之痛面试官之痛招不到满意的
人？留不住满意的人？花太多时间在招人上？不清楚用什么维度来全面考核候选人？缺少一些面试技巧？不清楚自己面试的不足之处？招聘之痛新员
工离职率高，访谈出来的问题很多是面试该传递的信息，为何还是不清楚？因绩效和行为不达标而淘汰的新员工有多少名？参与了面试，花了多少钱
？成本浪费严重；简历评估、面试提问和人岗匹配识别不够全面和成熟；……招聘痛在哪？有多痛？1234对市场不了解，需求定位不准确招能力
强的人，比我还强的只有XX地方的人，不要XX地方的XX钱以内的人既要XX能力，又要XX能力我要哪个哪个公司的人不合理的招聘需求招聘
成本太高面试官选人标准不成熟招聘后期内控能力不是重点，长得还行之前在大公司待过不管能力怎样，就是看不顺眼熟人介绍的，稳定性好能力太
强，留不住，不敢要招聘直接成本：人均1700.00元时间成本：每人2-3小时入职成本：五险一金1570.00元日薪：200元机会成
本：不合适的候选人耽误项目进程合计：3470.00元/人+机会成本对不符合要求的人员的辞退处理新进人员的融入和引导控制内部负能量如
何留住好的员工招聘之痛萝卜君，微信：34637891（更多HR干货持续更新中）2021年试用期员工离职数据看板员工个人离职原因都有
哪些？对公司就业意向不坚定，有就业选择性，抱着试一试的心态入职；家庭住址远，上下班不方便，让新人产生抗拒心理；加班时间较多（如技术
岗位），压力大，新人不能接受；个人身体原因或家庭原因；不认可公司产品和开发模式绩效不达标，人岗不匹配。文化不匹配；……讨论：什么原
因导致新员工离职率这么高？思考：1、还有什么员工离职的个人理由？2、哪些理由是可以在面试的时候发现和规避的？3、试用期淘汰员工的短
板如何通过面试预知？例：丈母娘如何选女婿？一、好女婿标准：定好27项可衡量的项目二、详细的“面试”记录：涵盖行为细节，包括家庭背景
、神态、习惯三、女婿候选人评分：精细化评分方法，借用专业测评工具萝卜君，微信：34637891（更多HR干货持续更新中）好女婿标准
：定好27项可衡量的项目详细的“面试”记录：涵盖行为细节，包括家庭背景、神态、习惯女婿候选人评分：精细化评分方法，借用专业测评工具
招聘结果关系着企业的生存与发展！史上单个销售员最大欺诈案！法国兴业银行直接损失71.4亿！面临破产风险！而他——凯维埃尔，是一名名
校毕业、业务熟练，看上去那么完美的候选人！而他的作案动机仅仅可能是一点不满和急功近利的贪欲！2021年招聘数据看板及建议新增招聘需
求：59人技术岗总需求：55人成都地区需求：42人随着信息技术，个人技能的发展，人的独立存在意识会越来越强，人和组织的关系会越来越
平等。因此，当人对组织的依赖被打破时，对人才的吸引会越来越重要， 企业也应该越来越从被动到主动，变“招”为“找”，变被动筛选为主动
吸引。要与其他雇主区别开来，公司文化起着重要作用。但是，当人才真正考虑接受一份新工作时，晋升机会、工作的挑战性和薪酬福利依然是首要
考虑因素。通过候选人的职业档案来了解他们，但我们不仅需要分析 候选人的经验，还需要了解他们的动机、目的和心态。 理解行业，眼光前瞻
只有在理解行业发展规律和未来趋势的前提下，我们才能从候选人身上发现不一样的亮点和未来的可能性。做好雇主品牌 面试官也是推销员，我
们向候选人推销的是公司的过去现在和未来，招聘过程中要做好细节工作；不断提升自身素质，相信优秀的人才能吸引优秀的人，在不断提升业务水
平的同时要不断多元化自身的知识结构，从而能更从容的应对各个层次的候选人。不只是招人 进入科来的人不只是可用的人，还要是优秀的人，且
是认同科来企业文化的优秀候选人。严进严考 看重项目进度，但切勿因急于招人承担工作而降低自己的招聘标准。无论项目进度要求如何紧急，不
优秀的人不进，不胜任的人就要淘汰。新一年对招聘的要求萝卜君，微信：34637891（更多HR干货持续更新中）课程内容及安排123面
试官必备礼仪科来人才选拔标准面试前：如何准备？面试中：如何提问和观察？4面试后：如何评分与决策？面试官必备礼仪主动问候候选人，面试
官自我介绍，解释面试流程面试中期，适当的做记录，手机静音，适当的对候选人给予认可的表情或者动作（如微笑，点头等）给予候选人提问时间
感谢候选人，结束面试首见效应：忌根据第一眼印象就对被试人做出评价。晕轮效应：忌因被试人表现出来的某一突出的特点而忽视了被试人的其他
特点。投射效应：忌面试人将自己的个性特点投射于测评活动之中。归因效应：忌将被试人的表现单纯的归结为个人品质或外在环境的影响，而要将
内外因结合起来分析。类比效应：忌将面试人与自己接触过的人进行类比。反差效应：忌将顺序相邻的被试人进行比较，而要全面的衡量所有的被试
人。定势效应：忌将被试人的情况与考官自己的经历或性格进行类比。关系效应：忌将被试人与自己相处的融洽度作为评判标准。诱导效应：忌受主
考官认知态度的影响，左右对被试人的评价。中央趋势效应：忌对所有被试人都采取不偏不倚的中庸态度。面试官面试十忌如何选人？冰山素质模型
冰山模型熟悉软件开发工作流程，熟悉网络分析曾经从事过网络安全分析相关工作会使用C++、JAVA等计算机语言编程思维清晰，沟通能力强
本科以上学历，学习能力强追求极致，合作意识显性特征隐形特质问题分析与解决，决策能力，统筹能力坚韧，急躁，踏实，偏执，缺乏主见看重什
么：收入、成就感、成长、自主性对哪些工作内容感兴趣责任感，诚实坦荡，进取，创新，合作科来人才选拔模型注：可根据不同职业等级增加考核
维度，提升考核标准萝卜君，微信：34637891（更多HR干货持续更新中）分组1、以座位分组2、小组积分制3、完成练习最优者积一分
4、精品小礼物活动：素质卡片拼图任务方式：分小组目的：正确理解卡片上的评估要点，将其全部正确对应到相应的素质要求上。时长：10分钟
萝卜君，微信：34637891（更多HR干货持续更新中）一、人才(4)二、实干(4)三、举止仪态(5)四、语言沟通(3)五、动机(
2) 六、应变能力(2)七、情绪控制(3)备注：括号内为素质包含的评估要点数目样例7166面试官分工表（技术岗位）面试流程 面试官
分工表（非技术岗位）面试流程 课程内容及安排213面试官必备礼仪科来人才选拔标准面试前：如何准备？面试中：如何提问和观察？4面试后
：如何评分与决策？面试官面试前准备面试前准备准备越充分，结果越好保持与HR部门的有效沟通，提出岗位需求确认清晰有效的职位需求来确定
人员录用标准分析及筛选候选人背景及资格根据能力模型甄选面试候选人与HR商议后做出最佳的录用决定招聘，我们该做什么？萝卜君，微信：3
4637891（更多HR干货持续更新中）小技巧：面试前的准备面试前准备技巧专业知识、技能所需素质岗位特殊要求……确认岗位需求定位明
确无误抛开个人情绪和偏见应对偏激候选人方案技巧上的准备1、明晰岗位人才标准2、熟悉候选人3、准备面试问题基本条件匹配性 与所应
聘职位关联性企业服务连续性进一步了解简历文字部分真实性 考察专业技能的问题对人选人品及稳定性的考察工具：面试指引表记录越清楚，
判定越准确！面试指引1. 当前环节考察重点根据面试官分工表和当前环节确定2. 面试建议流程? 面试开场? 面试导入? 面试提问?
面试结束3. 面试问题(1) 专业知识和专业技能(2) 素质? 行为问题? 素质定义、评估要点及行为描述? 评分(3) 意愿适配课
程内容及安排213面试官必备礼仪科来人才选拔标准面试前：如何准备？面试中：如何提问和观察？4面试后：如何评分与决策？素质与相应的甄
选工具冰山模型显性特征隐形特质1、专业技术面试笔试现场操作2、行为面试3、意愿适配面试心理测试萝卜君，微信：34637891（更多
HR干货持续更新中）行为面试过去行为未来行为预测1.过去行为是未来行为的一个良好的预测指标2.绩效优异者一定有特别的行为特征3.如
果一个人具备某项素质，那么他/她会比较容易回忆出和此素质相关的许多不同事例三个假设练习：行为面试任务：提出一些行为面试的问题方式：
模拟目的：通过练习更清楚行为面试问题的范畴和定义，能够通过行为面试挖掘候选人一些素质时长：10分钟行为面试中的读“星”术starS
——情况（situation）T——任务（task）A——行动（action）R——结果（result）情况/任务：为什么这么做/
说？行动：做了什么/说了什么？结果：行动造成了什么影响？萝卜君，微信：34637891（更多HR干货持续更新中）案例：star行为
面试我的下属刚进来公司绩效表现并不好，第一次的绩效考核我给他打了C我觉得他还是个挺有潜力的同学，稍微辅导一下应该就有改善。Star
为什么这么说/这么做？后来果不其然，在半年时间内绩效就从C到B到A。绩效考核结束后我约他谈了一次话。让他知道C不是因为他的素质不好
，而是某个考核指标没有达到，他理解了之后，就知道要达到A和B的要求。接着我给他设一些跳起来可以够得着的目标，观察他的表现，在过程中
给予适当指导。在过程中他的投入度提高了。我给他一个更大的任务，向他表达我对他的期望，定期的给予辅导和反馈。做了什么/说了什么？结果
如何？练习：star缺了什么？提问：有过成功辅导下属的经验吗，能举一个这样的例子吗？我有一个下属叫光头强，他是个业绩一直很差的员工
，每次都砍不到足够数量的树木交差，为了提高他的业绩，我决定对他做一系列的辅导.最终，在我的指导下，他和熊和平相处，每天都砍到了足够
数量的树，甚至有时还会超额完成任务。缺了什么?萝卜君，微信：34637891（更多HR干货持续更新中）练习：star缺了什么？提问
：是否有比较有成就感的案例分享呢，能举一个这样的例子吗？我有一个下属叫光头强，我非常关注他的工作状态，用表格记录和跟进他每天的砍树
情况，每周跟他开总结小会帮他解决他遇到的各种问题，最终在我的辅导之下，他每个月都能按时完成工作指标，还发现了蝴蝶兰这个高效益产品，
这个月拿到了优秀员工奖缺了什么?假的star候选人侃侃而谈但没有说明当时的具体情况候选人的看法、判断或观点，而非行为候选人打算但尚
未办到的事情练习：行为面试追问技巧任务：请分为4个小组，每个小组选出一名扮演候选人，其他的人对他连续追问，记得应用star的方法哟
！要求：? 每人每次只能提一个问题? 开放性问题开场，层层追问追出star，注意打好配合? 如候选人过于发散可适时打断候选人萝卜君
，微信：34637891（更多HR干货持续更新中）岗位匹配：如何挖掘意愿和偏好向心灵深处挖掘从离职原因探究工作中最有成就感的是？工
作中最开心的是？工作中最不能忍受的是？发生了什么？对你的影响是？这些问题在科来能部分解决吗？以一个行为事例入手，让候选人举例说明我
们的建议：一个标准的面试流程初始阶段：消除或减缓被试的戒备心理和紧张情绪。引入阶段：逐步引入面试正题，主要围绕面试人的基本情况进行
提问。正题阶段：主要考察面试人的专业知识和能力、综合素质、求职动机和工作态度。变换阶段：补充了解阶段，一般提出一些较尖锐、敏感的问
题，类似于压力面试。萝卜君，微信：34637891（更多HR干货持续更新中）初始阶段：消除或减缓被试的戒备心理和紧张情绪。在初始阶
段主试人应该以一般性的社交话题进入交谈，比如讨论天气情况、来途情况，聊聊家常等，以建立和谐宽松的面试氛围。引入阶段：逐步引入面试正
题，主要是围绕面试人的基本情况进行提问，正题阶段：主要考察面试人的基本素质、专业知识、求职动机和工作态度方面进行测评。变换阶段：补
充了解阶段，一般提出一些较尖锐、敏感的问题，类似于压力面试。面试提问技巧：自然、亲切、渐进、聊天式的导入通俗简明有节奏感（一个问题
的描述的时间最好在45秒钟以下，半分钟为宜不要超过1分钟，话题数量要适中，切忌东拉西扯。问题安排要先易后难循序渐进善于恰到好处的转
换收缩、结束与扩展。成功转换的关键是要能够敏感的觉察出被试人的回答中所反映出的具有深层挖掘价值的线索，从常规回答中发现非常信息，从
而跳出常规问题进行追踪性发问。注意关联性提问，多问“为什么”“究竟怎么样”，但切忌在枝节问题上纠缠不休。当面试人滔滔不休且离题很远
时，可以采用“先假装掉一枚硬币（钥匙、笔记本、钢笔、等）利用声音打断被试人的话头及思考，然后抓住机会说：“说的不错，让我们谈下一个
问题。”或“刚才说到哪里了，我特别想听听你对…问题的看法”，或“我特别想知道你对….问题是怎么看的？”评分要点：面试过程中各考官应
将精力集中在观察被试人的表现上，不在面试表上打分，但可以在典型问题上做标记，等被试人离开，各考官衡量考生的综合表现，全面考虑，再对
员工打分。注意事项自然、亲切、渐进、聊天式的导入，通俗简明有节奏感。一个问题的描述的时间最好在45秒钟以下，半分钟为宜不要超过1分
钟，话题数量要适中，切忌东拉西扯。问题安排要先易后难，循序渐进，善于恰到好处的转换收缩、结束与扩展。成功转换的关键是要能够敏感的觉
察出被试人的回答中所反映出的具有深层挖掘价值的线索，从常规回答中发现非常信息，从而跳出常规问题进行追踪性发问。注意关联性提问，多问
“为什么”“究竟怎么样”，但切忌在枝节问题上纠缠不休。当面试人滔滔不绝且离题很远时，可以采用先假装笔掉了（钥匙、笔记本、钢笔、等）
利用声音打断被试人的话头及思考，然后抓住机会说：“说的不错，让我们谈下一个问题。”或“刚才说到哪里了，我特别想听听你对…问题的看法
”，或“我特别想知道你对….问题是怎么看的？”面试过程中各考官应将精力集中在观察被试人的表现上，不在面试表上打分，但可以在典型问题
上做标记，等被试人离开，衡量候选人的综合表现，全面考虑，再对员工打分。面试提问技巧萝卜君，微信：34637891（更多HR干货持续更新中）面试问题的建议课程内容及安排413面试官必备礼仪科来人才选拔标准面试中：如何提问和观察？2面试后：如何评分与决策？面试前：如何准备？面试后：如何评分与决策？萝卜君，微信：34637891（更多HR干货持续更新中）课程要点回顾面试礼仪和选人标准面试前面试后面试中面试礼仪素质的冰山模型科来的人才选拔标准明晰人才标准了解候选人准备面试问题面试方式行为面试——star模型意愿适配——追问打分与决策总结与回顾达成一致：面试指引表记录越清楚，判定越准确！面试指引1. 当前环节考察重点根据面试官分工表和当前环节确定2. 面试建议流程? 面试开场? 面试导入? 面试提问? 面试结束3. 面试问题(1) 专业知识和专业技能(2) 素质? 行为问题? 素质定义、评估要点及行为描述? 评分(3) 意愿适配合影时间 |
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