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一、前言 二、什么是有效的薪酬体系 三、有效的薪酬体系的作用和管理趋势 四、有效的薪酬体系如何保持和操作要点 五、有效的薪酬体系需要注意的问题和解决思路 六、有效的薪酬体系的具体案例 七、小结：有效的薪酬体系的几个要点
 01 写到了这个薪酬体系的最后一篇，开始思考一个根本问题，那就是：薪酬体系到底如何发挥作用呢？也可以理解为，我们说我们公司的薪酬体系是有效的，通常人们会联想到什么呢？这家公司的薪酬水平挺高的，业务应该也还不错，但这种情况往往发生在企业业务有增量或者说叫做有增长的时候，都比较好说；从另一个角度说，业绩增长可以掩盖管理上的一切问题。 但是当业绩增速没有那么快，整个大的市场环境发生剧烈变化的时候，薪酬体系应该是什么样的呢？应该是回归到薪酬体系本来的样子。也就是，薪酬体系本来的样子，应该是一个有效的薪酬体系，而不是只是设计出来摆在那里，好几年都不变，甚至只是用来做一些人力资源专业技术方面的事情，也仅仅是个单独的薪酬体系，再精确点说，薪酬体系可能给人的感觉，就是那么几张薪酬表，然后招人定薪时候用一下，年度调薪时候用一下，剩下的就没什么用了，如果是这样的话，那不是一个有效的薪酬体系。 那么，有效的薪酬体系应该是什么样子的呢？且听我慢慢道来。
02 首先附上一张图，代表着企业处于不同阶段，应该有什么样的薪酬体系，这样企业才能够根据不同业务阶段的特点，设计相应的薪酬体系，确定薪酬工作的重点和难点，做到有的放矢，让企业的激励资源发挥最大限度的作用，毕竟，大部分打工者的收入大头，还是在于每个月拿到手里的工资，一年12个月，每个月都有。
根据上表克制，不同业务阶段的企业，经营重点是不一样的，因此对应的薪酬策略，也是不一样的，具体可以看表，不再过多的详细展开，一个有效的薪酬体系，应该满足以下几点。 1、有效的薪酬体系要与绩效进行联动，并且打通。 这里面最典型的就是一家企业里面，员工基本上只要满勤，就能够拿到100%的工资，或者说，80%或90%基本上都能拿到的，剩下的很少拿不到。主要原因就是企业的绩效考核流于形式，或者说做了，但是没什么效果。多数都是基于此。 但一个有效的薪酬体系，一定是与绩效体系联动的。主要表现有两点，第一点是固定部分是与考勤挂钩的，一般来说，占比在60%-70%左右，具体看员工所在层级和序列。员工基本上完成日常工作，或者一些常规的工作事项完成，也就是都能够拿到的。第二点是绩效工资占据一定的比例，并且是有明确的考核指标的，一般来说，占比在20-30%之间，具体也是看员工所在序列和层级。这些内容前面薪酬体系的拆分已经说的比较详细，此处不再赘述。 2、有效的薪酬体系是一个全面的薪酬体系，或者叫全面的激励体系 全面的薪酬的理解有两个层次，一个是规划设计的结构层面，一个是实际到手的薪酬多样性。结构层面，一个合理的薪酬一般是由一个相对合理的结构拆分的，比如基本部分多少，技能工资或岗位工资多少，绩效工资部分多少，都能够和员工的岗位价值有着比较严密的对应；第二个是实际到手指的是员工拿到手的不只是工资，还有年终奖等，一些激励更加多元的集团企业还有股权激励等，企业都会根据当前公司经营重点的不同，设置不同的激励模式。 3、有效的薪酬体系应该是动态的 激励体系应该是动态的，指的是公司会根据业务发展的不同阶段和公司经营重心，适时的调整公司的全面薪酬的结构。比如说，当前公司各方面的管理基础可能比较差，这个时候就有两种做法，没有对错，就看哪一类更加适合公司当前各方面的状况。 一类是固定工资+绩效工资+年终奖为主的全面薪酬结构，月度+半年度/年度考核，这样的考核模式能够保障公司对于及时的对于出现的各种问题及时进行审视，然后半年度/年度进行一个大的阶段性总结，查缺补漏，看看有哪些没有做到位的，有哪些做得好的地方可以继续保持的，做好总结的同时，也做好复盘等。在这个期间也可以借助更好的工具，比如上一个对应的系统来做好数据管理和提升组织协同，辅助公司管理效率的提升，这类做法通常多见于初步成为集团化的企业或者是制造类企业。 另一类是做法是基本工资+绩效工资+季度绩效/半年度绩效+专项奖+年终奖的薪酬结构，然后对应的绩效考核通常是月度考核+季度考核+半年度考核和年度考核都存在的，并且针对不同的序列采取不同形式的考核模式、考核周期和考核结构等，并且斗都与薪酬结构相对应等。 4、有效的薪酬体系应该是服务于业务的，服务于企业经营管理的 服务于业务的薪酬体系指的是真正为促进业务发展起到了作用的，从企业经营业绩就能够得到最直接的反应，通常是企业的销售收入、利润和净利润三大指标。从员工层面来说，员工也是能够实际感知得到的，做好本专业工作和完成对应的工作专项，就能够拿到对应的奖励，并且能够感受得到，拿到手的奖励是有一定的激励性或者是很有激励性。 服务于经营管理的薪酬体系指的是企业的经营计划经过市场洞察、战略解码，层层落实到每一个部门，每一个员工，每一类工作和指标都能够清晰的找到责任人，各类考核指标之间不但层层互锁，也能够完成一个又一个管理上的闭环。并配有定期的审视和纠偏机制，及时做好信息互通和组织协同，最终能够按部就班的实现企业当年的经营计划，同时，也在这个过程中，沉淀了组织的优质流程资产、知识资产和管理资产等。
1、有效的薪酬体系的作用 有效的薪酬体系对企业经营管理具有重要作用，可以影响员工绩效、组织效益、员工满意度和人才吸引力等多个方面。以下是薪酬体系对企业经营管理的作用： 1）激励员工绩效，促进绩效文化：薪酬体系直接影响员工的动机和绩效。通过设立与绩效挂钩的奖金和晋升机制，企业可以激发员工积极性，提高工作质量和效率。将薪酬与员工绩效直接相关，可以培养和促进绩效文化。员工明白他们的努力和成果会直接影响到个人和团队的薪酬水平，从而提高工作动力和绩效水平 2）吸引和留住人才和 提高员工满意度：一个有竞争力和公正的薪酬体系有助于吸引、留住并激励高素质的员工。在激烈的人才市场中，吸引并保留优秀人才对企业的长期成功至关重要。公平的薪酬体系能够增强员工对组织的信任感，减少不满和员工流失率。员工感到薪酬公正，会更积极地投入工作，提高整体员工满意度。 3）支持战略目标和提高组织效率：通过明确薪酬体系，企业可以更有效地管理人力资源，确保人员配置符合业务需要。这有助于提高组织的整体效率和生产力。薪酬体系应该与企业的战略目标相一致。通过设计符合战略需求的激励措施，薪酬体系可以成为实现企业目标的重要工具。 4）降低人力成本和做好法律合规：：一个良好设计的薪酬体系可以帮助企业避免高员工流失率和频繁的招聘成本。通过提供有吸引力的薪酬和福利，企业可以减少因员工离职而导致的招聘、培训和融资成本。一个有效的薪酬体系必须符合相关法规和法律，从而避免法律纠纷和潜在的法律责任，维护企业的声誉。 综合来看，薪酬体系在企业经营管理中扮演了关键的角色，直接影响着员工行为、组织绩效和整体业务成果。因此，企业应该认真设计和维护其薪酬体系，以确保其与组织的战略目标和价值观保持一致。 2、有效的薪酬体系的变化趋势 薪酬体系的变化趋势在不同时间和行业可能存在差异，但一般来说，随着社会、科技和经济的发展，企业对薪酬体系的期望和做法也在不断演变。以下是一些当前较为普遍的薪酬体系变化趋势： 1）绩效导向、技能和市场导向的薪酬：越来越多的企业将薪酬与员工的绩效直接挂钩，通过设立绩效奖金、股权激励或其他形式的激励来激发员工的积极性。这有助于建立绩效文化，鼓励员工追求卓越表现。：随着科技的迅猛发展，对特定技能的需求不断变化。因此，一些企业倾向于根据员工的技能和市场需求来调整薪酬水平，以确保他们能够留住和吸引高技能的员工。 2）灵活的薪酬结构和多样化的激励手段：由于现代工作方式的多样化，越来越多的企业提供灵活的薪酬结构，允许员工根据个人需求选择不同的薪酬组成部分，例如灵活的工作时间、福利选择或其他非金钱的奖励。除了传统的薪酬形式外，越来越多的企业引入多样化的激励手段，如员工认可计划、培训机会、专业发展等，以满足员工多样化的需求。 3）透明度和沟通：企业越来越注重薪酬体系的透明度，通过更清晰的沟通方式向员工解释薪酬的结构和决策过程。透明的薪酬体系有助于建立员工对薪酬公正性的信任。 4）员工生活和工作的平衡：一些企业将员工福祉考虑在薪酬体系中，不仅提供薪酬福利，还关注员工的工作生活平衡、健康和幸福感。这可能包括弹性工作时间、健康保健计划等。 5）公平和包容：社会对于薪酬公平和包容性的关注日益增加，企业在设计薪酬体系时更加注重消除性别、种族和其他歧视，确保薪酬的公正性和包容性。 6）全球化和地方化：全球化趋势下，一些跨国公司需要在全球范围内管理薪酬，同时也要考虑到各地的文化、法规和市场差异。因此，薪酬体系可能需要在全球范围内进行调整，以适应不同的地方要求。特别是对于公司在海外有业务的公司，外籍员工越来越多，需要打交道的海外客户也是越来越多，因此各类政策与制度需要进行适时的调整。 这些趋势表明，薪酬体系的演变是与社会和经济变革紧密相连的。企业需要不断调整薪酬策略，以适应变化的环境和满足员工的需求，从而保持竞争力和吸引力。
04 企业正在面临当下全球化和信息化的双重挑战，想要保证企业的生命力旺盛就要树立创新理念，完善绩效薪酬管理体系，同时还需要科学合理的配置企业的薪酬结构，薪酬体系和绩效评估之间的关系决定了员工为了报酬增加、职业发展所采取的工作态度，也体现出企业对员工绩效贡献的认可。最终实现企业与员工双方利益的共赢。那么，如何将绩效评估与薪酬体系相结合？ 1、考核可量化 将绩效评估与薪酬体系可量化相结合，是可以促进员工努力工作的动机，也可以提升整体管理水平以及工作效率，使员工快速实现工作目标，这也成为了很多企业绩效和薪酬的主要管理方向。对于企业来说，不能量化的考核指标是难以进行激励员工的；同样，对于员工来说，不可量化的考核指标也让自己对公司的贡献成果无法完全体现出来，导致绩效变差。所以，企业在明确工作目标之前，要规定两个可量化的考核指标以宣传激励价值，并结合薪酬体系中的标准核算绩效工资。随后根据绩效考核评估结果对部门或员工进行绩效管理反馈，以便调整工作计划，进行工作改进。 明确量化考核指标可以从两个方面体现：第一个就是人员上岗考核，第二个是薪酬兑现考核： 人员上岗考核是指采用考核的方法使每位员工在上岗前都经过严格的把控，确认员工的岗位技能，以提高工作绩效，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果，从而确保公司员工在上岗后的整体素质以及能力。 薪酬兑现考核是通过工资兑现前的考核，对企业员工的工作表现进行综合评价，通过考核发现优秀与不足,激发员工的工作积极性,有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享。 例如上海的叶茂中营销策划有限公司，具有完善的薪酬体系。一方面通过绩效薪酬激发员工的工作积极性，根据绩效考核指标进行综合评价。绩效薪酬能提高员工工作的主观能动性，同时也让员工的薪酬在行业内更有竞争力，也让公司能更好地识别人才。另一方面具有良好的工作氛围和福利，能够提高员工对于公司的归属感。 2、对内有公平性,对外有竞争力 在现实的经济环境中,要想建立薪酬体系就要做到两个平衡：对内有公平性,对外有竞争力。体现这种体系的薪酬，就必须要进行有效的调查,可以选择和自己有竞争关系的企业进行调查。可以对不同的职位和级别薪酬书籍和奖金福利进行了解,做好长期激励措施以及调查未来薪酬走势。通过之前的薪资增长状况来看，企业每日都在激发每一位员工的积极性和创造性，为实现工作目标而努力。 可事实上，员工面临薪酬及绩效评估问题时,由于企业管理者的素质参差不齐，甚至缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识，导致薪酬激励机制有失公平原则,缺乏长期和战略性的规划。特别是在企业的发展期，需要大量引进人才，这时尤其需要关注薪酬竞争性，及时根据市场水平动态调整内部薪酬体系。成功的薪酬体系既要保证内部公平性，又要保证外部竞争性，以求更大限度地激发员工的潜力，满足业务的需求，提高人力资本使用效率,推动企业整体绩效水平不断改进和提升，为企业7的持久健康发展和战略目标实现提供重要保障。 例如华为，在奖金设计方面，华为提倡获取分享制，从自己创造或者支持的业绩中分享利益，牵引员工多劳多得，最后保障员工的综合收入，在行业处于领先水平。虽然华为强调在激励上“拉大差距”，但是同时也强调“全面覆盖”，除了金字塔的高层和中层，还重视金字塔的基座，关注到每一个角落的人，这就是对内公平性，对外竞争性。 3、因地制宜 因人施策 对于同一职位的员工来说，拥有不同技能熟练程度的员工就要有不同的薪资标准，而对于那些技能较为熟练的员工来说，可以有适当的工资提升空间； 短期的销售奖金、年度奖励以及长期的股份期权等，通过这些多种形式的绩效工资来吸引员工更加努力的工作，较大程度的提升员工获得绩效工资的积极性。 在绩效管理实施的过程中同一套政策在不同公司会遇到不同的问题，所以企业需要根据公司的实际情况做出对应的合理的调整。合理的薪酬体系对公司发展至关重要，是企业用人、识人、留人的重要手段。
 1、薪酬结构与员工职责不匹配 薪酬结构与员工职责不匹配会导致员工不满意，也会影响企业绩效。当薪酬结构与员工的职责和贡献不匹配时，员工可能会感到不公平和不满。如果员工的工作职责和业绩与薪酬没有相应的关联，他们可能会觉得自己没有得到应有的认可和回报。这种不匹配可能导致员工流失、士气下降以及工作质量的下降。 为避免这种情况，企业应该建立一个合理的薪酬体系，确保薪酬与员工的职责和贡献相匹配。这需要对员工的工作职责和绩效进行全面评估，并根据其表现制定相应的薪酬政策。例如，优秀表现的员工可以获得更高的薪酬奖励，激励其保持高水平的工作表现。这样的薪酬结构能够提高员工的满意度和工作动力，进而提升整体绩效和企业的竞争力。 当薪酬结构与员工的职责和贡献不匹配时，不仅会影响员工的满意度，还可能对企业的绩效产生负面影响。如果员工的薪酬不能准确反映其工作贡献，他们可能会减少努力和投入，甚至产生消极情绪。这将直接影响到企业的工作效率和质量。 为确保薪酬结构与员工职责相匹配，企业需要建立有效的绩效评估机制，并将绩效与薪酬相连接。通过设定明确的目标和衡量指标，员工可以理解自己的职责和期望，并将工作表现与薪酬奖励挂钩。这种职责和薪酬的匹配有助于激发员工的工作动力，提升绩效水平，最终推动企业实现更好的业绩。 2、缺乏薪酬透明度 缺乏薪酬透明度会导致员工不信任企业，也会影响企业员工招聘和留任。缺乏薪酬透明度是一个常见的问题，当员工对薪酬的组成、计算方式和决策过程缺乏清晰的了解时，他们可能会对企业的公平性产生质疑，并且对企业的薪酬政策感到不信任。这种不信任感可能导致员工的不满、士气下降以及员工与企业的关系紧张。 为解决这个问题，企业应该建立透明的薪酬体系，并与员工进行有效的沟通。通过清晰地解释薪酬构成、计算方法和决策过程，员工可以更好地理解薪酬的来源和分配方式，从而增强他们对薪酬体系的信任感。此外，定期与员工沟通关于薪酬的信息，例如薪酬调整的原因和幅度，可以增加员工对企业的透明度和信任度。 缺乏薪酬透明度不仅会影响现有员工的满意度，还会对企业的员工招聘和留任产生负面影响。当企业缺乏薪酬透明度时，潜在员工可能会对加入该企业持怀疑态度。他们可能担心无法获得公平的薪酬待遇，从而选择其他更加透明的竞争对手企业。此外，现有员工也可能被缺乏透明度的薪酬体系所困扰，感到不被重视和不公平对待，从而选择离职。 为提高薪酬透明度，企业应向潜在员工提供清晰的薪酬信息，以证明其薪酬政策的公平性和透明度。此外，企业还应确保现有员工了解薪酬结构和决策的相关信息，包括薪酬调整的依据和程序。通过增加薪酬透明度，企业能够吸引优秀人才并留住有价值的员工，提升整体人才质量和竞争力。 3、没有根据绩效评估调整薪酬 没有根据绩效评估调整薪酬会导致员工不满意，也会影响企业绩效。当企业没有根据绩效评估来调整薪酬时，可能会导致员工的不满和不满意。员工期望通过良好的绩效获得相应的薪酬回报，而如果他们的绩效无法得到适当的认可和奖励，会感到不公平和不满。这种情况下，员工可能会认为自己的努力没有得到充分的认可，导致工作动力和投入的下降。 为避免这种问题，企业应建立有效的绩效评估体系，并将绩效与薪酬调整相结合。通过设定明确的绩效目标和衡量标准，企业可以准确评估员工的绩效水平。然后，根据绩效评估的结果，进行薪酬调整，以激励高绩效员工并提供相应的薪酬回报。这种绩效导向的薪酬调整能够满足员工的期望，提高他们的满意度和工作动力。 当企业没有根据绩效评估来调整薪酬时，会对企业的绩效产生负面影响。如果企业无法将薪酬与员工的绩效挂钩，员工可能缺乏动力去提高工作表现和达成目标。这将导致整体绩效的下降，影响企业的竞争力和业绩。 为提升企业绩效，企业应将薪酬调整与绩效评估相结合。通过明确的绩效评估指标和衡量标准，企业可以全面评估员工的贡献和能力。然后，根据绩效评估的结果，调整薪酬以奖励高绩效员工，并提供激励措施以促进其他员工的表现提升。这种绩效导向的薪酬体系能够激发员工的工作动力，提升整体绩效和企业的竞争力。
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以上是一家集团性企业，对于自身有效的薪酬体系的思考，包括高管薪酬、薪酬总额、薪酬策略和薪酬体系四个方面，主要如下: 1、高管薪酬：因为高管是一个单独的群体，如果是对于国有企业，其高管薪酬往往在上级单位管理，不归属于下属单位，但其某方面的业绩，会和其负责的业务单元挂钩，业绩越好，自然也会有一定的奖励给到对应的高管团队，集团性民企也是同样的道理，因此分为两部分，一部分是高管的职位职级管理，这里面的主要是业务板块的差异性和集团内部平衡，还有一方面就是促进内部的人才流动和强化激励，第二个就是高管的业绩奖金部分，是在内部做平衡，还是更趋向于市场化，内部差距如果要控制，控制在什么范围内比较合适等； 2、薪酬总额：除了高管以外的所有人员的薪酬，都在薪酬总额内部进行管控，这里面需要兼顾两个平衡，一个是控制成本，另一个是控制人效，因此薪酬总额就要从多个角度进行考虑，比如存量和增量，比如固定和弹性等，到底是管结果还是管过程； 3、薪酬策略：对于不同的业务类型，采取的激励策略也应该是不一样的，因此就有了高保障和高激励的对比，到底是强调个人贡献还是强调团队贡献等，薪酬策略也要根据公司内部价值链和人员类型的不同进行不同程度的设计，比如中方员工和外籍员工，不同序列的人员等； 4、薪酬体系：最后就是薪酬体系，包括薪酬的月度工资部分，具体福利部分、短期和长期激励部分，具体管理来说，到底是集团统一管理，还是集团定框架，下属业务单元自主管理等。 这些方面都是需要进行深入思考的部分，并且与绩效等多个体系进行打通，才是真正有效的薪酬体系。
1、薪酬体系规划设计岗位的人要定期跟进行业和企业业务的变化情况，了解业务一线的实时动态； 2、薪酬体系规划设计岗位上的人本身也要随时提升自己的能力，及时调整相应的激励工具； 3、能够将薪酬体系及时与其他体系打通，并且为业务服务，为经营管理服务； 4、薪酬经理或薪酬绩效经理每年清楚自己的年度工作日历，并且不断以在工作日历为核心，优化自己的工作技能和价值产出，不断的将工作做好。 |
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