第五节 员工职业生涯管理

一、职业生涯管理概述

（一）职业生涯的概念

职业生涯是指与工作或职业相关的整个人生历程。包括从职业兴趣的培养、职业能力的获得。职业的选择、职业的调整，直至最后完全退出职业劳动这样一个完整的职业发展过程

（二）职业生涯管理的意义与概念

职业生涯管理是建立一套能够识别员工发展需要和职业潜力的系统，并借助该系统引导员工的个人发展目标和组织目标保持一致，在达成组织目标的同时帮助员工实现个人职业目标的活动。

（三）职业生涯管理的责任划分

1.员工

员工要主动地从各方面获取关于自己优点和不足的信息，增强自我认识，明确自己的职业生涯发展处于什么阶段，确定自己的发展目标，了解组织内部有哪些发展机会， 积极地参与组织的职业生涯管理计划。

2.人力资源部门

人力资源部门发挥着重要的作用，包括设计组织的职业生涯管理系统，确保职业生涯管理系统与组织战略的一致性，帮助对员工的技能、职业个性、职业价值观等进行评估 ，为各个部门执行组织的职业生涯管理计划提供辅助，直接为员工提供职业发展方面的咨询建议。

3.部门主管

组织人力资源管理的很多职能，都需要各个部门主管的密切配合，为员工提供职业发展方面的建议，并与员工共同制定职业生涯计划。

二、员工职业发展的主要活动

（一）组织方面的活动

（二）个人方面的活动

三、员工职业发展的类型和路径

（一）组织中个人发展的类型

1.专业技术型 2.行政管理型

（二）组织中职业发展道路的运动方向

（三）企业员工职业发展管理的实施

首先，制定企业的人力资源开发的综合计划，并把它纳入企业总的战略发展计划之中。

其次，要建立本企业的人力资源档案。

这种管理的关键是组织需要与个人需要的协调与一致。这种管理的重点通常是有管理潜质的苗子。

四、员工职业发展的阶段和特点

（一）职业发展阶段

舒伯和波恩任务认为，职业发展的本质是人们自我概念的实现与完成。他们提出了职业发展过程六阶段模型：

1.探索期：自我概念在童年及青少年期的发展。

2.现实测试期：从学校转换到工作岗位及早期工作经历。

3.试验期：试图通过长期尝试出一种或几种职业道路，来实现自己的自我概念。

4.立业期：在职业生涯的中期，实现并改变自我概念。

5.守业期：保持并继续实现自己的自我概念。

6.衰退期：随着职业角色的终结，对自我概念进行新的调整。

（二）个人特点与职业发展道路

霍兰德进过多年研究和测试，找出了六种个人倾向：

1.现实型

是靠找出目的、设置具体的目标和任务来对待生活的。

2.智力型

是通过智力的运用和对思想、文字以及信息符号等得操作，来处理和应付生活的。

3.社交型

通过利用处理人际关系的技巧和对他人的兴趣完成任务。

4.常规型

为社会和习俗所赞成的目标与工作来作为自己的目标与任务。

5.创业型

选择那些能使人表达高度的活力、干劲、激情、冒险精神和主宰力的目标与任务。

6.艺术型

是那些利用感情、直觉、情绪和想象力来创造艺术形象或产品的人。