第三节 组织承诺对个体行为的影响

承诺大多数指向的是具体的对象（ 如组织、上司等），也有的承诺指向的是行为结果。当承诺的目标是行为结果时，个体表现出的行为通常范围很窄，而当承诺的目标是一个对象时，具体的行为表现就非常广泛了。组织承诺的个体行为结果通常包括离职、缺勤、工作绩效等。

一、组织承诺对离职的影响

组织承诺与员工离职具有密切的关系。梅耶等发现：组织承诺的不同因素和离职的相关程度不同。情感承诺和离职行为的相关性最强，规范承诺次之，而连续承诺和离职行为的相关性最弱。学者们传统上认为，员工对工作不满意会造成离职意向的增强，进而发生离职行为。斯蒂尔斯和默德将组织承诺（ 情感承诺）引入离职模型后，显著地增强了对离职行为的预测能力。缺勤与组织承诺的关系也与离职和组织承诺的关系相类似。

多数研究发现情感承诺与离职的相关性比工作满意感与离职的相关性更强。原因可能有两个方面：其一，和承诺比起来，个体的工作满意度是容易波动的，会更直接地、同时性地随着工作状况的变化而改变，而情感承诺就相对比较稳定；其二，情感承诺的目标就是组织，而个体从对工作不满到离开组织，可能还有一个更复杂的变化过程。有的研究者就认为，工作满意感是组织承诺的前因变量，这主要是因为个体对某一工作的积极或消极态度会转移到整个组织身上。例如：当员工对自己的工作感到满意时，他们会想到这是组织给予他们的工作，因此对组织也建立起积极的承诺。

二、组织承诺对工作绩效的影响

梅耶等人发现情感承诺和连续承诺与工作绩效之间存在不同的关系。上级对个人工作绩效和提职的评价与他们的情感承诺水平正相关，某一方面提高，另一方面也会出现增长。但对于连续承诺来说，这种关系却是负相关，较高的连续承诺是与低水平的绩效和提职评价相联系的。规范承诺和情感承诺关系密切，而且都与绩效正相关，但是和情感承诺相比，规范承诺的作用是短暂的，一旦个体认知到“债务”已经还清，规范承诺对行为的影响程度就会减弱。

为什么组织承诺的不同因素对工作绩效表现出不同的影响模式？这主要是因为：情感承诺高的员工认为他们的工作包括的内容更广，甚至包括一般被认为是正式的岗位要求之外、不属于分内的工作行为。因此，情感承诺高的员工比情感承诺低的员工更可能对这些行为产生“束缚”感。简单地说，组织中情感承诺高的员工在心理上会觉得应该完成的“活”更多。

三、组织承诺对个体行为影响的机制

承诺这种束缚力在三因素之间产生的作用是不平等的。个体因期望而产生的情感承诺会使他们产生更强的依附组织的倾向。现实组织中大量的事件会对人的行为产生影响。

情感承诺具有如下的特征：1、和更广泛的结果变量有显著的相关关系；2、和结果变量之间的相关程度更强。

传统上，对组织承诺对个体行为正面影响的研究数量远远多于对负面影响的研究。近年来，有些研究者开始重视组织承诺可能带来的负面影响。日本学者山内认为，组织情感承诺过高的个体往往伴随着高水平的工作压力、经常性的工作, 家庭冲突、焦虑，甚至存在“过劳死”的现象，因此要特别关注这一群体的心理和身体健康。不仅组织承诺对个体有负面影响，过高的职业承诺或上司承诺同样可能带来不利的影响。例如，近年来在一些高水平足球队发生的队员场上猝死现象，就可以从高承诺的角度加以分析：在悲剧发生之前，这些队员的身体往往已有一些征兆，但是由于对球队和自己的职业存在强烈的承诺意识，他们没能及时保护自己，最终导致了突然的崩溃。