盐城十大劳动案: 工伤私了 线上加班 跨省调岗 拖延签订劳动合同... | 劳动法行天下

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盐城市中级人民法院发布的劳动争议典型案例

目    录

案例1：用人单位不可对同一行为重复处理

案例2：用人单位应当支付线上加班工资

案例3：工伤等级鉴定前死亡职工的工伤待遇受法律保护

案例4：境内企业对派外劳动者负有用人单位责任

案例5：培训深造结束即离职应承担违约责任

案例6：单方决定跨省调岗属于违法行使调职权

案例7：劳动者拖延签订劳动合同不应获得双倍工资

案例8：以柔性方式妥善化解群体性纠纷效果良好

案例9：以外包为名派遣劳动者需承担连带责任

案例10：达成工亡赔偿协议欲反悔未获法院支持

案

例

一

用人单位不可对同一行为重复处理

裁判要旨

用人单位对劳动者违反劳动纪律的行为，不能重复处理，对重复处理行为，人民法院不予保护。

简要案情

2003年12月，某公司聘用姜某为技术副总。在任职期间，姜某因工作失职造成公司损失。2020年12月，某公司以姜某存在失职行为为由，对姜某作撤职处理。2022年1月，某公司又以同样的理由对姜某作出解除劳动合同的处理。姜某认为某公司解除劳动合同违法，申请劳动仲裁，仲裁委支持姜某仲裁请求。后某公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。一审法院经审理，确认某公司与姜某解除劳动关系违法。公司仍不服，提起上诉。二审法院驳回上诉，维持原判。

典型意义

用人单位经合法程序制定并公示的规章制度，可以作为管理劳动者的依据。用人单位依据规章制度对劳动者实施奖惩，是用人单位用工自主权的体现。用人单位对劳动者违反劳动纪律的行为，应根据规章制度及时、适当、合理进行处理，但不能重复处理。本案中，劳动者存在失职行为，用人单位基于同样的理由对劳动者作出两次不同的处理，违背了一事不两罚原则，故人民法院认定用人单位第二次作出解除劳动关系的行为属于违法解除劳动关系的情形。

案

例

二

用人单位应当支付线上加班工资

裁判要旨

劳动者要求用人单位支付线上加班开会的加班工资，人民法院应当根据具体情况酌情支持加班工资。

简要案情

王某于2018年6月进入某照明公司工作，担任销售经理，负责某县市场销售工作。工作期间，某照明公司经常在晚上通过视频会议的形式进行工作总结和交流。2022年10月，王某以某照明公司拖欠工资为由，书面通知某照明公司解除劳动关系并要求支付年休假工资、加班工资等。法院经审理认为，王某对加班事实已尽到初步举证义务，合同也明确了周六上班的内容，鉴于王某无法精准举证其加班的具体时长，结合王某的加班内容主要是视频开会、同正常的劳动强度有所区别、双方劳动关系存续期间处于国家疫情防控阶段、王某从事销售工作不同于一般的坐班制工作等实际情况，酌情认定某照明公司支付加班工资的数额。

典型意义

2024年全国两会，“离线休息权”成为热议话题。本案提醒部分用人单位，移动通讯技术的发展模糊了职场与个人生活领域、工作时间和休息时间的边界，加班地点已不再局限于用人单位提供的固定的物理场地，用人单位通过线上开会等方式要求劳动者隐性加班的，应当支付相应的报酬。“离线休息权”事关每一位劳动者的合法权益，随着社会的广泛重视，相关法律规定的逐步完善，劳动者的“离线休息权”必将得到进一步保障。

案

例

三

工伤等级鉴定前死亡职工的工伤待遇受法律保护

裁判要旨

劳动者在尚未进行工伤劳动能力致残等级评定前因工伤以外的原因死亡，不影响劳动者生前依法享有的工伤待遇，劳动者的近亲属有权主张相关权利。

简要案情

2019年2月，路某在下班途中遭遇交通事故受伤。2020年6月，人社局认定路某构成工伤。2020年9月，某司法鉴定所出具鉴定意见，路某因交通事故受伤构成人体损伤两个九级伤残和一个十级伤残。2021年2月，路某因其他原因意外死亡，未能参加工伤伤残鉴定。某公司以路某未能参加工伤伤残等级鉴定为由，拒付赔偿，产生争议。法院参照某司法鉴定所的鉴定意见，结合《劳动能力鉴定职工工伤与职业病致残等级》之规定，认定路某发生工伤后劳动能力致损程度为八级，并据此判决某公司向路某近亲属支付工伤待遇。

典型意义

工伤职工的合法权益受法律保护。本案中，劳动者在进行工伤劳动能力致残等级评定前因其他原因去世，但这一事实并不影响劳动者生前依法享有的工伤待遇。人民法院从保障劳动者合法权益角度，参照某司法鉴定所的鉴定意见，结合《劳动能力鉴定职工工伤与职业病致残等级》总则晋级原则规定，对路某工伤后劳动能力致损程度予以认定，并判决某公司对路某的近亲属承担相应的赔偿责任。

案

例

四

境内企业对派外劳动者负有用人单位责任

裁判要旨

法律严禁境外企业在我国境内直接招收劳务人员赴国外工作，境外企业必须与我国具有对外劳务合作经营资格的企业签订书面合作合同，方可使用我国劳动者。境外企业不应成为国内企业用工纠纷的“挡箭牌”，出现劳动争议后，国内企业仍应依法承担责任。

简要案情

某农产品加工公司与某麦芽公司共同出资在非洲坦桑尼亚共和国设立名为某控股坦桑尼亚公司的境外企业。某农产品加工公司有下属子公司某科技集团，某科技集团仅取得企业集团登记证，未取得营业执照。2021年，某科技集团通过电话方式招聘许某至某控股坦桑尼亚公司工作，许某与某科技集团于2021年6月28日签订《用工合同》后至坦桑尼亚工作。2021年年底，许某在工作中不慎受伤，许某回国治疗后为主张差欠的工资及工伤损失，申请劳动仲裁。后许某不服仲裁裁决，向法院请求确认其与某农产品加工公司之间自2021年6月28日开始存在劳动关系。法院经审理后认为，许某与某农产品加工公司自2021年6月28日起建立劳动关系，二审法院维持了一审该判决。

典型意义

近年来，在“一带一路”政策的引领下，我国对外经贸活动日益频繁，中国企业“走出去”、在境外设立关联公司的现象更加常见，跨境劳动者人数也在不断增多。部分国内企业认为，从国内招募人员赴境外工作后，劳动者是为境外企业提供劳动，劳动关系便自然归于境外企业，与己无关。本案中，法院从保障劳动者合法权益、规范企业组织出国用工行为的角度出发，综合考量劳动者入职过程、出入境手续办理、工资发放、关联公司股权结构等情况，认定劳动者与国内公司存在劳动关系，为出国劳务用工关系认定提供了具有参考价值的审判思路。

案

例

五

培训深造结束即离职应承担违约责任

裁判要旨

诚实信用原则是用人单位、职工立足社会的基础。法律依法保护劳动者的合法权益，职工在接受单位提供的培训后，未依约入岗提供服务便辞职，有违诚信原则，应依法承担违约责任。

简要案情

2017年9月，孟某某入职某医院，双方签订了《住院医师规范化培训协议书》，某医院委派孟某某至某国家级医师培训基地进行培训，培训时间为3年，双方对相关权利义务及违约责任作出了约定。2020年6月，双方又签订了《在职医技人员离院读博、读硕协议》，约定孟某某获得相应学位和学历后，自愿回医院工作至少5年，孟某某如未回医院工作或工作不满5年，需退还医院支出的全部费用，并赔偿20万元。2022年6月，孟某某于读研即将结束时向某医院递交辞职信，因孟某某坚持要求离职，医院为孟某某办理了离职手续。后，医院以孟某某违约为由，要求其返还培训期间所发工资、福利、社会保险费等50多万元，并支付赔偿金35万余元。法院经审理认为，深造培训协议中有关服务期、违约责任的约定不违反法律的强制性规定，对双方具有约束力，孟某某未履行5年服务期义务即辞职的行为构成违约。故法院依法判决孟某某向某医院支付违约金35万元。

典型意义

依法成立的劳动合同受法律保护，劳动者的合法权益受法律保护，但劳动者在享有权利的同时，也应承担相应义务。用人单位为职工提供培训的同时，也承担了职工培训空档期的人员缺位损失，这种付出理应得到相应回报。劳动者接受专门培训深造后，不遵守5年服务期的约定，提前解除劳动关系，应承担相应违约责任。

案

例

六

单方决定跨省调岗属于违法行使调职权

裁判要旨

用人单位调动职工岗位应具有合理性，不合理调动员工岗位属于违法行使调职权，用人单位以此为由认定职工不服从工作安排，违反劳动纪律，并单方解除劳动合同，属于违法解除，应承担赔偿责任。用人单位克扣劳动者工资、奖金的，应予补足。

简要案情

2012年2月，某公司聘用杨某，岗位在盐城办事处。2013年1月，某公司将盐城办事处划归南京某公司。2018年5月，杨某与南京某公司签订无固定期限聘用合同约定，若杨某无正当理由不服从工作分配和调动，公司可以解除劳动合同，并不予补偿。2022年6月，南京某公司安排杨某到安徽亳州办事处短期支援，时间为一年半。杨某要求先将之前的工资补齐并明确出差补助，双方发生争议，杨某未去安徽上班。2022年6月，南京某公司关闭了杨某的工号登记系统，发生争议。一审法院审理认为，劳动合同约定南京某公司可以调整杨某的工作，但岗位调整应当具有合理性。南京某公司拟跨省调整岗位，一年半时间也不符合公司所述的短期支援，案涉岗位调整不具有合理性，公司以杨某旷工为由关闭杨某上班使用的系统，应视为公司单方违法与杨某解除劳动关系。一审法院判决后，二审法院维持了一审判决。

典型意义

用人单位对职工工作岗位的调整系行使用工自主权，但权利行使必须依法进行。进行岗位调整，首先应当与劳动者协商，尽量通过变更或补充签订劳动合同的方式调整；若未能协商一致，也要充分考虑劳动者的实际情况，妥善进行岗位调整，避免发生侵害劳动者权益的情况。

案

例

七

劳动者拖延签订劳动合同不应获得双倍工资

裁判要旨

民事活动要遵循诚实信用原则，劳动者若故意回避或拖延与用人单位签订劳动合同，则不能获得双倍工资。

简要案情

2019年以来，许某频繁到多家企业工作，时间不长即离职，并以用人单位未签订书面劳动合同为由主张双倍工资。2022年9月，许某向甲公司、乙公司发出《被迫解除劳动关系通知书》，声称两公司未与其签订书面劳动合同，要求支付双倍工资。法院经调查，用人单位普遍反映许某有拖延签订劳动合同以获取相应经济利益的恶意，对许某要求甲公司、乙公司支付双倍工资及经济补偿金的诉求，不予支持。

典型意义

签订劳动合同对劳动者和用人单位既是约束也是保障，能够避免或减少劳动纠纷的发生。劳动合同法第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”，但该条款不能成为极少数劳动者的“发财树”。故意回避或拖延与用人单位签订劳动合同，并利用用人单位管理上的漏洞来获取不当利益的行为，破坏了正常的用工秩序。本案中，法院经过全面细致的审理，对这种不良行为给予了否定性评判，彰显了倡导诚实信用、维护公序良俗的鲜明导向，有力弘扬了社会主义核心价值观。

案

例

八

以柔性方式妥善化解群体性纠纷效果良好

裁判要旨

本案系群体性纠纷，虽然每个案件的金额不大，但考虑到劳动者的权益保障以及企业的后续经营，一审法院在受理案件后，第一时间组织双方协调，最终，某科技公司与张某某等35名劳动者达成调解协议，公司向35名劳动者分期支付相应款项。

简要案情

张某某等35名职工于2021年进入某科技公司上班，某科技公司未为职工缴纳社会保险。2022年，某科技公司将场地外包给其他公司，上述35名职工在该外包公司上班，但某科技公司未对自己与职工之间的劳动关系进行处理，35名职工遂向某科技公司寄出解除劳动合同通知书，要求某科技公司支付加班费、经济补偿金等费用。因数额上存在较大争议，双方始终未能达成一致意见。2023年3月21日，张某某等35名劳动者向一审法院提起诉讼，要求某科技公司向劳动者支付加班费、经济补偿金等费用，案涉金额累计100万余元。一审法院在受理案件后，第一时间组织双方陈述各自的诉求及进行证据交换，并围绕双方的争议焦点一一进行梳理核对，最终，某科技公司与张某某等35名劳动者达成调解协议，公司应允分别向35名劳动者分期支付相应款项。

典型意义

本案不仅涉及35名职工当下权益的保障，更涉及企业的后续经营和全体职工的长远利益，一旦判决企业一次性给付全部费用，将会导致本就经营困难的企业雪上加霜，造成企业停产、职工歇工“两败俱伤”的困境。一审法院从保护企业可持续发展、有利于劳动者最终兑现胜诉利益的角度出发，成立专门的审判团队协调处理本起纠纷，并在市中院民一庭的指导下，成功达成劳动者同意企业分期支付费用的和解协议，既妥善化解了35起纠纷、保障了劳动者的合法权益，又有力保护了企业可持续发展。

案

例

九

以外包为名派遣劳动者需承担连带责任

裁判要旨

《劳务派遣暂行规定》第二十七条规定，用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。某机械厂招用王某后，将王某安排至某减震公司工作，并与某减震公司签订《劳务外包合同》，约定某减震公司直接接受王某的劳动，王某需遵守某减震公司的规章制度。王某在某减震公司工作期间发生工伤事故，某机械厂与某减震公司需承担连带赔偿责任。

简要案情

2020年5月，王某到某机械厂工作，双方未签劳动合同。2020年6月，王某被安排至某减震公司工作，某减震公司（甲方）与某机械厂（乙方）签订《劳务外包合同》，约定甲方为乙方员工提供工作场所和安全生产条件。2020年10月，王某在某减震公司工作时受伤。2020年11月，王某（甲方）与某机械厂（乙方）签订《赔偿协议书》，载明王某治疗期间的所有医疗费由乙方负担，乙方一次性赔偿王某因本次受伤造成的费用10万元。后，王某所受事故伤害被认定为工伤，致残程度为七级，王某因主张工伤保险待遇与两单位发生纠纷。一审法院经审理，判决某机械厂另行赔偿王某工伤保险待遇损失201500元，某减震公司承担连带赔偿责任。一审判决后，各方当事人均未提起上诉。

典型意义

劳动合同法规定，劳务派遣单位、用工单位违反有关劳务派遣规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。本案中，某机械厂将自己的员工王某安排到某减震公司工作，王某接受某减震公司的日常管理，系典型的“假外包，真派遣”。

案

例

十

达成工亡赔偿协议欲反悔未获法院支持

裁判要旨

劳动者在工作期间死亡，虽未经行政主管部门认定为工亡，但劳动者近亲属与用人单位签订的赔偿协议明确约定了视同工亡的内容，为有效协议。

简要案情

2020年1月，陈某至某物业公司工作，后被外派至某科技公司工作。2022年2月，陈某在工作期间突发疾病，经抢救无效死亡。2022年2月，陈某近亲属韩某、陈某某与某物业公司、某科技公司签订了调解协议，约定一次性赔偿各项损失费用66万元整，余无瓜葛。协议签订后，某物业公司向韩某、陈某某支付共计66万元。2023年3月，韩某、陈某某又向某物业公司主张工亡待遇差额。一审法院经审理认为，案涉调解协议系双方当事人在有关部门主持下达成，协议载明陈某在工作期间死亡、陈某与物业公司存在用工关系等内容，协议内容不违反法律、行政法规的强制性规定，也不存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形，该调解协议合法有效，韩某、陈某某未在法律规定的期间内行使权利，判决驳回韩某、陈某某的诉讼请求，二审维持了一审判决。

典型意义

劳动法支持并鼓励用人单位与劳动者通过协调、和解的方式解决争议，在双方所签订的协议不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的情况下，人民法院应当依法认定协议有效。劳动者的近亲属在所签订协议履行完毕、撤销权行使期间届满后又反悔的，人民法院依法不予支持。