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劳动法行天下 ldfxtx 目 录 01 裁判要旨 用人单位对劳动者的工作岗位进行调整，属于用工自主权的范畴。如果用人单位调整劳动者工作岗位合法、合理的，劳动者应当服从；不服从的，构成违反规章制度，用人单位可以解除劳动合同，无需支付赔偿金。 简要案情 赵某于2016年7月入职某制造公司质检部工作，双方签订了劳动合同。劳动合同约定，某制造公司可根据业务发展需要对赵某的工作岗位进行调整。同时，赵某入职时学习了某制造公司依法制定的《员工手册》。因质检部生产任务长期不足，某制造公司通知赵某调整至技术部工作。赵某不同意调岗，坚持至质检部报到，未提供劳动。后某制造公司根据《员工手册》的规定，以赵某旷工3日以上为由解除劳动合同。赵某遂申请劳动仲裁，要求某制造公司支付违法解除劳动合同赔偿金65000元。 仲裁委认为，双方当事人订立的劳动合同约定，某制造公司可根据业务发展需要对赵某工作岗位进行调整，应视为赵某将工作内容变更权限委托由某制造公司行使，某制造公司享有约定调岗权。某制造公司质检部生产任务长期不足，具有调岗的必要性，某制造公司将赵某调至技术部，并未违反法律法规的基准性规定和双方约定的调岗权。并且，某制造公司提高了原劳动合同约定的月工资标准，两岗位技术要求相近，也未违反诚信合理原则，赵某应当服从。赵某已连续旷工达3天以上，根据员工手册相关规定，某制造公司解除劳动合同，合法有据，赵某主张违法解除劳动合同赔偿金，不予支持。 典型意义 稳定性是劳动关系的核心内涵。一般情况下，用人单位变更劳动合同，应当与劳动者协商一致。用人单位根据双方当事人签订的劳动合同，享有约定调岗权。用人单位的单方调岗行为，应当符合生产经营需要，应当保障劳动者的工资待遇，以及不存在侮辱性、惩罚性。用人单位合法、合理调整劳动者工作岗位后，劳动者如有异议，可积极通过与用人单位协商等形式解决，而不应当消极怠工。此案的裁判，提醒劳动者在遭遇用人单位单方调岗时，注意辨别用人单位的调岗行为是否具有合法性、合理性，切勿仅以未经协商一致或不同意为由拒绝调岗。 02 裁判要旨 录用条件指用人单位就岗位职责要求劳动者需具备的相应条件，是用人单位对劳动者进行试用期考核的重要依据。用人单位能够证明劳动者在试用期间不符合录用条件的，可以解除劳动合同，无需支付经济补偿。 简要案情 某新材料公司公开招聘设备工程师。招聘广告载明岗位要求包括“生产部生产设备故障的维修及应急维修”等内容。徐某通过招聘入职，从事设备工程师工作，该岗位仅徐某一人。劳动合同履行过程中，某新材料公司设备、生产线多次发生故障，通知徐某进行维修，徐某以假日、非上班时间为由未到场维修。试用期内，某新材料公司认为徐某试用期间的综合评估表现不合格，不符合录用条件，向徐某送达了解除劳动合同通知书并告知工会。徐某申请劳动仲裁，要求某新材料公司支付经济补偿7000元。 仲裁委认为，某新材料公司发出的招聘广告已明确载明岗位要求包括生产部生产设备故障的维修及应急维修等内容，徐某应聘时应当明知。某新材料公司仅徐某一名设备工程师，在公司生产设备发生故障时，徐某应当履行其工作职责。因徐某多次未接受公司合理的工作安排，公司认为徐某不符合录用条件，具有事实依据。徐某要求某新材料公司支付经济补偿，不予支持。 典型意义 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的。”此案审查用人单位是否设置录用条件、设置的录用条件是否合法、具备可操作性、劳动者是否知晓或应当知晓以及用人单位是否在试用期间进行考核等因素，认定用人单位已尽到相应的证明责任，属于合法解除与劳动者之间的劳动合同。此案的裁判，提醒用人单位应当设置具体明确的录用条件，建立完善的试用期考核制度，明确考核标准；劳动者提供劳动时，应当尽职尽责，完成用人单位安排的劳动任务。 03 裁判要旨 用人单位未为劳动者缴纳养老保险费，经社会保险经办机构审核确认不能补缴的，用人单位应当向劳动者赔偿养老保险待遇损失。 简要案情 李某于2013年9月至某教育机构从事教学工作，为非在编教师，工作期间某教育机构未依法为李某缴纳社会保险费。李某在达到法定退休年龄后，发现无法享受养老保险待遇。李某遂申请劳动仲裁，要求某教育机构赔偿养老保险待遇损失。 仲裁委认为，李某与某教育机构建立劳动关系，某教育机构应当依法为李某缴纳社会保险费。因未缴纳社会保险费，李某达到法定退休年龄后，无法享受退休待遇，且社保经办机构亦确认无法补缴，某教育机构应当向李某赔偿社会保险待遇损失。 典型意义 养老保险制度是国家依法建立的一项社会保障制度，关乎劳动者的基本生活和社会的长足稳定。因此，用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险费，在劳动者丧失劳动能力、失去工作岗位后，及时通过社会保障，对劳动者进行补偿。此案提醒劳动者在达到法定退休年龄后，未能享受退休待遇的，可及时拿起法律武器，向用人单位主张相应损失赔偿，亦告诫用人单位在招用劳动者后，应当依法、及时为劳动者缴纳社会保险费，否则将承担赔偿责任。 04 裁判要旨 劳动合同履行过程中，劳动者擅自停工，阻碍单位生产经营，视为故意违反规章制度。劳动者故意给用人单位造成损失的，用人单位有权要求劳动者承担相应的赔偿责任。 简要案情 高某于2019年2月16日入职某机械公司，月工资6000元。2022年2月16日至同月19日，高某因工资待遇问题协商不成擅自停工，并阻碍该公司安排其他劳动者进行生产，造成直接损失10000元。2022年2月25日，某机械公司依据《员工手册》中“组织、参与停工、怠工为严重违纪，可解除劳动合同”规定，解除了与高某的劳动合同。高某遂申请劳动仲裁，要求某机械公司支付违法解除劳动合同的赔偿金36000元；某机械公司提起反申请，要求高某赔偿损失20000元。 仲裁委认为，某机械公司制定的《员工手册》规定，因劳动者原因给公司造成经济损失的，需承担相应赔偿。高某与某机械公司发生争议后，自行停工且阻碍其他员工工作，致某机械公司遭受损失，高某的行为明显具有过错且存在主观故意，应当根据上述规定，赔偿某机械公司10000元。某机械公司解除与高某之间的劳动合同，不违反法律规定，高某主张违法解除劳动合同赔偿金，依据不足，不予支持。 典型意义 在劳动合同履行过程中，劳动者应当恪尽职守，不得损害用人单位的利益。劳动者与用人单位发生争议时，应当通过合法、合理的形式进行维权，而不应当采取阻碍公司生产经营等行为。如相关行为实际损害用人单位利益，造成用人单位损失，应当认定劳动者具有主观故意。在此情形下，用人单位要求劳动者赔偿相应损失，并解除劳动合同，具有事实依据。劳动者的行为不仅不利于问题的解决，甚至还会让自己得不偿失。劳动者承担损害赔偿责任的范围，要严格依照法律法规规定和劳动合同等的约定，并且应当综合考虑劳动者的过错程度、实际损失、因果联系、本人工资收入情况等情形。 05 裁判要旨 劳动者离职后，应当自觉主动履行竞业限制义务，不得从事与原用人单位有业务竞争性的经营活动。劳动者违反竞业限制约定，用人单位有权要求劳动者支付违约金并继续履行竞业限制义务。 简要案情 刘某原为某银行员工。2020年12月，刘某离职。2021年2月初，刘某进入某财富公司上班，期间，刘某以某财富公司某分部员工的名义群发了带有明显的招揽客户内容的手机短信。2021年2月24日，刘某陪同某银行客户陈某在某银行营业厅办理了将该客户200万元存款转至刘某新任职的某财富公司的业务。某银行申请劳动仲裁，要求刘某立即停止违反竞业限制的行为，继续履行竞业限制协议以及要求刘某支付违约金50万元。 仲裁委认为，某银行与刘某自愿签订协议，约定相关保密义务和竞业限制条款，协议内容并无违反法律法规等禁止性规定，依法对某银行和刘某双方均有法律约束力，双方均应自觉依约依法履行义务。刘某的行为明显违反了协议中关于刘某应当遵守的竞业限制义务的约定，构成违约，依法应承担协议所约定的违约责任。 典型意义 竞业限制制度旨在强化用人单位商业秘密和知识产权保护，该制度的设置赋予用人单位通过竞业限制协议，维护自身核心竞争力的权利，也限制了劳动者的自主择业权利。劳动者与用人单位签订竞业限制协议的，双方均应当全面履行合同义务。劳动者违反竞业限制协议的，应当向用人单位支付违约金，用人单位有权要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务。用人单位也应当在劳动合同解除或者终止后依法按月向劳动者支付竞业限制经济补偿，否则劳动者有权拒绝履行竞业限制义务。此案查明竞业限制协议的实际履行情况，认定劳动者违反竞业限制义务，应当支付违约金并继续履行竞业限制协议，平衡了用人单位商业秘密保护和对口人才自由流动之间的关系。 06 裁判要旨 用人单位安排劳动者书写离职申请，该申请并非劳动者真实意思表示，应视为双方协商一致解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿。 简要案情 某通信公司与某科技公司系两个独立法律主体。韩某于2018年7月至2022年4月在某通信公司工作，双方签订了劳动合同。此后，某通信公司因业务范围调整，要求韩某提交辞职信并安排其进入某科技公司工作，离职原因载明“个人原因辞职”。随后韩某进入某科技公司工作，工作岗位与工作内容未发生改变。后韩某诉至法院，要求某通信公司支付违法解除劳动合同赔偿金。 法院认为，韩某与某通信公司的劳动关系至2022年4月8日终止。韩某离职并非个人主动辞职，亦非某通信公司违法解除，而是基于某通信公司业务范围变更无法提供韩某工作岗位进而双方协商一致的劳动关系解除，故某通信公司应当向韩某支付工作期间的经济补偿。法院判决某通信公司向韩某支付经济补偿23640元。 典型意义 用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。对双方当事人之间意思表示的解释，应当结合相关条款、行为的性质和目的等原则，确定意思表示的含义。双方当事人之间的劳动关系因何解除、由谁提出，引起的法律后果不同，需要结合双方当事人的真实意思表示进行综合判断。本案从一封小小的辞职信入手，结合辞职信内容、书写目的等因素，还原了双方当事人的真实意思表示，认定双方当事人之间符合协商一致解除劳动合同的情形，有效维护了劳动者的合法权益，亦平衡了用人单位的用工权益。 07 裁判要旨 劳动者在承诺提供入职信息为真实的情况下，仍然刻意隐瞒工作履历，致使用人单位违背真实意思表示，与劳动者订立劳动合同构成欺诈的，劳动合同无效，用人单位有权解除与劳动者的劳动合同，并无需支付赔偿金。 简要案情 何某某2021年7月入职某科技公司，双方签订了书面劳动合同。劳动合同中明确约定，提供与录用相关的虚假证书或者劳动关系状况证明的，用人单位可以解除劳动合同。何某某入职时填写了员工入职履历表，并承诺填写的履历均属事实，若有不实或虚构，愿意承担包括取消申请资格或立即解除劳动合同（受雇后），不要求公司支付任何经济补偿在内的任何处罚。后某科技公司发现何某某在多家单位任职，与多家单位发生劳动争议，而履历表中并未体现多家单位具体情况，且填写的离职原因亦与实际情况不符，存在隐瞒情形。某科技公司据此解除与何某某的劳动合同，何某某故诉至法院要求某科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金。 法院认为，劳动者的既往工作履历是用人单位考察是否录用的重要因素之一，属于与劳动合同直接相关的基本情况。何某某在承诺提供信息为真实的情况下，仍然提供虚假履历、隐瞒工作经历，致使某科技公司在违背真实意思的情况下与何某某订立劳动合同构成欺诈，双方签订的劳动合同无效，某科技公司有权根据《劳动合同法》第三十九条第五项规定解除与何某某的劳动关系。法院判决驳回何某某的诉讼请求。 典型意义 诚实信用既是社会主义核心价值，也是劳动法领域的重要原则。劳动者应聘时提交的工作履历系与劳动合同直接相关的基本情况，直接决定了劳动者是否被录用。因此，劳动者应当提供客观、真实的工作履历，刻意隐瞒、“美化”工作履历，导致用人单位在违背真实意思表示情况下订立劳动合同的，可以认定为欺诈。用人单位据此与劳动者解除劳动关系的，无须向劳动者支付经济补偿或违反解除劳动合同赔偿金。本案提醒劳动者诚信求职，与用人单位共建公平、和谐的劳资市场环境，也提醒用人单位应建立和完善劳动合同及规章制度，以免发生争议。 08 裁判要旨 用人单位随意解除劳动关系构成违法解除的，结合怀孕女职工再就业困难的实际，防止用人单位以赔偿径行替代劳动合同履行，充分维护女职工劳动权益，怀孕女职工可以要求恢复劳动关系。 简要案情 金某于2022年5月5日入职某信息公司处，工作岗位为软件开发工程师。2022年7月5日，金某告知某信息公司其怀孕。后金某多次以妊娠综合反应等为由请假，并提交相应的诊疗材料，某信息公司均批准同意。2023年1月6日，某信息公司以金某长期病假已无法从事原来的工作内容为由解除与金某的劳动关系并支付金某辞退补偿金。随后，金某申请劳动仲裁，要求恢复与某信息公司的劳动关系。2023年2月24日，金某生育。 法院认为，某信息公司虽不同意继续履行劳动合同，但未证明存在劳动合同已经不能继续履行的情况，且解除劳动合同通知书中也未载明不能履行的原因，某信息公司随意解除行为已构成违法解除。为解决女职工在劳动生产中因生理特点造成的困难，法律法规针对女职工有特别的保护规则体系。结合金某再就业困难的实际，防止某信息公司以赔偿径行替代劳动合同履行，充分维护女职工劳动权益，对劳动关系中的弱势特殊群体依法维权予以支持。法院依法撤销某信息公司作出的解除劳动合同通知书，恢复金某与某信息公司的劳动关系，某信息公司应继续履行与金某签订的劳动合同。 典型意义 就业是民生之本，平衡劳动者、用人单位双方利益关涉司法保障稳定就业。女职工在孕期、产期、哺乳期内享受特殊劳动保护。本案综合用人单位未证明存在劳动合同已经不能继续履行的情况、用人单位违背诚实信用原则、“三期”女职工再就业困难等情况，认定用人单位违法解除劳动关系，判令恢复劳动关系。通过个案裁判倡导平衡保护“三期”女职工的基本劳动权、生存权与企业的用工自主权、管理权，防止用人单位以赔偿径行替代怀孕女职工的劳动合同履行，有利彰显稳就业惠民生的司法价值，发挥司法裁判的规则引领和价值导向作用。 09 裁判要旨 经用人单位书面通知后，劳动者拒不与用人单位订立书面劳动合同，用人单位书面通知劳动者终止劳动关系的，无需向劳动者支付经济补偿。 简要案情 蔡某于2023年4月1日入职某食品店。后某食品店要求蔡某签订劳动合同，蔡某未签订。某食品店分别于4月12日、4月13日再次书面通知蔡某至办公场所面签劳动合同，蔡某均未理睬。嗣后，某食品店向蔡某发送书面终止劳动关系通知书，告知蔡某未按要求时间签订劳动合同，某食品店决定与蔡某终止劳动关系。蔡某诉至法院，要求某食品店支付违法解除劳动合同赔偿金8762.4元。 法院认为，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。某食品店通知蔡某签订书面劳动合同，但蔡某未签订，后某食品店再次书面通知蔡某签订书面劳动合同，蔡某仍未签订，按照上述规定，某食品店依法可终止与蔡某的劳动关系，且无需向蔡某支付经济补偿。法院判决驳回蔡某的诉讼请求。 典型意义 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。签订书面劳动合同是证明劳动者与用人单位存在劳动关系、双方权利义务的最直接、最基本的证据，也是在发生劳动争议后寻求法律救济的重要依据。因此，劳动法律法规明确要求用人单位应与劳动者签订书面劳动合同，否则用人单位应承担支付二倍工资的法律责任。但如因劳动者故意不签订书面劳动合同，用人单位也不可能强制签订，此时赋予了用人单位终止劳动合同的选择权，且无需支付经济补偿、赔偿金，对维护用人单位的用工自主权是必要的。本案提醒用人单位在遇到劳动者故意不签订书面劳动合同时，应及时按照法律法规要求严格履行终止程序，以防止个别劳动者以此要求用人单位支付二倍工资。 10 裁判要旨 建设工程总包单位按照项目为农民工参加工伤保险，仍应根据具体情况认定农民工的实际用人单位。实际用人单位为分包单位的，应由分包单位赔偿农民工工伤保险基金支付以外的工伤保险待遇。 简要案情 总包单位某建工公司将劳务分包给某劳务公司，并由总包单位按建设项目缴纳了工伤保险。潘某进入某劳务公司从事钢筋工工作，双方之间签订劳动合同。2021年6月，潘某工作时不慎切到手指，被认定为工伤，致残程度为十级，工伤认定用工主体为某建工公司。潘某已获赔工伤保险基金支付的一次性伤残补助金。潘某遂诉至法院，要求某建工公司支付停工留薪期工资等工伤保险待遇。 法院认为，用人单位有为员工缴纳工伤保险的义务，通常情况下，劳动者工伤保险缴纳主体应视为用人单位。但根据《江苏省人力资源社会保障厅关于执行工伤保险有关政策的意见》的规定，建设单位作为建筑施工企业对不能按用人单位参加工伤保险的项目用工负有以项目名义统一参加工伤保险的义务。本案中，某建工公司系依上述规定为项目不特定人员集体参保，不能当然理解为实际用人单位。潘某发生工伤后，潘某已就其参保的项目工伤保险申领一次性伤残补助金，根据《工伤保险条例》规定，对于工伤保险基金支付以外的工伤保险待遇，潘某应向实际用人单位即分包单位主张。法院判决驳回潘某的诉讼请求。 典型意义 建筑行业农民工基数大、发生工伤风险性高，为充分保障农民工权益，相关部门出台了保障农民工工伤保险待遇的相关政策，要求总包单位按项目为农民工缴纳工伤保险费。但是，与农民工建立劳动关系的分包单位，仍负有向农民工赔偿停工留薪期工资等由工伤保险基金支付以外的工伤保险待遇责任。本案明确农民工工伤保险责任的承担主体，厘清了建筑工地农民工与总包单位、分包单位之间工伤保险待遇关系，依法维护了农民工以及相关建筑企业的合法权益。 |
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