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案例编辑︱劳动法库小编 实务案例，供朋友圈分享！欢迎投稿：szlaw@qq.com 1986年11月，李岗入职中储粮某公司担任驻库监管员。 2020年7月28日李岗收取客户鲍某友以伙食补助费名义向其微信转账的2000元。 2020年8月13日公司决定对李岗在出库过程中收受客户微信红包问题予以立案。工会委员会召开会议研究决定给予李岗开除处分。 2020年8月20日公司以李岗严重违反规定为由作出《关于给予李岗开除（解除劳动合同）处分决定》，工会同意。 李岗不服，于2021年4月13日申请仲裁，要求裁决公司继续履行劳动合同。仲裁委予以驳回。 李岗不服仲裁裁决，提起诉讼。 一审判决：李岗已在公司工作30余年，现在将其开除，30多年的贡献灰飞烟灭，再就业的可能性几乎为零 一审法院认为，公司公司规章制度明文规定不得收受可能影响公正执行公务的礼品、礼金、消费卡和有价证券、股权、其他金融产品等财务，或者收受其他明显超出正常礼尚往来的财物。即不论李岗出于何种目的、收受钱款为何种性质，其收受客户鲍某友2000元的行为均为违反公司规定的行为，其违规收受钱款事实存在。至于其是否达到应给付开除处分的严重程度，法院分析如下： 首先，《员工处分办法》规定的违规违纪处分条款系按员工违规情节严重程度加以区分，但处分办法并未对判断标准加以明确，庭审中公司也并未举示证据对判断标准加以说明。虽然公司辩称其开除李岗的依据为《关于进一步强化“四个共同”机制》《切实做好国家政策性粮食收储和监管工作的通知》《关于切实加强国家政策性粮食收储和销售出库监管意见》等文件以及《员工处分办法》有关规定，强调李岗是在“去库存百日攻坚战”任务期间违反公司规定，但《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条对用人单位单方解除劳动合同的条件进行了明示列举和严格限制，而公司并未举示充分证据证明李岗的行为符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的用人单位可以单方解除劳动合同的情形，在开除李岗时也并未将《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条作为处分的依据，故公司给予李岗开除处分的依据并不充分。 其次，在双方对违纪行为达到何种程度产生分歧时，除考虑规章制度本身外，本着惩前毖后，治病救人的态度，还应在个案中综合考虑其他因素。李岗违规收受客户鲍某友微信红包为事实，理应对其处罚。但其主观没有索要钱款的故意，客观上收受钱款金额不大且事后也主动将钱款返还客户鲍某友，在调查期间其主动承认错误，态度良好。李岗已在公司工作30余年，现在将其开除，30多年的贡献灰飞烟灭，再就业的可能性几乎为零。《员工处分办法》第一编第一章第三条第（四）项亦规定：坚持惩戒与教育相结合，按照“三个区分开来”要求，区别不同情况，与违规违纪违法行为的性质、情节、危害程度相适应，做到宽严相济。作为国有企业，不仅要承担经济责任、政治责任，在处理自身与劳动者之间的关系时，还应站在保护劳动者合法权益及维护社会稳定的角度出发，坚持以人为本，兼顾承担社会责任。 综上，公司给予李岗开除处分确有不当，应当继续履行和李岗的劳动合同。法院判决如下：1、公司解除与李岗之间的劳动合同违法；2、公司继续履行与李岗之间的劳动合同。 公司不服一审判决，提出上诉。 二审判决：李岗违纪行为情节特别严重，公司作出除名决定并无不当，不违反法律规定 二审法院认为，从本案证据方面来看，李岗对收受案外人鲍某友发送红包2000元的事实并无异议，因此李岗违纪事实真实存在。 从处理依据方面来看，对李岗的违纪行为处罚依据清楚、明确。李岗违反《关于进一步强化“四个共同”机制，切实做好国家政策性粮食收储和监管工作的通知》第二条（三）项，违反《关于切实加强国家政策性粮食收储和销售出库监管意见》第二条第三项，违反《关于做好政策性粮食销售出库监管工作的通知》第四条第二项，违反《国家粮食局关于做好政策性粮食出库监管工作的紧急通知》第四条，违反《关于进一步加强国家政策性粮食出库管理工作的通知》第三条第二项，故公司根据《员工处分办法》对李岗作出除名处理。 从处理程序方面来看，《员工处分办法》已经于2019年1月进行公示，并且在工作群多次强调工作纪律。对李岗的处罚经过公司纪律监察委合议、工会许可确认，公司程序正当、合法。 从处理结果来看，李岗违纪情况发生在“去库存百日攻坚战”任务期间，李岗在此敏感时期公然违反工作纪律，并受到实名举报，造成了不良影响，企业因李岗的行为受到全员考核监管扣三分处分，涉及扣罚绩效90万元，相关主管、分管领导也受到处分，李岗的行为已经造成极其严重的后果，因此其违纪行为属于情节特别严重，公司作出除名决定并无不当，不违反法律规定。 综上所述，一审判决认定事实清楚，但适用法律有误，二审法院予以纠正。二审判决：1、撤销一审判决；二、驳回李岗的原审诉讼请求。 李岗不服，向高院申请再审。 高院判决：大半生近40年辛勤付出，这样的时间跨度蕴含了无数的默默努力与辛勤奉献，李岗的行为不算严重，公司行使自主管理权时应具有一定的包容性，而包容是社会主义核心价值观中和谐、友善的重要组成部分 高院再审认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定了劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位可以解除劳动关系。本案主要争议焦点问题是李岗收受客户微信红包的行为是否达到了足以给予开除处分的严重程度。本院将从以下几个方面进行分析： 首先，从公司处分依据分析：公司系依据《中国储备粮管理集团有限公司员工处分办法》第五十七条第一、二、三项，第五十八条第一项，第七十二条、第七十五条作为解除与李岗劳动关系的依据。上述条款内容中对于处分结果系按员工违规情节“较轻”、“较重”、“严重”程度加以区分，即给予“警告”、“记过或记大过”……直至“开除（解除劳动合同）”处分，但该《处分办法》未具体列明何种情况属于情节“较轻”、“较重”、“严重”。具体到本案，该《处分办法》并未将收取客户2000元标准红包的行为定性为可以立即解除劳动关系的严重违纪情形，故基于该《处分办法》无法直接认定李岗的行为是否达到严重违反单位规章制度的程度，公司据此解除与李岗的劳动关系依据不充分。 其次，从李岗违规程度分析：本院根据李岗举示的证人证言、双方当事人的陈述、公司纪委与鲍某友的《谈话记录》以及公司纪委出具的《关于李岗同志收受客户微信红包问题的立案审查（调查）报告》内容查明，李岗收取了拍粮客户鲍某友以改善公司食堂伙食为理由的2000元红包。诚然，不论李岗出于何种目的，收受的钱款为何种性质，其与服务对象之间因工作引发的收受行为均系违反单位规章制度。但结合本案的实际情况，李岗非主动索取，亦未私自占有，收到后将该笔款项交由公司支配，在次日事发后又及时向鲍某友退还。此次事件发生的时间短，行为人的主观恶性不大，并没有对公司的生产经营秩序或者商誉、信用、企业形象产生重大不良影响，亦未给公司经济上造成巨大损失。虽然公司主张因李岗的行为受到考核扣分、扣发绩效奖金、相关领导受到处分的严重后果，但上述情形系中国储备粮管理集团有限公司内部的自行处理结果，并非基于李岗的行为直接产生的后果影响，不能以此认定李岗的行为达到情节严重的程度。 最后，从价值判断角度分析：企业基于自身生产经营需要，当然有权享有经营自主权，对于是否达到“严重违反规章制度”的程度，在没有法律和规章制度具体明确规定下，就会涉及到用人单位的自主经营管理权与劳动者生存就业权的利益冲突。 本案中，李岗在公司已经工作三十五年，临近退休年龄，在其过往工作中未有其他违反单位规章制度的情形。近四十余年的工作时长几乎等同于一位普通劳动者的大半生辛勤付出，这样的时间跨度蕴含了无数的默默努力与辛勤奉献，也伴随企业经历了起伏，见证了企业的成就。在此时将李岗开除，面临困境的不仅是劳动者本人，还可能对家庭产生负面影响，甚至增加社会不稳定因素。 用人单位作为社会成员也应承担起社会责任，在行使自主管理权时应具有一定的包容性，而包容也是社会主义核心价值观中和谐、友善的重要组成部分。用人单位对于劳动者违纪违规行为的处理有多种方式可以选择，用人单位应秉持包容态度选择更适合且对劳动者伤害最小的处分方式，而解除劳动关系是对劳动者最为严厉的处分。本案中，如公司认为李岗的行为违反单位规章制度，可以采取警告、教育、罚款、调岗等管理措施先行处理，但现有证据并不能证明其已采取相应的合理措施，亦不能证明李岗违反单位规章制度的严重程度已经达到不解除劳动关系即无法达到惩戒目的之地步。故公司直接即行解除与李岗劳动关系的行为，从结果上看，有失公允、审慎，不符合其《中国储备粮管理集团有限公司员工处分办法》中“惩戒与教育相结合”“三个区分”“宽严相济”的相关规定，有违《中华人民共和国劳动合同法》精神，不利于构建和谐稳定的劳动关系，亦不符合社会主义核心价值观理念。 本院在充分考虑李岗的主观过错程度、影响严重程度、用人单位管理行为的必要性、妥当性基础上，综合本案实际情况，应认定公司开除李岗系违法解除，李岗提出继续履行劳动合同的请求应予以支持。 综上，高院判决如下：1、撤销二审判决；2、维持一审判决。 案号：（2024）黑民再43号（当事人系化名）
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