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科技创新是企业第一生产力，如何让研发设计人员的工作更加卓有成效至关重要。除了在研发流程体系方面不断搭建标准制度流程体系与平台外，对于研发人员的激励对于团队士气，研发高效产出是重要的外部驱动力。 这里面对人的职业规划，专业阶梯以及福利，奖励，激励等组合与机制要充分设计，做到精准高效驱动，很值得我们每一个制造业决策者花时间琢磨。 白华永 T&D 首席经营质量变革顾问 撰 文 | 海纳百川 上市公司资深HRD 文 审 | T&D 变革改进合伙人委员会  如何做好研发人员的考核与激励
科技创新是第一生产力，对于企业来说，研发团队是实现科技创新的主力军。因此，如何激发研发人员的积极性和创造性对于企业科技创新成效就显得极为重要。但现实中，对于研发人员的考核与激励往往令管理者和HR都很头痛，一方面研发工作具有不确定性，另一方面研发人员学历较高，有一定个性，用传统的“胡萝卜 大棒”的管理手段往往收效甚微。作为企业，该如何做好研发人员的考核与激励呢？笔者结合工作实践，提出以下建议，供大家参考：没有区分就没有管理，虽然都是研发人员，但不同岗位对技术创新的影响不同。因此，要做好研发人员的考核与激励，首先要做好研发人员的分类，明确各类研发人员的角色与重要性。一般制造业研发人员可分为如下几类：- 领军人才：即一个项目的牵头人或技术负责人，对项目研发能否成功，起决定性影响；
- 项目经理：主要负责研发项目的管理和协调工作，技术水平不一定很高，但综合能力较强，对项目进程和成效也有较大影响；
- 核心工程师：领军人才制订项目方向后，大部分的研发工作均由这类人才完成，属项目的中坚力量，对项目成败也有重要影响；
- 技术工艺员：一般由毕业2年左右大学生担任，配合工程师做一些基础或辅助工作；
- 辅助支持人员：如技术文员、内务、系统维护员等，主要负责做一些文件收发、系统维护、行政、人力相关辅助工作
1.通用激励：对于研发人员来说，与所有人工作都相关的一个关键词就是：项目。因此，通用激励就围绕项目来设计，大体有二种设计思路：一是根据项目投产后给公司创造的销售或利润，给项目团队一个提成总包，然后再按照所有参与人员在项目中的贡献大小进行分配；二是根据项目的难度系数和重要性等事先将项目分成不同的等级，每个等级设置不同的标准奖金，项目完成后，根据“标准奖金*延期系数*质量系数”测算应发奖金包，再按项目参与人员贡献大小进行分配，不管哪种方式都应注意激励的公平性和及时性。2.个性激励：比如对于领军人才较适用“半年度 年度”考核，激励重点考虑中长期的股权和期权激励；对于项目经理和核心工程师较适用“季度 年度”考核，激励重点是项目奖金为主，加少量股权或期权；对于技术工艺员及支持人员较适用“月度 年度”考核，激励的重点是项目奖金与晋升。上述激励与考核主要是依据研发成果与创造价值进行的，对研发人员确实非常重要。但仅有这些是不够的，研发人员因为没有像管理人员类似的职务，因此还要做好研发人员的任职资格体系建设。通过任职资格体系建设为研发人员明确职业发展通道和能力标准，为后续晋升和调薪提供依据。如果说项目奖金更侧重物质激励的话，任职资格就有“精神 物质”的双重激励效果，在进行任职资格建设时要注意以下几点：1.规划研发职位体系：制造业企业，职位体系一般分为：M（管理）、T（研发）、S（专业）、O（操作）等，而研发就是T序列，然后根据研发各块职能，向下细分为职位大类，比如设计、工艺、试验、项目、支持等，最后范围比较大的职位大类的再向下分为职位子类，比如工艺可分为熔炼工艺、铸造工艺、热处理工艺、机加工工艺、涂装工艺等子类。2.建立各职位类别的任职资格标准：职位体系初步建立后，就要根据各职位类别的工作特点开发相对应的任职资格标准，一般先开发岗位价值高同时又人数较多的职类，一套任职资格标准一般包括以下几个部分：基本条件：主要包括学历、职称、工作年限和绩效结果等，这些是申报的入门条件，如果不符合则无法申报（破格除外）；核心标准：主要包括知识、技能、行为和素质，这是任职资格分级的核心，也是认证的主要依据；加减分项：主要包括培养人才、内部讲师、专利、论文、重要荣誉、违规违纪等，这些是任职资格认证的辅助标准。招聘：对于比较重要的岗位，在招聘面试时除了符合岗位说明书基本要求外，还应符合任职资格的要求，这时就把任职资格标准应用到了招聘和面试环节，可以帮助企业更精准的招到合适的人才，特别是一些专业人才。培训：任职资格标准公布后，员工就有了学习参照的标准，目前的水平与标准的要求存在差距的部分就是培训的需求，一部分需要员工自学完成，一部分需要公司组织相应的培训来完成。另外，评价后，没有通过的员工，也可以分析到底是哪里有差距，后续通过培训补上，以促进下次评审通过。薪酬：这是最关键的一个应用，也是任职资格取得效果的重要牵引力，对于通过任职资格评审的员工，要根据薪酬管理制度进行晋级加薪，以提升员工各积极性，并促进内部公平。综上所述，做好研发人员的考核和激励确实存在较多的挑战，但只要做好研发人员的分类，根据分类有针对性的做好考核和激励，同时通过构建任职资格体生活费，规划好研发人员的职业发展通道，营造尊重知识，尊重人才的文化氛围，就有可能提升研发人员的敬业度和工作热情，为企业技术创新提供强大的动力支撑。
关于作者：海纳百川 上市公司HRD, 高级人力资源师 历任上市公司：生产总调度、品管部经理、副总经理、HRD等职, 在人力资源体系构建，人才培养系统与薪酬体系设计颇有心得，尤其在大学生校招，培养与留用方面有独特的总结与实践。
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