 马骋 北京金诚同达律师事务所 诸多带有科研性质的事业单位为了吸引并留住人才，往往会以需满足最低在岗年限为条件向其员工提供单位自建房屋，以此作为在岗员工的福利，从而解决在岗员工的住房问题。但近年来，部分员工未达最低在岗年限即已离职，但其并未向单位返还凭借在岗员工身份取得的福利性住房，由此导致离职员工与单位之间的福利住房腾房纠纷。然而，经检索人民法院近年来对于此类案件的裁判文书，大多数法院以此类案件的当事人并非平等的民事主体，此类争议属于单位内部管理与职工间的矛盾为由，裁定不予受理该类案件。由此，在用人单位无法自行采取带有强制力的自力救济措施的情况下，用人单位要求离职员工腾房的合理诉求长期无法实现，导致相应福利性住房一直处于被不当占用的状态。有鉴于此，本文拟从离职员工腾房类案件不被人民法院受理的现实困境出发，试图从劳动法律框架下探讨此类案件中用人单位的行权突围路径。 一、 现实困境：92年《房地产案件受理通知》框架下的不予受理 在人民法院针对离职员工腾房类案件作出的不予受理裁定中，主要以1992年由最高人民法院发布的《最高人民法院关于房地产案件受理问题的通知》（法发〔1992〕38号，下称“《通知》”）第三条之规定为不予受理的依据。《通知》第三条规定，“凡不符合民事诉讼法、行政诉讼法有关起诉条件的属于历史遗留的落实政策性质的房地产纠纷，因行政指令而调整划拨、机构撤并分合等引起的房地产纠纷，因单位内部建房、分房等而引起的占房、腾房等房地产纠纷，均不属于人民法院主管工作的范围，当事人为此而提起的诉讼，人民法院应依法不予受理或驳回起诉，可告知其找有关部门申请解决。”《通知》的前述规定是针对特定时期我国的特殊住房政策制定的，但截至目前，《通知》并未废除，且对当下发生的离职员工腾房案件的司法受理保持着巨大的影响力。由此，我们首先需要对用人单位在离职员工腾房案件中所面临的现实困境作以分析，即《通知》的出台背景为何？《通知》第三条的显示影响为何？应如何厘定《通知》第三条的规制边界？ (一) 《最高人民法院关于房地产案件受理问题的通知》的出台背景 长久以来，我国一直实施与城镇职工低工资制相适应的住房消费实物分配制度，即职工所在单位以国家财政拨款或集体集资建设公有住房，并以实物福利的形式分配给所属职工适用，即所谓“单位分房”。在此背景下，单位与所属职工在“单位分房”关系中具有如下特点：第一，彼时《劳动法》《劳动合同法》均尚未颁布实施，单位与所属职工之间建立的主要为领导和被领导的行政隶属关系，而该行政隶属关系有别于双方权利义务平等的民事法律关系。第二，彼时《物权法》尚未颁布实施，物权中的所有权与使用权关系并未以具体规则形式完整明确，故“单位分房”，主要是单位在行使行政管理权，而不是基于自建房屋行为原始取得的房屋所有权而暂时性让渡使用权。 基于“单位分房”带有的浓厚行政管理色彩，最高人民法院针对此类争议发布了《通知》，旨在强调此类实质为围绕福利住房的行政管理矛盾，属于单位内部管理与职工间的矛盾，该类矛盾中管理方即单位与职工之间不是平等主体，故此类不涉及平等主体间的权利、义务的纠纷不属于人民法院民事诉讼受理范围，应向“有关部门”申请解决。 (二) 《最高人民法院关于房地产案件受理问题的通知》第三条的现实影响 自《通知》颁布至今已逾30年，但仍可在近期有关离职员工腾房类案件的裁判文书中见到对《通知》第三条的引用[1]，该类案件仍被划入人民法院不予受理的范围内。如前所述，《通知》第三条的规定，系在彼时《劳动法》《劳动合同法》《物权法》均未颁布实施，“单位分房”带有明显行政管理属性的情况下，针对单位内部管理与职工间的矛盾处理并非平等主体权利、义务的纠纷，故不属于人民法院民事诉讼受理范围而发布的。但该条的现实影响却远超于此： 1. 《通知》第三条虽明确，对于“单位分房”引发的纠纷应向“有关部门”申请解决，但该指向过于宽泛，导致并无职能部门承担该类纠纷的解决，导致用人单位在面临该类纠纷时“申请无门”。 2. 《通知》发布时，《劳动法》《劳动合同法》《物权法》均未颁布实施，而截至目前，《劳动法》《劳动合同法》几经完善且出台了专门的司法解释，《物权法》已被《民法典》所吸收取代，用人单位与员工之间就福利住房形成的法律关系已有明确的规则可适用，以往“单位分房”带有的浓烈行政色彩已逐步散去，但该类纠纷仍因《通知》第三条的规定而被排除在法院受理的民事案件范围之外，导致用人单位无法通过司法途径有效救济自身权利。 3. 《民法典》颁布后，实质认定法律关系的审判思路被广泛运用，从而导致《通知》第三条出现滥用之虞，即无论以何诉讼请求权及请求权基础提起诉讼，人民法院均会以《通知》第三条的规定裁定不予受理该类案件，致使用人单位面对《通知》第三条造成的权利救济困境无法突围。 4. 除去向“有关部门”申请解决、通过司法途径救济自身权利的路径外，目前并无法律、法规以及政策性文件赋予用人单位有效且赋有强制执行力的自力救济手段，由此导致用人单位在面对离职员工腾房类纠纷时“束手无策”，只能任由离职员工持续不当侵害用人单位的权益。 (三) 《最高人民法院关于房地产案件受理问题的通知》第三条的规制边界的厘定 针对《通知》的效力问题，最高人民法院在2014年4月11日于其网站的“院长信箱”一栏发布《“关于废止<最高人民法院关于房地产案件受理问题的通知>建议”的答复》[2]，在该答复中，最高人民法院明确提出，“我院1993年11月24日颁发的《全国民事审判工作座谈会纪要》提出，关于房地产案件受理范围，凡属民法调整的平等主体之间以房地产为标的发生的纠纷，都应积极受理。”对于此，在最高人民法院于1993年印发的《马原副院长在全国民事审判工作座谈会上的讲话》（法发〔1993〕37号）亦有体现。此外，根据最高人民法院于1993年11月24日实施的《全国民事审判工作座谈会议纪要》第二部分第（一）条第二项规定，“第二，离开原单位的职工与原单位房屋使用权纠纷。职工离开原单位后，与原单位发生的房屋使用权纠纷，双方有协议或本地区法规有规定的，人民法院可以受理。”虽然，前述纪要已被最高人民法院于2021年1月1日实施的《最高人民法院关于废止部分司法解释及相关规范性文件的决定》（法释〔2020〕16号）所废止，但前述立法理念，被目前仍为有效的《北京市高级人民法院关于房地产案件受理问题的意见(试行)》（下称“《北京高院意见》”）所吸纳完善，《北京高院意见》针对员工福利住房纠纷确立了如下规则： 1. 职工对本单位分配自管住房方案、决定有意见，而与本单位发生的争议，不属法院管辖范围。但在房屋分配过程中因职工擅自强占待分配的房屋，单位诉请法院解决的，由民庭受理。 2. 单位分配给职工的房屋被其他职工抢占，被侵权人向法院起诉的，由民庭受理。 3. 住用单位公房的职工离开原单位后，与原单位为房屋的使用权发生的纠纷，双方有协议或我市有规定的，民庭可以受理；双方没有协议，我市又没有规定的，不予受理。 4. 因行政划拨产生的公房所有权、使用权确权纠纷，不属于法院管辖范围。一方为此向法院起诉的，应告知其向有关主管部门申请解决。如果房屋所有权、使用权明确，只是为权利、义务的履行发生纠纷的，民庭应予受理。 结合最高人民法院的审判意见以及北京高院的规则完善，可以总结出，对于福利住房类案件： 1. 职工对本单位分配自管住房方案、决定有意见，而与本单位发生的争议，因行政划拨产生的公房所有权、使用权确权纠纷，属于单位内部的行政管理争议，不属于法院的受理范围。 2. 离职员工与原用人单位就离职后所占用福利住房的使用权纠纷，在双方有协议约定的情况下，属于平等民事主体之间的纠纷，可由人民法院受理。 3. 单位分配给职工的房屋被其他职工抢占，被侵权人向法院起诉的，属于平等民事主体之间的纠纷，由人民法院受理。 基于此，在用人单位与员工就福利住房所建立的法律关系不具有行政管理色彩，其请求权基础属于合同约定或其他平等民事主体之间的权利义务纠纷的，则该类案件可由人民法院受理。由此，用人单位在涉及离职员工腾房类案件，面对《通知》第三条形成的现实困境下，存在探究权利救济路径以实现“行权突围”的可能性。 二、 行权突围：劳动法框架下的用人单位的权利救济诉讼途径探讨 (一) 在《劳动法》《劳动合同法》框架下，用人单位与员工之间发生的劳动纠纷可通过劳动仲裁以及民事诉讼解决 根据1995年1月1日起实施的《劳动法》第二条规定，“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”另据最高人民法院于2003年发布的《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释〔2003〕13号）第一条规定，“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”。据此，明确了事业单位性质的用人单位与其员工之间建立的劳动关系以及相关争议解决，应受到《劳动法》的规制。 其后，根据自2008年1月1日起实施的《劳动合同法》第二条第二款规定，“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”据此，进一步明确包括事业单位在内的用人单位与其员工建立的劳动关系，应受到劳动合同法的规制。同时，《劳动合同法》第三条第一款规定，“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”故有学者认为“劳动法的调整对象虽然具有特殊性，但从法律地位上看劳动者与用人单位仍然是平等的主体，并未跳出民法所调整的平等主体之间的财产关系与人身关系的范畴。在劳动争议处理上，虽然有劳动争议仲裁前置程序，但是仍然要适用统一的民事诉讼程序规则。”[3] 结合上述观点以及《劳动法》《劳动争议调解仲裁法》《民事诉讼法》就劳动争议案件设立的相关争议解决机制，包括事业单位在内的用人单位与其员工发生的劳动争议，应当按照《劳动法》第七十九条规定的程序解决，即“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”据此，用人单位与员工之间发生的劳动争议，在经过劳动争议仲裁前置程序后，属于人民法院的民事案件受理范围。 (二) 用人单位要求离职员工腾退福利住房相关争议属于劳动争议 《劳动争议调解仲裁法》第二条第（四）项规定，用人单位与劳动者因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议属于劳动争议，应适用该法的规定解决纠纷。但遗憾的是，目前并无有效实施的法律、法规以及司法解释明确前述条款中“福利”的内涵。 广东省惠州市中级人民法院（下称“惠州法院”）在其作出的（2018）粤13民终865号民事判决书中认为，“被上诉人则主张本案属于普通民商事案件，商品房买卖合同属于独立的法律行为，要求上诉人满足费服务年限只是合同的附属条件。对此本院认为，服务期是用人单位合劳动者在合同中约定的劳动者应当为用人单位服务的期限。我国《劳动合同法》第二十二条规定，'用人单位为劳动者提供培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期’。在实践中，除因提供培训约定服务期外，用人单位为留住人才，还经常以提供住房、报销大额个人费用、购买商业保险、旅游度假资助等特殊待遇的方式，要求员工为其服务一定的年限。上述用人单位为留住人才而给予劳动者的特殊待遇其实质就是一种劳动福利。《中华人民共和国劳动合同法》第十七条第二款规定，'劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项’。因此，用人单位与劳动者就给予劳动者特殊待遇的劳动福利，约定服务期限而签订的合同，符合劳动合同法的规定，属于劳动合同的性质。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定，'中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：……（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议’。因此，针对上述特殊待遇的劳动福利所发生的争议属于劳动争议。”据此，惠州法院认为，如房屋购买/使用等特殊待遇的提供与购房人的员工身份相关且受到待遇提供方即用人单位要求的服务期限限制，则该等提供的房屋购买/使用等特殊待遇属于用人单位给予劳动者的劳动福利，应按照劳动争议案件解决相关纠纷。 持此观点的，还有云南省昆明市中级人民法院作出的（2020）云01民终7112号民事判决书[5]、广东省中山市第一人民法院作出的(2018)粤2071民初22730号民事判决书[6]、陕西省咸阳市中级人民法院作出的（2021）陕04民终2803号民事判决书[7]、上海市闵行区人民法院作出的(2021)沪0112民初47433号民事判决书[8]、山东省潍坊市中级人民法院作出的（2022）鲁07民终6728号民事判决书[9]。 此外，根据最高人民法院于2023年12月12日发布的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》第二十六条体现出的立法倾向，“用人单位除向劳动者支付正常劳动报酬外，与劳动者约定服务期限并提供住房等特殊待遇，劳动者违反劳动合同约定提前解除劳动合同且不符合劳动合同法第三十八条规定情形时，用人单位请求劳动者折价补偿服务期限尚未履行部分应分摊费用或者赔偿造成的损失的，人民法院可以判令劳动者承担相应责任。”由此可见，从立法倾向来看，最高人民法院亦有明确用人单位向其员工提供住房等特殊待遇所引发的纠纷属于劳动争议案件的意向。 如前述分析，囿于《通知》第三条的影响，用人单位与离职员工就腾退福利住房发生的纠纷长期以来不被司法机构受理，导致该类纠纷长期以来无法通过有效途径解决。但在现行法律体系下，包括事业单位在内的用人单位与其员工建立起劳动关系，由此引发的争议可通过劳动争议仲裁与民事诉讼程序解决，而因福利住房等特殊待遇引发的纠纷已在司法实践与立法倾向层面均已被纳入劳动争议案件予以解决。由此，在用人单位向其员工提供福利住房特殊待遇的行政色彩逐渐褪去，福利住房特殊待遇的提供已通过合同约定明确体现出员工的身份依附性并受到用人单位服务年限的限制，继而相应纠纷可由劳动法律规则规制，这也符合本文第一部分介绍的最高人民法院的审判意见以及北京高院的司法理念。由此，通过劳动争议仲裁、诉讼解决该类纠纷，不失为此类案件所面临的现实困境的突围，以填补用人单位的权利救济途径空白。 (三) 以劳动争议诉讼路径实现用人单位权利救济的主要步骤 结合笔者的实践，以劳动争议诉讼路径争取用人单位权利救济的主要步骤主要分为劳动争议仲裁与民事诉讼两个阶段。 结合《劳动法》第七十九条的规定，用人单位应首先提起劳动争议仲裁程序。根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、第二款、第三款规定，“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。”由此，用人单位在就离职员工腾房类案件提起劳动争议仲裁时，应特别关注上述有关仲裁时效的规定。 根据《劳动争议调解仲裁法》第二十九条规定，“劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。”根据笔者的实践，由于目前尚缺乏明确的法律依据，劳动仲裁委在一般情况下会不予受理有关离职员工腾房类案件所引发的劳动争议，由此，根据各地法院的实操要求，需要在劳动仲裁委送达不予受理的书面通知之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 就该类案件的诉讼管辖而言，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三条第一款规定，“劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。”由此，用人单位就离职员工腾房类案件在经历劳动争议仲裁程序后向人民法院提起诉讼的，可向用人单位住所地或劳动合同的实际履行地的基层人民法院提起诉讼。 三、 结语 法学家舍尔哈默在其著作中指出，法学止于事实处理，法学方法对此闭上了双眼，仅将自己限于法律适用，事实处理并无任何经科学验证的方法，有的只是淳朴的法律手艺。[10]用人单位向其在岗员工提供福利住房等特殊待遇，在市场经济为主导以及相关法律法规均得以完善的如今，已逐渐褪去了其浓厚的行政管理色彩，但在司法实践中此类案件长期得不到人民法院的受理，无疑是对用人单位权益的侵害，所以面对这类问题的现实困境，我们还是需要本着事实处理的初衷，利用“淳朴的法律手艺”去找寻这一现实困境的突围点，以期该类争议的解决可以被人民法院受理，在明确围绕劳动争议的请求权以及夯实请求权基础的条件下，有效救济用人单位长期无法“伸张”的权益。 注释: |
|
|
