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刘佳 单位：西南政法大学 联系方式：19562230026  《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”实务中经常出现劳动者与用人单位签订协议，约定双方权利义务关系一次性终结的情形。这类协议从主观意愿看，分为真实意愿和非真实意愿；从类型看，分为工伤赔偿协议、工资结算协议等。但此类协议的效力是一大争议问题。  工伤赔偿协议 （一）各地文件     （二）案例归纳（以重庆市为例） 1.显失公平    2.重大误解 3.欺诈或胁迫 暂未检索到匹配案例，但依据民事诉讼法“谁主张谁举证”原则，仍需要由主张受到欺诈或胁迫的一方举证证明。 4.合法有效 （三）观点总结 1.显失公平 重庆法院对工伤赔偿协议审查的维度主要有两个方面：一是协议签订时是否具有劳动行政部门的工伤认定与劳动能力鉴定结果；二是工伤赔偿协议约定的赔偿金额与法定工伤保险待遇标准的差额。其中，工伤赔偿协议约定的赔偿金额与法定工伤保险待遇标准的差额是审查的重中之重。 （1）协议签订时是否具有劳动行政部门的工伤认定与劳动能力鉴定结果 当协议签订时具有劳动行政部门的工伤认定与劳动能力鉴定结果，法院会认为劳动者对自身情况有基本的认识，能作出合理判断。反之，法院会认为此种情况下，由于用人单位和劳动者地位的不对称，劳动者不能准确认识自身情况，无法合理预见自己的损失大小，进而认为用人单位与劳动者之间存在显失公平的情形。 （2）工伤赔偿协议约定的赔偿金额与法定工伤保险待遇标准的差额 工伤赔偿协议约定的赔偿金额与法定工伤保险待遇标准之间的差额是重庆法院判断工伤赔偿协议是否构成“显失公平”情形的关键点。重庆对此作出了明确规定：“一般情况下，工伤赔偿协议约定的赔偿金额未达到用人单位应当赔偿金额的 75% 的，无论该工伤赔偿协议达成时是否进行工伤认定和劳动能力等级鉴定，人民法院均可认定该工伤赔偿协议构成显失公平。工伤赔偿协议构成显失公平的，劳动者可以向人民法院请求予以撤销。”在重庆司法实践中，法院也多以“工伤赔偿协议约定的赔偿金额未达到用人单位应当赔偿金额的 75% ”为由直接认定工伤赔偿协议显失公平。 2.重大误解 实践中较少有劳动者单独以重大误解为由请求撤销协议的案例，多是以重大误解和显失公平一并提出，此种情况下，法院一般只认定存在显失公平，并不对重大误解作出回应；或是劳动者以重大误解为由请求撤销协议，但法院最后认定为显失公平。 3.欺诈或胁迫 一般需要劳动者举证证明，如相应的录音录像等。 综上，重庆法院一般倾向于认为劳动者作为完全民事行为能力人，应当对其行为所产生的后果有认知能力，其所签订的工伤赔偿协议原则上有效，但存在欺诈、胁迫、重大误解或者显失公平情形的，有可能被法院撤销或变更。就显失公平而言，法院会综合考量协议签订时是否具有劳动行政部门的工伤认定与劳动能力鉴定结果以及工伤赔偿协议约定的赔偿金额与法定工伤保险待遇标准的差额；就重大误解、欺诈或胁迫而言，劳动者需要举出证据证明存在上述情形，如果举证不能，劳动者将承担不利后果。 工资结算协议（广义） （一）内涵 在司法实践中，工资结算协议往往包括劳动报酬、经济补偿金等其他款项，因此，工资结算协议是一个广义概念。 （二）各地文件 （三）重庆案例分析 1.显失公平 2.重大误解 3.欺诈或胁迫 4.合法有效 （三）观点总结 1.显失公平 重庆法院对工资结算协议的审查主要有两个维度：一是劳动者的自身情况；二是工资结算协议约定的金额与实际应得待遇标准的差额。其中，工资结算协议约定的金额与实际待遇标准的差额较为重要。 （1）劳动者的自身情况 重庆法院倾向于综合劳动者的身份地位、文化情况等因素分析。如果劳动者家庭环境较差、文化素养不高，法院会认为此种情况下劳动者更容易陷入显失公平的情形。 （2）工资结算协议约定的金额与实际应得待遇标准的差额 重庆法院倾向于比较工资结算协议约定的金额与实际应得待遇标准的差额来认定是否属于显失公平的情形。有法院以 70% 作为判断标准，但尚未形成统一标准。 2.重大误解 需要劳动者举证证明存在重大误解的情形，若举证不能，则要承担不利后果。 3.欺诈或胁迫 需要劳动者举证证明存在欺诈或胁迫的情形，若举证不能，则要承担不利后果。 综上，重庆法院一般倾向于认为劳动者作为完全民事行为能力人，应当对其行为所产生的后果有认知能力，其所签订的工资结算协议原则上有效，但存在欺诈、胁迫、重大误解或者显失公平情形的，有可能被法院撤销或变更。就显失公平而言，法院会综合考量劳动者的自身情况与工资结算协议约定的金额与实际应得待遇标准的差额；就重大误解、欺诈或胁迫而言，劳动者需要举出证据证明存在上述情形，如果举证不能，劳动者将承担不利后果。 作者介绍： 刘佳，西南政法大学法律诊所劳动行政组成员，从事劳动争议法律援助工作。 以上内容包含广告 责任编辑：徐熠钖丨执行编辑：杨晶 |
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