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总额”的方式，在实现“刚性”保障的基础上，通过“创享”方式浮动激励关键人员，推动“新业务”发展。具体地，将工资总额切分为保障性工资、效益性工资、单列工资，根据新业务的功能定位、业务类型、发展阶段等差异化确定相应占比，其中保障性工资与业绩不联动，效益工资主要用于“业绩”激励。 相对来讲，成熟稳定期的企业一般采用全额业绩联动的工资总额决定机制，即业绩变动影响整体工资总额的变化。 2.增量工资总额部分滚动——工资总额增减额仅部分进入下一年基数 新兴业务一般发展更快，波动更大，更需要平衡工资总额的“稳定性”和“过渡激励”，以保障新业务持续且高速发展。对于快速增长且呈现“规模效益”阶段的新业务，可仅将部分“工资总额增减额”进入下一年基数，如当年工资总额增加了1000万，但下一年基数仅增加500万，即新业务“超速增长”才能实现工资总额增长，同时对工资总额下降形成一定缓冲。 相对来讲，成熟稳定期经营企业一般采用全增量基数滚动模式，即上年度工资总额增减额直接进入下年度基数进行滚动。 二、指标设计把“重点”，差异应用，倾斜市场化业绩 推动业务市场化发展需要相应指标的牵引和指挥，效益、效率联动指标直接指向工资总额管理的重点目标和导向。在工资总额联动机制中设置“市场化导向”指标，可以更有力的牵引和推动国企市场化经营，具体可以有多种设置和应用方式。 1.“效益联动指标”差异化设计，体现核心业务能力和目标 实操中，市场化经营企业一般直接联动利润类指标，直指最终的经营效益。但新兴业务、创新孵化业务的经营重点更多是市场规模、客户规模增长或形成领先的产品/服务等，以实现持续成长。设计效益联动指标时，可根据业务特性、发展战略等选择营收规模、客户数量、产品用户数等相关指标，以真正支撑新业务的重点目标，推动新业务的发展。从近两年工资总额管理整体导向看，与利润强挂钩的趋势也有一定弱化，更多向创新和其他效益指标倾斜。 2.设置效益联动的“调档”指标，工资总额倾斜“市场化”业务 在同样的效益联动指标下，可以增设对工资总额增减额的调档指标，加大对“市场化”业务的激励力度。如可设置“竞争性业务占比”、“创新业务占比”、“上级资源依赖度”等调档指标，并基于相应指标分档设置对工资总额增量的提取比例/联动系数，直接影响企业工资总额增减额，鼓励向外获取更大市场。在具体指标设计时，需结合效益指标统一考虑。 3.针对性设计关键“调节”指标，牵引“市场化”方向 工资总额管理的核心是“效益决定、效率调节”，调节的部分通常通过效率指标实现，但也可以通过一些关键的过程性/间接性的市场化、创新类效益指标进行调节，这类指标一般带有比较强烈的业务特性、阶段特性，如科技型企业的科技成果转化指标，既不影响工资总额大局，又发挥牵引作用。 三、单列管理把“特殊”，灵活创新，满足“市场化”个性需要 单列管理为国企工资总额管理提供了工效挂钩机制之外可探索的更独立、更具有针对性的灵活管理空间。在政策允许的框架下，可通过对一些特殊事项实施单列管理，满足更为精细化和差异化的市场化“特殊”薪酬需要，推动市场经营，激发企业创新动力。 1.改革示范企业、特殊企业整体单列管理 目前，“科改”“双百”“创建世界一流示范企业”等改革试点企业可以实行整体单列管理。对国企集团来说，也可对内部市场化试点改革示范企业、完全市场化的互联网企业、战略新兴产业等进行整体单列，“一企一策”管理，实现市场化的工资总额管理。 2.特殊人才、业务、事项的部分单列管理 对于推动企业业务市场化发展的特殊人才、特殊业务、特殊事项，尤其针对科技创新、转型升级、特殊高端类人才，可以部分单列，支撑企业个性化、阶段性市场化发展，同时帮助集团内部工资总额的局部平衡和统筹调剂。 来源：佐佑咨询公司 |
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