 知风云：薪酬管理并不只是单纯对资金进行管理，而是借助薪酬带动员工积极性，发挥积极引导作用。国有企业的薪酬体系是关系企业发展的核心因素，构建差异化薪酬体系有助于提高企业创造价值，提升员工积极性、主动性、创造性。 《关于改革国有企业工资决定机制的意见》（国发〔2018〕16号）明确指出：“深化企业内部分配制度改革，建立健全以岗位工资为主的基本工资制度，合理确定不同岗位的工资水平”。相关政策原文，可扫描下方二维码查看。 基于此，本文笔者所提差异化薪酬体系，是指员工收入与岗位、绩效挂钩的薪酬体系，员工薪酬随岗位不同、绩效不同而上下浮动，打破国有企业内部普遍存在的“平均主义”思维。 01 差异化薪酬体系：三大特点 与国企内部传统的固定薪酬模式不同，在差异化薪酬体系中，员工薪酬随岗位和绩效结果不同而存在差异，薪酬确定以岗位和绩效为基础，具有以下三个显著特性： 1、灵活性 差异化薪酬体系根据不同员工的具体情况灵活调整薪酬水平，强调薪酬的分配基于员工 的岗位和绩效，确保薪酬与员工的贡献相匹配。这样做能够直观地反映员工的岗位价值和贡献能力，浮动收入部分与两者挂钩，上下浮动，合理拉开同公司不同岗位和同岗位不同员工的收入差别，做到多劳多得、少劳少得。 2、激励性 在差异化薪酬体系中，员工工资由固定工资和浮动工资两部分组成。除基本工资外，浮动工资可通过奖金、股权激励、福利等多种激励方式实现，以满足员工不同层次的需求，进而达到提高员工投入工作热情的作用。 员工为了获得更高的薪酬，会主动提升自己的能力和工作表现，提高工作质量和效率，有效提高其积极性、主动性和创造性，更好地为企业的发展服务。 差异化薪酬体系的激励特性，不仅为员工实现自我价值提供渠道，还为企业发展提供了重要推动力，确保企业在激烈的市场竞争中占据优势。 3、公平性 传统的固定薪酬分配方式往往导致员工之间薪酬差异不明显，难以体现不同岗位之间的差异和员工的实际贡献。 而差异化薪酬体系根据员工岗位和价值分配工资，使得优秀员工的薪酬水平明显高于一般员工，确保了薪酬分配的公平性。 同时，差异化薪酬体系使得员工能够清晰地看到自身工作成果和薪酬之间的关联，理清薪酬差异的原因，有效减少员工间不必要的攀比和不满情绪。 每个员工都有机会通过自己努力获得更高的薪酬回报，这在一定程度上为企业营造了一个公平竞争的环境。 02 差异化薪酬体系设计底层逻辑：两大要点 目前，部分国有企业在薪酬管理方面确实面临一些挑战，如内部薪酬分配制度改革相对滞后、同一职级不同岗位间的薪酬差距不明显，以及同岗位员工薪酬趋于平均主义等问题。 这些问题限制了国有企业建立差异化薪酬体系的能力，也影响了企业的竞争力和员工的积极性。国有企业在构建差异化薪酬体系时，要在底层逻辑构建上关注以下两个要点： 1、体现同公司不同岗位价值 一般来说，为确保组织结构的完整，国有企业会设置研发、营销、管理等若干部门。不同岗位，其工作性质不同，对企业发展贡献程度也不同，其薪酬也不同。 原则上，在企业年度工资总额确定的基础上，不同岗位其工资划分应以价值高低为基础，对企业发展贡献价值多的岗位应分配较高的工资额度，而辅助类的岗位分配的额度应相对较低。 2、体现同岗位不同人员贡献 国有企业差异化薪酬体系构建一定要摆脱“平均”思维，采取一岗多薪模式。合理设置同一岗位职位等级，根据职级设计工资等级，在同一职级也可设置不同薪酬档次，进而体现同岗位人员不同能力和不同业绩贡献的差别。 同时，国有企业薪酬结构要多元化，将补贴、奖金等纳入工资总额，提高浮动工资占比，从而真正做到员工工资靠业绩、靠贡献的差异化薪酬管理。 03 差异化薪酬体系构建：三项措施 在国有企业三项制度改革背景下，差异化薪酬体系构建在提升企业经济效益和社会效益中发挥着至关紧要的作用。因此，国有企业应根据自身实践情况开展差异化薪酬管理，真正做到薪酬差异化分配。 1、建立全员绩效考核机制 建立全员绩效考核机制是差异化薪酬体系建设中至关重要的一环，它有助于量化员工的工作价值，是薪酬差异化的基础。 在制定全员考核机制时，首先要明确考核的原则，保证考核公平、公正、公开。其次要根据实际情况设计考核指标和权重，科学反映员工创造的价值。 最后，要确定考核周期，根据组织需求和岗位特点，设定合理的考核周期。 以陕西某企业为例，该企业采取月度考核、季度考核和年度考核的方式，设定经营绩效、组织绩效与个人绩效三部分考核指标体系。 根据三类指标将综合考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，优良排名的前30%，当月绩效工资上浮10%。考核不合格或排名后5%的人员，当月绩效工资下浮10%，人员收入差距进一步拉大。
2、实现员工个人成长与薪酬挂钩 企业的发展离不开人，人才是构成企业高质量发展的基石。构建差异化薪酬体系，有助于引导国有企业重视人才、吸引人才和留住人才。 将员工成长和薪酬挂钩，一方面能通过量化的方式体现员工个人能力对公司发展的贡献，另一方面能以薪酬激励员工成长，不断提升工作能力。 以深圳某企业为例，该企业在基础薪酬中同时引入“个人成长系数”“岗位系数”和“单位系数”概念，改变传统的单维度“行政职级”，或双维度“行政职级”“专业技术职称”对基础薪酬的核定挂钩，进而转向对员工“学历、工龄、职称、职业资格、行政职级、岗位职责、工作强度、单位盈利水平”等的多维度、多要素基础薪酬核定，进一步明确全体员工的职业成长努力方向，实现绩效评价体系对公司员工成长的牵引力和鞭策力。
3、丰富多元化激励机制 国有企业差异化薪酬体系建设离不开激励机制，可根据激励形式分为物质激励、制度激励和精神激励。笔者在这里重点讲解物质激励相关措施，分为奖金和晋升两种方式。
有关奖金激励，即对优秀员工直接发放现金奖金。以陕西某企业为例，该企业将公司所属各单位的实际利润超出目标利润部分的15%作为奖金，激励普通职工，此部分奖金实质属于工资性收入，列入企业成本。 有关晋升激励，可根据差异化薪酬绩效机制设置配套的晋升机制，制定出明确的晋升标准与要求，依据薪酬绩效考核结果、工作能力、工作态度等整理、归纳与晋升要求相关内容，从而最大限度保障晋升的公平与公正性，为每位员工创造晋升机会和条件。 04 结语 国有企业是我国经济发展的主要支撑，给我国经济快速发展带来积极的促进作用。 而在国企内部建立差异化薪酬体系，有利于做到企业人力资源的有效利用，激发企业员工工作积极性，在提高企业经营效率的同时，促进企业持续健康发展。
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