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【客户行业】 制造行业 【问题类型】 薪酬管理；薪酬诊断 【客户背景】 上海某机械加工公司，一直以来都是工业生产领域中高效、可靠零部件生产的佼佼者。这家公司在机械设计、加工、生产等方面拥有深厚的积累，其精湛的技艺和卓越的品质在全球范围内赢得了广泛的赞誉，奠定了坚实的品牌声誉和市场地位。多年来，该公司深耕机械生产领域，核心业务曾高度聚焦于特定品种的大型机械产品制造，凭借精湛的工艺和高效的生产流程，赢得了国内外众多客户的信赖和支持。 依托其强大的人才队伍，该公司实现了快速发展。然而，与众多中小型企业的发展历程相似，随着企业规模的逐渐扩大，一系列管理问题也日益凸显，成为制约公司进一步发展的瓶颈。集团内部薪酬绩效体系各项矛盾日益暴露，员工不满情绪上升，公司内部频繁出现工作推诿、员工积极性下滑等现象，且优秀员工的流失情况日益严重，其中不乏总经理亲自培养的人才。人才流失对企业的影响很大，而公司对人才投入的成本已经很高。面对这一连串的问题，公司总经理深感困惑与不解，虽然也进行涨薪，但是效果仍然不理想。基于以上背景，该公司决定邀请人力资源领域的知名专家团队——华恒智信进驻企业，希望对公司现有的薪酬体系进行诊断，分析其存在的问题和不足之处。 【问题分析】 华恒智信通过前期沟通，发现该单位目前主要遇到如下问题：
一、薪酬水平滞后市场，优秀人才被降级挖走后工资反超原岗 项目组在调研后了解到，目前，该公司仍沿用多年前所制定的薪酬管理规定和工资水平，该工资水平在十几年前极具市场竞争力，吸引了大批人才入职该公司。但是，随着市场经济的发展，时至今日，该公司原有的工资水平已低于市场平均水平，员工纷纷抱怨工资低，工作积极性降低，这就给了竞争公司“可乘之机”，甚至出现，部分优秀人员自愿降级跳槽到其他企业，因为他们在新公司新岗位上的工资水平高于该机械公司的原岗位工资。此类事件的发生，不仅加剧了公司内部员工的不满情绪，还进一步导致了工作推诿、积极性下滑等问题的出现。 二、薪资调整标准缺失，员工对薪酬变动感到迷茫 在企业的人力资源管理中，薪资调整是激励员工、提升工作积极性的重要手段。然而，项目组在调研中发现，该企业在过去几年中发展迅速，员工数量不断增加。然而，在薪资调整方面，该企业一直缺乏明确的标准和依据。每年薪资调整时，管理层往往根据主观判断和个人喜好来决定员工的薪资涨幅，导致员工之间薪资水平的不公平现象日益严重。许多优秀人才因为感到自己的付出没有得到应有的回报而选择离职，给企业的发展带来了不小的损失。 三、管理比较粗放，缺少过程记录，无法支持公平公正的考核与激励 通过访谈了解到，该公司的管理比较粗放，缺少必要的过程记录，比如生产部门负责的产品数量、开始和完成的时间以及具体进展，评价的时候往往只能凭借个人描述，说明个人所完成的工作量，这容易造成实际工作量与实际贡献之间的不匹配，导致在评估团队成员的工作量时缺乏客观依据和公平评价。 因此，缺少足够的依据支持，也会影响到多劳多得的激励机制的实施。工作量的大小通常关系到薪资或奖金的分配，这种情况下，如果没有清晰的工作记录，那么就没有办法准确地评估每个人的工作量和贡献。这样一来，那些付出较多的团队成员可能会感到不公平，而那些工作量较轻的成员又可能得到不公平的回报，可能会影响到团队成员之间的士气和合作。 【解决方案】 此次诊断项目为期3天。短短3天的时间，华恒智信顾问团队对公司领导和各层级员工都进行了深入的访谈和分析，并了解和分析该公司在薪酬管理体系现状的基础上，华恒智信顾问专家团队提出诊断结论和建议，得到公司领导的高度认可。
一、开展外部调研，提出薪酬对标的诊断建议 针对该公司原有的工资水平低于市场平均水平，员工纷纷抱怨工资低的情况，华恒智信的专家老师们进行了大量的市场薪酬调研工作，为该公司的薪酬再设计提供参考依据。首先，要对其他相关机械公司的员工薪资水平进行了解，根据行业平均水平进行对标；其次，在进行薪资设计时应明确公司定位，包括公司规模、性质，地理位置以及发展目标等等，进而根据多重影响因素进行各岗位薪资的改动，以保证吸引人才、留住人才的同时，最大程度上为公司减少成本投入。 另外，华恒智信的专家老师提醒，该调研结果只能作为薪酬调整的参考因素，具体实施过程中，应该将岗位的工作强度、工作压力以及任职人员的能力水平等综合考虑后，制定最适合自身的薪酬。 二、明确调薪机制，助力企业优化管理 华恒智信顾问团队在深入了解该企业的实际情况后，着手进行了薪酬体系的全面诊断。项目组在外部对标的基础上，进一步提出了详尽的薪资调整方案建议，以确保薪酬体系能够随着企业的发展和员工的表现进行灵活调整。 在具体操作过程中，顾问老师们首先对各岗位的职责进行了细致的梳理和优化设计。通过这一步骤，不仅明确了每个岗位的具体工作职责，还对各岗位之间的相对价值进行了科学评估。为后续的薪酬结构设计接口提供了坚实的依据，确保了薪酬体系的公平性和激励性。 在明确了岗位职责和岗位价值后，顾问团队进一步找出了各类岗位的核心激励要素。这些要素是激发员工工作积极性和创造力的关键所在，也是薪酬体系设计中需要重点考虑的因素。通过精准把握这些核心激励要素，顾问团队为企业设计出了一个既符合员工期望又能有效激发工作动力的薪酬结构。 此外，在确定薪资调整方案时，顾问团队还充分考虑了外部同类企业及岗位的薪酬水平以及本企业的盈利情况和历史薪资水平。通过综合这些因素，为企业制定出了一个既具有竞争力又符合实际情况的薪资调整方案。这一方案不仅有助于吸引和留住优秀人才，还能激发员工的工作积极性和创造力，为企业的持续发展注入强劲动力。 三、对生产项目分解为最小单位，并建立相应的标准和激励机制 针对目前公司管理比较粗放的问题，华恒智信建议针对每个最小单位的工作任务，设立时间标准和对应的激励额度。以一个具体的例子来说明，在完成某类项目中，比如某个机械产品的设计图，可以规定完成该设计图所需时间以及相应的固定金额。同样地，如果生产10万个零件的项目，也可以设立相应的时间标准和激励额度。在这一标准下，如果团队成员能够提前完成任务，那么他们将按照标准获得相应的激励；而如果延迟完成任务，他们一个月下来，自然就完成的少，得到的激励额度比较低。这样一来，不同任务的工作难度与单价相关联，工资将根据任务的数量和复杂程度而有所不同。 通过这一激励机制，能够通过提高效率来鼓励团队成员完成更多的工作任务。当完成的任务数量增加时，团队的整体效率也将得到提升。此外，对于难度较高的任务，团队成员将获得更高的工资报酬，以表彰他们所付出的更多努力。 【华恒智信总结】 中小企业的人力资源管理基础相对较为薄弱，管理体系并不健全，互相推诿、一把手现象等问题频频出现，随着企业的发展，管理上的漏洞也逐渐展现出来，并严重制约企业的进一步发展。上海某机械加工公司也遇到了此类管理上的问题，基于对中小企业的研究经验和对该公司管理现状的深入分析，华恒智信顾问专家针对薪酬标准不清等问题提出有效的解决方案，并在项目实施过程中指导公司内部员工开展工作分析、建立薪酬调整机制等工作，在帮助企业搭建完善的人力资源管理体系的同时，更为企业培养了一批优秀的人力资源管理者。 |
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