 在员工招聘和管理的过程中，企业要求提供无犯罪记录证明往往是出于用工安全的考虑。然而，我国目前并没有一部专门法律赋予所有用人单位普遍要求员工提供无犯罪记录证明的权利。对于企业而言，开展必要的背景调查时，如何既维护自身安全与信誉，又兼顾劳动者的平等就业权和个人信息保护等法定权益，是一项重要的平衡考量。本文将结合相关法律法规和案例，简要探讨企业在这方面的合规操作方式。
 法律法规对企业要求员工提供无犯罪记录证明的支持或限制 （一）暂无专门授予企业普遍要求提供证明的法律依据 虽然《刑法》第一百条要求曾受刑事处罚人员在就业时应如实告知有关单位，但这并不意味着企业可以随时要求所有应聘者或员工提供无犯罪记录证明。中国现行法律并未明确赋予企业无条件要求员工提供无犯罪记录证明的权利。 （二）相关法律对查询和使用犯罪记录的限制 《公安机关办理犯罪记录查询工作规定》：公安部于2021年底发布的该项规定指出，用人单位查询拟招录或在职人员的犯罪记录，必须以法律、行政法规关于从业禁止的规定为依据。并非任何企业在任何情况下都可随意查询。 《个人信息保护法》：强调处理个人信息应遵循合法、正当、必要原则，且范围应限于最小必要。无犯罪记录属于个人敏感信息，过度或无根据收集可能会构成侵权。 平等就业原则：劳动者享有宪法和《劳动法》《就业促进法》保障的平等就业权。一般犯罪前科不得成为企业拒绝录用或歧视性的依据，除非法律法规明确规定特定行业或岗位存在从业限制。 因此，除法律法规另有规定外，企业不应随意要求员工提供无犯罪记录证明，否则可能违反平等就业原则和个人信息保护等规定。 可合法要求无犯罪记录证明的行业和岗位 某些行业或岗位因其敏感性或其他特殊性质，法律法规明确从业者不能有特定类型的犯罪记录。在进行此类岗位的招聘时，企业可以合法要求应聘者提供无犯罪记录证明。主要包括： 政府部门工作人员、法官、检察官等公务员需具备良好品行，《公务员法》第二十六条明确规定曾受刑事处罚人员不得录用为公务员。 特定专业执业人员
金融证券行业 银行、证券等金融机构对从业人员的准入也较为严格。
一般要求：根据《公司法》第一百七十八条，曾犯贪污、贿赂、侵占财产、挪用财产等经济犯罪而被判处刑罚，或者因犯罪被剥夺政治权利，执行期满未逾五年，被宣告缓刑的，自缓刑考验期满之日起未逾二年的人员，不得担任公司董事、监事、高级管理人员。 行业特别要求：根据《银行业金融机构董事（理事）和高级管理人员任职资格管理办法》第九条，金融机构董事（理事）和高级管理人员有故意或重大过失犯罪记录的，视为不符合任职资格基本条件。《证券基金经营机构董事、监事、高级管理人员及从业人员监督管理办法》第七条规定，犯有危害国家安全、恐怖主义、贪污、贿赂、侵占财产、挪用财产、黑社会性质犯罪或者破坏社会经济秩序罪被判处刑罚，或者因犯罪被剥夺政治权利的人员，不得担任证券基金经营机构董事、监事和高级管理人员。
《证券基金经营机构董事、监事、高级管理人员及从业人员监督管理办法》第十五条规定，最近3年因犯罪被判处刑罚的人员，不符合从业条件。 教育及青少年服务 教师和学校工作人员招录前需查询是否有性侵害未成年人等违法犯罪记录。最高检、教育部、公安部《关于建立教职员工准入查询性侵违法犯罪信息制度的意见》要求，中小学校、幼儿园在招录教师、行政人员、勤杂人员、安保人员等在校园内工作的教职员工时，必须查询性侵违法犯罪信息，并对有此类前科者“一票否决”，不予聘用。在职教职工若被查出有性侵害未成年人违法前科，也应立即停止工作并依法处理。 培训机构等密切接触未成年人的单位，应当按照《未成年人保护法》第六十二条规定，在招录人员时查询应聘者是否具有性侵害、虐待、拐卖、暴力伤害等违法犯罪记录，发现其具有前述行为记录的，不得录用。 特殊行业及其他
（以上仅列举常见情形，原则上凡法律法规明确对有前科人员限制从业的岗位，招聘时均可要求提供无犯罪记录证明作为资质审核依据。） 公司强制所有员工提供无犯罪记录证明的法律风险 （一）就业歧视和人格尊严风险 如果企业不加区分地强制所有岗位员工提供无犯罪记录证明，可能侵犯劳动者的平等就业权和人格尊严，构成不合理背景调查或就业歧视。 （二）违反个人信息收集的“最小必要”原则 根据《个人信息保护法》，企业需确保对员工个人信息的收集与处理仅限于最小必要范围。过度要求提供犯罪记录证明，可能构成敏感信息的过度处理。 （三）劳动争议风险 企业如果据此拒聘或解聘员工，可能面临违法解除劳动合同的风险。司法实践中，企业未能举证证明工作岗位具有无犯罪记录的特殊需求，也未能举证其已询问应聘者有无犯罪记录的情况下，仅以员工曾有犯罪前科为由解除劳动合同，往往被判定违法，企业需支付违法解除劳动合同的赔偿金。[参见河南省驻马店市中级人民法院 (2024)豫17民终3401号民事判决书、广东省东莞市中级人民法院(2021)粤19民终1507号民事判决书。] （四）不当使用犯罪记录的法律责任 根据公安部规定，如果单位违规查询或不当使用犯罪记录信息，可能面临行政或刑事处罚。 综上，除非法律明确要求，企业大范围要求所有员工提供无犯罪记录证明并不明智，容易引发法律纠纷和行政处罚风险。  合规操作流程与建议 在确有必要要求提供无犯罪记录证明的情形下，企业应遵循以下合规流程，平衡用工安全与员工权益： （一）明确法律依据 先核实拟招录或现岗位是否属于法律、行政法规规定必须无犯罪记录的类别。只有在职位存在法定从业禁止要求时，才考虑要求提供无犯罪记录证明。否则应谨慎，避免不当扩大要求范围。 （二）履行告知义务 在招聘阶段或劳动合同签订时，通过《劳动合同》条款或入职声明，明确要求应聘者需如实申报包括犯罪前科在内的个人情况，并告知虚假陈述的后果。 建议将“隐瞒严重犯罪记录”或“提供虚假无犯罪承诺”列入严重违纪解除条款，以在日后必要时提供合同依据。 （三）合法查询记录 由个人自行申请：由应聘者持有效身份证件向户籍地或现居地派出所申请。公安机关确认无犯罪记录后出具《无犯罪记录证明》。 由企业申请查询：若企业自行核查，需提交介绍信、经办人身份证明、查询申请表（表中应列明查询依据的法律条款）等材料。经审核合格后，公安机关会出具《查询告知函》。 （四）分类处理 对尚未录用的候选人：若发现其有前科且法律法规明确禁止从业，应当拒绝录用并说明依据；若并非法律禁止而企业仍决定拒用，需谨慎评估是否有就业歧视嫌疑。 对已入职员工：若其犯罪行为发生在劳动合同签订前且岗位无法律禁入规定，原则上不可仅凭其前科直接解雇，除非其入职时存在严重隐瞒欺诈行为且企业已提前告知后果。若犯罪行为发生在在职期间并满足劳动合同解除条件，企业可解除劳动合同。 （五）做好保密工作 对收集的无犯罪记录证明或查询结果应严格保密，并确保仅用于必要的人事管理。不得另作他用，且需做好资料保存与销毁工作，以防信息泄露。 根据《个人信息保护法》，企业需确保在最小必要范围内使用该信息。 （六）合规管控 建议企业在实施员工背景调查前咨询律师或查阅主管机关发布的相关规定及政策文件，并及时关注所处行业的相关立法动态。 通过完善内部制度及合法合规的流程操作，既保障企业用工安全与声誉，也能维护劳动者合法权益，实现用工风险防控与公平就业的平衡。 企业出于用工安全、社会责任及风险管控的需要，可以要求提供无犯罪记录证明，但应注意合理合法，结合岗位特点和行业规定，审慎决定是否要求，避免“一刀切”式做法带来的法律风险。通过合规的操作流程、完善的内部制度，以及对劳动者权益的充分尊重，企业才能更好地平衡招聘审查与公平就业之间的关系，既避免自身陷入法律纠纷，也能营造健康规范的用工环境。 |
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