|
【客户行业】 工业控股平台；国有企业 【问题类型】 干部选聘；人才管理系统 【客户背景】 某国有工业控股公司，是近年来在国家大力推进实体经济发展、优化产业结构的背景下，通过整合当地数家具有历史背景和行业影响力的工业企业而成立的，是一家集中了行业精英和优质资产的大型企业集团。由于公司刚刚成立，业务体系尚未构建完善，其首要任务是建立一支有能力的管理团队。为此，公司决定进行公开的干部选聘，以期发掘并选拔出适合的人才来担任重要的岗位。然而，在这一过程中，公司遇到了一系列挑战，例如缺乏明确的盘点标准和方法、评审团队素质参差不齐、员工对竞聘缺乏热情等问题。在此背景下，公司管理者决定邀请华恒智信的专家老师，帮助其解决管理者竞聘工作中遇到的问题。 【问题分析】 为帮助该公司解决干部竞聘工作中遇到的问题，华恒智信专家团队对其干部竞聘现状展开了深入的分析，全面洞察该公司在竞聘上岗环节现存的各类问题：
一、缺乏明确的盘点标准和方法，难以精准匹配岗位需求 由于公司成立时间不久，其在人力资源管理上尚未形成系统化体系，特别是缺乏针对各岗位的明确选拔标准。当前，为了迅速填补干部空缺，公司倾向于直接提拔那些在绩效考核中表现卓越、日常工作中表现出众的员工。 然而，这种做法虽然看似高效，却忽视了岗位特性与人才特质匹配度的重要性。每个岗位都有其独特的工作要求、所需技能、能力素质，而每个员工也都有其独特的能力优劣势。如果仅仅基于绩效考核和日常表现来提拔员工，那么很有可能导致一些优秀员工在新的岗位上无法充分发挥其能力，甚至出现难以胜任的情况，浪费了公司宝贵的人才资源。 二、评审团队人力管理能力不足，专业能力和评价技巧欠缺 鉴于公司主营工程投资业务，其竞聘岗位通常涉及大量高门槛的专业知识。考虑到当前公司人力管理基础尚显薄弱，单纯依赖人力资源部来评价候选人是否符合这些专业领域的标准，存在较大的难度。因此，公司目前的评审团队中纳入了不少来自非人力部门的成员。这些成员在各自的专业领域内造诣深厚、经验丰富，然而在人力资源管理和人才选拔方面的知识储备，却相对有限。在选拔过程中，他们可能会更倾向于依赖自己的主观感受和直观判断，来评估候选人是否适合某一岗位，增加了评价过程中的误差和不确定性。 三、员工对竞聘缺乏热情，参与度不高 由于公司当前处于初创阶段，部分员工对于担任干部角色持有疑虑。他们认为，此时担任干部需要投入巨大的精力和努力，但可能获得的回报并不尽如人意，导致他们缺乏参与竞聘的积极性。此外，还有部分员工对竞聘存在误解，他们误以为干部人选已经内定，自己只是参与形式上的“陪跑”；还有部分员工由于缺乏对竞聘活动的深入了解，未能意识到这其中的机遇和潜力。这些心态和误解共同导致了整体参与度的降低，使得选拔空间变得有限，难以确保选出最佳人选。 【解决方案】 在对该公司现状有了初步认识后，华恒智信的专家老师经过多次探讨，建议该集团引入人才管理系统，系统内含大量专业人力管理工具，可助力公司快速建立选用标准。系统功能介绍如下：
一、专业测评工具结合外部市场对标，明确岗位特点与人才能力 针对公司当前岗位选拔标准缺失的问题，华恒智信项目组深入分析了投资行业人才市场的动态，考虑到该行业的人才吸引力受市场影响较大的特点，特别对同行业标杆公司的选拔标准进行了详尽的调研。基于这些调研结果，项目组构建了符合公司实际的岗位选拔标准，作为人才选拔的重要参考。同时，为了更精准地评估人才，项目组借助系统中的人才能力测评模型，明确人才的能力方向，为岗位选拔提供有力的评价依据。 华恒智信团队深入调研了不同地区、发展阶段、体量规模的工程投资行业标杆企业，全面掌握了市场对各类人才的需求和标准，并将这些信息储存于系统数据库中，以便公司随时调用参考。此外，系统依托多个成熟的模型工具，从专业技能、团队协作能力、创新思维、责任意识、危机反应效率等多方面，对候选人进行360度评估、潜力评估和能力测试，以明确各位人才的能力优劣势和未来规划方向，以数据支撑公司干部选拔。
二、提供对不同岗位的针对性评估问题和评审培训素材 针对该公司干部竞聘评审团队在能力上的短板，华恒智信采取了双管齐下的策略。一方面，项目组精心设计了专业且符合岗位特性的评估测试题；另一方面，注重提升评审团队的人力管理水平，从根本上解决评审团队能力不足的问题，确保干部竞聘评估过程的专业化和客观化。 在系统中，华恒智信构建了一系列科学且有针对性的面试问题。这些问题根据不同岗位的特性和所需的胜任力量身打造，评审团队通过抽取这些试题，能够精确衡量候选人是否具备所要求的能力。这确保了每位候选人都将在同一客观标准下接受评估，从而最大限度地减少了评审人员个人偏好或经验对面试判断的影响，实现了面试过程的高度公平性和客观性。 此外，项目组还准备了一系列评估模型和评估技巧培训材料。鉴于市场不断演变和企业的持续发展，岗位的要求也在与时俱进，这些培训材料将引导评审团队紧跟最新的行业趋势，提高自身的评估能力，进而评估候选人时能够精准把握当前及未来的岗位需求，选拔出最适配的人才。
三、加强对竞聘的宣贯沟通和实质激励，建立线上潜在候选人名单 针对该公司员工竞聘积极性不足，对竞聘工作存在误解的情况，华恒智信建议采取一系列措施来系统宣贯竞聘内容以消除误解，并通过激励措施吸引更多人才加入。 为了加强竞聘活动的吸引力，公司应加大政策宣贯力度，清晰阐述竞聘的目的、详细流程以及潜在的益处，让员工全面理解竞聘的重要性和价值。 同时，为充分激发员工的参与热情，公司应提供一系列具有吸引力的激励措施，包括但不限于明确的晋升通道、薪酬增长机会等，以此激励员工积极参与竞聘。此外，公司可以建设人才智库，构建线上潜在候选人名单，当未来岗位出现空缺时，通过搜索他们的能力维度分析，快速判断候选人是否符合岗位需求，大幅提升企业筛选候选人的效率。这不仅为未来职位空缺提供了宝贵的选拔参考，也让员工深切感受到参与竞聘将为他们打开更多的职业发展机会和空间。
【华恒智信总结】 在本案例中，某工程投资平台为近期整合成立而成的新公司。为加速业务体系建设，公司期望通过干部竞聘选拔有能力的管理层。然而在竞聘过程中，公司面临评价标准不明确、评审团队专业性不足以及员工参与度不高等挑战。 针对这些问题，华恒智信项目组建议该公司借助人才盘点系统，并实施以下策略：利用华恒智信的专业测评工具，结合外部市场干部标准数据库，明确岗位特点，制定清晰的人才选拔标准；为不同岗位提供专门的评估问题和评审培训材料，确保评审的公平与客观；同时，强化竞聘的宣贯与激励，建立线上潜在候选人名单，鼓励优秀员工积极参与干部竞聘。 人才选拔与招聘是企业发展的基石，它决定了企业能否吸引并保留优秀的人才，进而影响企业的整体绩效。华恒智信作为一家专注于人才管理咨询的公司，经过多年的研究与实践，总结了一套以人岗匹配为核心思想的人才选聘工具方法。这种方法强调对岗位进行合理的分析，明确每个岗位所需的人才特质和技能要求，从而形成“人才画像”。这样，企业可以清晰地了解每个岗位需要什么样的人才，为后续的招聘和选拔工作提供明确的指导。在此基础上，华恒智信还采用科学的人才测评方法来全面评估候选人的能力、性格、价值观等方面是否与岗位相匹配。这种评估方式不仅关注候选人的知识和技能，还注重其潜在的特质和潜力，以选择最适合的人才。通过这套方法，有助于企业建立科学、公正的人才选拔招聘体系，提高选聘效率和满意度，为企业的长远发展奠定坚实的人才基础。华恒智信深耕人力资源行业二十多年，是先进企业数智化的实践者，用人力资源数智化支撑企业人才管理水平再升级，提升人效比，赋能人力资源管理组织效率再倍增。 |
|
|
