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引言 当前经济形势大环境严峻，众多曾经较为安逸的企业营收压力显著增大，纷纷踏上转型之路。但部分员工却在过往缺少压力的工作环境中，形成了随遇而安的心态，工作积极性不足、缺乏主动盈利意识，致使公司的重点工作难以得到切实执行。为了应对这一挑战，不少公司选择将绩效考核作为推动转型改革的重要工具。 然而，在绩效管理实践中，许多公司遭遇了一系列问题，例如考核拉不开差距、打分缺乏明确的依据和标准、考核结果未能得到充分应用等。这些问题导致绩效考核的正向激励作用大打折扣，无法充分激发员工的工作潜力和积极性。 对此，华恒智信做出如下分析。 缺乏数据支撑和考核结果应用，是绩效管理无法充分发挥正向激励的重要原因。 1.绩效考核过于定性，分数难以拉开差距。 许多企业在经营压力较小的情况下，往往更侧重于员工的个人品德、能力、工作态度和廉洁自律等定性评价维度，而忽视了对工作绩效的量化考核。然而，随着市场竞争的加剧，这种考核方式的局限性逐渐显现。由于定性评价占主导，量化指标不足，许多领导为避免矛盾，采取“和事佬”的评分方式，导致员工评分相近，难以体现工作差异。这不仅影响员工间的竞争公平性，也导致公司在人才选拔、晋升和奖励等方面，难以准确评估员工的实际能力与业绩，导致决策不公。 2.考核评分缺少量化标准，难以反映员工真实工作情况。 很多企业缺乏定期的过程跟踪、留痕记录、制作管理台账的习惯，导致领导在评价员工时，往往依赖近期信息和主观印象。因此，考核中常出现标准不一的情况，如“严父”型领导评分偏低，“慈母”型领导评分偏高，还有领导过于关注近期表现。这些做法降低了考核的客观性，难以真实反映员工工作情况，同时也可能掩盖管理问题，影响及时有效的解决。 3.考核没有得到充分应用，未形成有效的压力传导机制。 许多企业在绩效考核后，未能将结果有效应用于绩效改进、薪酬分配、岗位调整等关键环节。考核结果往往成为单纯的数字，与其他管理机制脱节。这导致自上而下的压力传导机制失效，绩效考核无法为公司和员工的绩效提升带来实质性激励。 借助绩效管理系统，以数据为考核基础，搭建绩效考核与其他管理活动的联系 1.强制分布考核结果，突出关键考核点，提高考核结果区分度。 公司可利用绩效管理系统，根据部门特性、人员规模及业绩目标，设定不同的绩效分布比例，如361或271结构（如图2），并根据部门整体表现调整优秀比例，减少部门间竞争压力差异带来的不公平感。这种动态调整机制，将个人绩效与部门整体表现紧密挂钩，有助于营造更加公平、公正的考核环境。此外，公司应明确各岗位的核心职责和关键绩效指标，并借助绩效管理系统为其设置更高权重，确保考核聚焦关键领域。 2.建立量化数据采集体系，引入“汇率”偏分倾向修正工具。 基于“6+2”模型，绩效管理系统可全面采集员工的基础信息、过往履历、工作记录及客户反馈等数据，并通过智能算法生成基础积分、业绩积分和行为积分等量化积分（如图1），为绩效评分提供了客观、全面的参考依据。
同时，为解决领导评分标准不一的问题，系统引入“汇率”偏分倾向修正功能（如图2）。该功能通过统计、计算和分析各部门评分数据，实现跨部门分数的公平“换算”，并智能推荐修正后的评价结果。这有效减少了评分偏差，确保了绩效评分的公平性和公正性。
3.深化考核结果应用，促进与其他管理活动决策的有效联动。 公司应进一步拓展考核结果的应用渠道，将其与员工晋升、调岗、培训等发展机会相结合。借助绩效管理系统生成的评估报告，公司可以深入了解员工的工作表现、技术能力和发展潜力，为优秀员工提供更多的职业发展机会和薪资激励，激发员工的工作积极性和创造力，推动公司整体绩效水平的提升。  很多企业为了激励员工的工作积极性，会选择以绩效考核为抓手来推动改革。然而在考核过程中，很多企业遇到了考核分数难以拉开差距、考核评分缺少量化标准、未形成有效的压力传导机制等问题，未能充分发挥绩效考核的正向激励作用。为了应对这些挑战，企业可借助华恒智信研发的绩效管理系统，采取以下策略：强制分布考核结果，明确关键考核点，以增强考核的区分度；建立量化数据采集体系，并引入“汇率”偏分倾向修正工具；深化考核结果的应用，使其与其他管理活动决策紧密联动，以提升整体管理效果。 华恒智信在长期开展咨询工作中，在人力资源领域已经积累了丰富的经验成果，形成了独有的“多维度评估、汇率分数修正、历史数据分析”等工具方法，并在各行各业的咨询工作中取得了良好成果。对多个行业都有长期丰富的研究，具备丰富实操经验，具有“标准化、针对性、可落地”的特点，为中国企业的人力资源工作提供了良好的工具方法，获得了多家客户的一致赞扬。华恒智信深耕人力资源行业二十多年，是先进企业数智化的实践者，用人力资源数智化支撑企业人才管理水平再升级，提升人效比，赋能人力资源管理组织效率再倍增！ |
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