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【客户行业】 生产制造 【问题类型】 绩效考核 【客户背景】 某公司成立于20世纪90年代初，专注于商品包装的生产制造，其产品主要面向国际市场。凭借当地丰富的劳动力资源和优越的地理位置，公司从一个小型的家庭作坊，逐步发展成为拥有近千名员工、年营业额达数亿元的中型企业。其生产的包装产品涵盖了各类消费品领域，如电子产品包装、化妆品包装以及食品包装等，与众多国际知名品牌建立了长期的合作关系。 近期，随着疫情后的国际环境变化，公司承接的业务量下滑，客户对质量和时限要求更高。然而，公司注意到生产过程中出现了质量下滑和流程效率降低的现象。通过内部摸查，公司发现大家由于整体收益下降，积极性不足，工作更加“躺平”。公司领导分析认为，缺乏有效的考核机制是问题的关键所在。当前，公司考核指标的设置与工作实际情况较为脱节，考核内容未能契合领导关注的重点，导致很多工作都是无用功。此外，现有的考核体系对评价人的主观依赖性较大，定性评价占据主导地位。评价过程高度依赖评价人的管理能力，不仅效率低下，还难以确保评价的客观准确性。这也导致了考核结果在后续应用中，未能充分发挥其激励与指导作用。面对这些问题，公司领导与人力资源部多次致力于优化现有绩效考核体系，然而收效甚微。 为此，公司邀请了北京华恒智信的人力资源专家，希望通过专业分析，识别出当前绩效考核体系中存在的问题，并提出切实可行的优化方案，从而改善现状，提升整体工作效率与产品质量。 【问题分析】 华恒智信前往该公司，对其绩效考核现状进行了调研，认为其主要存在以下问题：
一、考核指标未结合工作实际，考核的内容和领导关注的内容不一致 当前，该公司的绩效考核体系未能完全契合工作实际情况，导致很多指标与工作效果关联性较弱。 对于生产工人，该公司长期以来采用计件制考核方式。这种方式在一定程度上能够激励工人提高产量，但随着市场需求的多样化和产品质量要求的提升，单纯的计件制考核逐渐暴露出局限性。例如，工人为了追求产量，可能会忽视产品质量的把控，导致次品率上升。同时，对于一些需要团队协作完成的复杂生产任务，计件制难以准确衡量每个工人在团队中的贡献，容易引发团队内部矛盾。 而对于工艺部门、技术部门和计划部门等，由于其部分工作难以进行量化考核，为了节省考核成本，公司采用了较为通用的定性评价方式。然而，这种评价方式主要依赖于上级领导的主观判断，缺乏客观、量化的考核标准，也未能充分考虑各部门、各岗位的具体工作情况，难以准确反映各部门、各岗位的实际工作绩效。 二、考核过程缺乏有效记录，导致定性评价居多 在绩效考核过程中，尤其是涉及定性评价时，参考数据对考核结果的公正性与准确性至关重要。当前，该公司缺乏工作日志、管理台账、客户反馈簿等过程记录资料，当上级领导进行绩效评估时，他们不得不依赖于个人的记忆，或是对团队成员的主观印象来作出判断，导致考核结果较为主观。 此外，由于没有过程数据记录，在出现问题时，各部门之间还会相互推诿责任。例如，当产品出现质量缺陷时，生产部门指责工艺部门制定的工艺不合理，工艺部门则认为是技术部门提供的技术参数不准确，而技术部门又将责任推给计划部门安排的生产任务不合理，导致生产节奏混乱。领导在面对这种情况时，由于缺乏明确的工作情况记录，难以确定应该处罚哪个部门或个人，最终导致无人承担责任，问题得不到有效解决。 三、考核结果应用不合理 当下，该公司虽将薪酬分配与工作绩效相挂钩，然而在薪酬体现上，实际的差异幅度相对而言较为微小。这样“干多干少无差别”的状况，一方面挫伤了优秀员工的工作热情与积极性，令其感到努力未得到应有的回报与认可；另一方面，也使相对落后的员工丧失了主动提升工作效率的内在驱动力，陷入消极怠工的不良循环。此外，其绩效考核结果也未能与晋升、培训等重要管理活动相连。 【解决方案】 针对上述问题，华恒智信提出以下解决方案：
一、基于发展目标和工作实际，优化完善考核指标体系 绩效考核的目标是优化工作成效，进而推动公司持续发展。因此在拟定考核指标时，公司应依据发展目标倒推。 对生产部门，公司可在保留产量指标的基础上，增加质量指标权重，如产品合格率、次品率等；以及生产效率指标，如单位时间内产量、完成特定生产任务所需时间等；抑或设备维护情况、安全违规次数等其他维度的考核指标，以此激励员工全方位提升工作质量。例如，一名生产工人原本单纯依据产量计件工资较高，但由于其生产时设备故障率较高，在新考核体系下，其综合工资可能因安全指标得分低而降低，从而引导工人重视爱护生产设备。 对于职能部门，公司应聚焦工作的核心要点，尽量量化其关键指标。例如，对工艺部门，衡量其工艺改进项目完成率、工艺成本降低率等；对技术部门，引入技术创新成果转化率、技术难题解决时间等指标；对计划部门，评价其生产计划准确率等。至于其他难以量化的日常例行工作，则可通过关键事件记录法、行为锚定等级评价法、增加评价来源等评价方式，降低单一评价人的主观因素影响，以维护考核的公正性与客观性。 同时，对于需要团队协作完成的复杂生产任务，公司可设立团队奖励基金，当团队任务完成时，根据团队的完成质量、效率等给予其一定金额的奖励，团队内部再依据成员的综合表现进行二次分配。以此激励工人在追求个人工作效果的同时，也能积极配合团队任务，避免难以衡量个人在团队中的贡献引发的团队矛盾。 二、构建过程数据记录体系，完善考核数据管理 华恒智信项目组助力该公司建立了科学完善的数据过程记录体系，保障工作过程的准确记录，和数据的有效运用。 项目组针对不同部门和岗位的工作特性，设计了对应的工作日志、管理台账和客户反馈簿模板。例如，生产部门的工作日志包含每日生产任务量、实际产量、设备运行状况、质量检测结果等信息；工艺部门则需要记录工艺设计变更、工艺验证数据、工艺改进方案及实施效果等；客户反馈簿则用于收集客户对产品质量、交付及时性、服务态度等方面的意见和投诉。 为了进一步提升数据记录的效率与便捷性，华恒智信项目团队开发了数据记录线上平台，使得员工能够随时随地轻松录入数据。同时，管理者也能随时通过该平台进行数据抽查监控，保障数据的准确性。这些被记录的数据不仅可以在绩效考核中作为重要数据参考，还可广泛应用于人才选拔、干部晋升、工艺流程优化复盘等多个管理活动，为公司的持续发展与决策提供了有力的数据支撑。 三、完善考核结果应用与激励机制，提高激励效果 项目组协助公司对薪酬结构进行了全面优化，通过合理划分基本工资、绩效工资和奖金的比例，并根据量化的绩效考核结果来确定每位员工的绩效工资系数，加深了绩效与薪酬间的关系，实现了薪酬体系的差异化管理。 此外，公司应构建多样化的激励措施，充分利用绩效考核结果。例如，建立了全方位跨部门的晋升通道体系，对在当前职位上表现出色，而且符合更高级别岗位要求的员工，给予晋升机会或培训资源。同时，对于暂时未能达到预期绩效标准的员工，也应提供对应的改进措施，帮助他们识别自身不足之处并加以改进，若多次、长期未能达到绩效要求，则可能需要考虑调整其工作岗位或进行处罚。这种既注重正向激励又兼顾负面反馈的做法，有助于营造良好的绩效工作氛围。
【华恒智信总结】 本案例中，华恒智信深入剖析该公司绩效考核现存问题，包括考核指标脱离实际、考核过程记录缺失以及考核结果应用失当等，进而提出针对性解决方案：基于发展目标与工作实情，优化考核指标体系；构建过程数据记录体系，以强化数据管理；完善考核结果应用与激励机制，来提升激励效能，成功助力公司突破困境。这不仅有效遏制了该公司产品质量下滑与流程效率降低的不良趋势，还极大地激发了员工的工作热情与创造力，为公司在激烈的市场竞争中奠定了坚实的管理基础，让公司借助绩效考核优化实现了整体运营效能提升。 这也为同行业企业在绩效考核体系构建与优化方面提供了极具价值的借鉴范例与实践指导。在当下竞争态势日趋白热化、人力成本持续上扬的劳动密集型生产制造企业领域，借助绩效考核机制挖掘并激发员工的工作潜能，可充分发挥人力成本价值，从而推动企业不断提升市场竞争力。 |
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