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很多人说企业家是管理者培养的第一责任人，也有人说直线管理者是管理者培养的第一责任人。但我们研究发现，上述答案都不对。 每个员工，特别是管理者，一定要对自我的成长和发展负责，成长是自己的事情。 每个管理者“自己”才是培养的第一责任人，管理者应该自我负责、自我培养，在工作实践中成长和提升，没有强烈“自我意识”的管理者难以真正地成长起来。 华为说：我们的人才策略是“选拔制”而不是“培养制”，学习和发展多数是自己的事，华为选拔出能够自我发展的人，并给他们机会。 美国奈飞公司也说：职业规划不是他们的菜，他们希望员工管理他们自己的职业发展，而不是依赖公司“规划”他们的职业生涯，公司要做的是倾尽全力持续提供机会。他们认为“高绩效人才大多能通过经验、观察、内省、阅读和讨论自我提升”。 而管理者要实现对自己的发展负责，自我培养、自我成长，准确的自我认知就非常关键，只有清晰地自我认知，管理者才能自我觉醒，并自发自觉地学习和努力提升自己的能力，从而更好地承担企业的使命与责任。 而情商大师丹尼尔·戈尔曼的情商理论也认为“准确的自我认识是领导和管理者需要具备的一项重要的能力。”  打开今日头条查看图片详情 可以说，准确的自我认知是管理者培养的基础。而管理者的自我认知主要包括“个人认知”和“角色认知”两个方面。  打开今日头条查看图片详情 个人认知是管理者培养的起点 所谓个人认知就是管理者有非常明确的个人目标，清晰的了解自己的优劣势、兴趣爱好和价值观。清晰的个人认知有助于管理者把握自己的人生方向，实现自我成长。而领导力大师詹姆斯﹒库泽斯也说：“你是谁？找到这个问题的答案是每位领导者工作的起点。” 选择个人认知清晰的人作为培养对象是管理者高效培养的起点。只有真正认识自己，有意愿成长，管理者才能够自我激励和自我控制，通过不断刻意练习，加速自己的成长。 管理者要真正地认识自己，就要认真回答三个关键问题： 问题一：我要到哪里去？即个人未来的使命和愿景是什么？ 问题二：我目前在哪里？即个人当前的优劣势是什么？ 问题三：我的处事原则和方法论是什么？即个人价值观是什么？ 如同苏格拉底的哲学三问，这是管理者对自身存在本质的终极追问。  打开今日头条查看图片详情 角色认知是管理者培养的组织目标 角色认知就是管理者对自己所承担角色履职标准的深刻理解和自我定位。心理学家马斯洛说：“要让一个管理者成功履行管理职责，前提条件是他必须清楚意识到这是他的职责。” 对管理者而言，角色认知就是管理者的使命和责任。一个具有准确角色认知的管理者，才能够更好地理解团队的需求和期望，更快地完善和提升自己的能力，进而能够更好地推动整个组织和团队的发展。所以，一般而言，对每一个刚走上管理岗位的员工，其培养第一课都是《管理者的角色认知》。 而每个管理者自我培养和发展的内容也应来源于对自己角色定位的分析，基于所处岗位——扮演角色——核心职责（由内向外）的逻辑顺序逐级分析出所需提升的能力和素质并针对性进行培养，唯有此管理者才能真正成长为符合组织期待的一名合格的乃至优秀的管理者。  打开今日头条查看图片详情 正所谓“我，是一起的根源”。管理者们都希望自己能够不断成长，快速成长的关键其实一直都在自己的身上而不在于其他，而管理者自我认知的清晰度和准确度直接决定了自我培养的效率。 但凡事都有两面，心理学的研究发现，“乌比冈湖效应”揭示了人们普遍倾向于高估自己的能力、水平或成就，这是清晰自我认知的最大障碍，也是最影响管理者成长的主要原因。 不过，无论是个人认知还是角色认知，管理者们可以通过下述方法来逐步提高自我认知的清晰度和准确度。其中，众多研究成果显示，反馈是提升管理者自我认知最有效的方式之一，而反馈的本质是管理者通过了解周边人对自己的评价，获悉自己真实的行为表现，从而更全面认识自己的过程。  打开今日头条查看图片详情 所以，从此刻开始，管理者们都要对自己的成长和发展负责，不断通过寻求反馈来提升自我认知，让自己快速成长为一个自我认知清晰，能力素质优秀，业绩贡献出色的管理者。 |
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