 其实这个问题还可以改成：
你很可能被夹在“秩序”与“混乱”之间，心里出现3个同时在叫喊的声音：
于是，你既愤慨，又困惑。 不是单纯的“看不惯”，而是心里失去了“秩序的确定感”，你开始怀疑：
这是困惑的起点。 ------------ 为什么会这样？在这种情形下，你脑袋里可能是怎么想的、怎么思考的，又得出了哪些结论，才会产生这些情绪？这里，我们关注思维，把脑袋里存在的几组冲突观念展开了看——1️⃣ 理想型秩序 vs 现实型管理观。
那到底是“处理，维护秩序” ，还是“忍-不处理，保住局面”？ 人会本能的以自己的视角看问题。 作为员工，我希望的是职场讲秩序、奖罚分明，自然不理解领导：“明明看得见问题，为什么要忍？” 员工往往看的是“是非对错”，而领导考虑的是“损益代价”。 2️⃣ 规则正义 vs 情感维护。
于是“你讲原则” vs “他讲关系”。 同一件事，到底是“该讲原则”，还是“该讲关系”，谁是老大谁说了算。 情绪之所以产生，就是“他（领导）的做法”不合“我认为的'应该’”。 这不是谁错，只是管理层级不同，屁股决定脑袋，看问题的维度自然不同。 3️⃣ 执行者思维 vs 管理者思维。
所以当一个人行为混乱，却仍被“容忍”时，作为执行者的员工看到的是“纵容”，而作为管理者的领导，看到的是“缓冲”。 他有他的逻辑，你有你的，之所以产生情绪，是因为他的逻辑没符合你的——期待落空。 ------------ 我们来可视化地看看，在这样的情形下，我们的脑子里的推理路径是怎么打架的—— 所谓的“推理路径打架”，本质上是不同观点的“打架”，因为发生的事实是具体的、客观的-是小前提； 推理无外乎“大前提+小前提→结论”这个框架，小前提不变，不同的大前提就有不同的结论，这里的大前提就是“观念”。 本着“管理者应该奖罚分明”的观念，很难认同领导的做法——
可现实中，领导并没处理，选择了忍受。 本该处理，反而却没有，显然是领导失职。 如果本着“管理者要通盘考虑、权衡利弊”的观念，有点能理解——
或许领导有自己的考量，不处理，暂时维稳，更符合公司的整理利益。 如果本着“有错必纠才有秩序”的观念，就很气愤领导的不作为——
不处理=放任文化恶化，以后类似的情形可能会更频繁。 但领导就是没处理，他在放任这种行为，这是对公司秩序的不负责，更是对守秩序的人的不公平。 但如果本着“领导或许有更大考虑”的观念，又会对他的做法有认同——
以短期成本（忍受）换长期利益。 领导有领导的“高度”，一些决策员工“看不懂、理解不了”也正常，毕竟，两个他们掌握的信息不同，承担的责任也不同。 看，同一个“领导不处理”，在不同的大前提下，结论完全相反。 于是，我们的脑袋中就会同时运转两种声音： “这领导不作为！” vs “领导在稳盘子……” 那…知道了这些，具体该怎么应对呢？ ------------ 人无法控制他人，只能改变自己。 我们无法控制领导处理与否，只能决定自己怎么看这件事。三个动作：1️⃣ 认清机制，不揣测。“领导为什么不处理”不重要，重要的是认清机制，才能知道界限在哪。2️⃣ 做减法，别救火。 别因为不平就冲上去收拾烂摊子，那不是正义，那是陷阱。 3️⃣ 评判者→观察者。 不纠缠于“她该不该被处理”，而是去观察“这样的情势会怎么发展”。冷静观察，本身就是成长。 在职场里，看见混乱是一种清醒，保持清醒是一种能力，能在混乱中自稳才是一种智慧。 有些领导不处理，不是因为不懂规则，而是因为他正被规则绑住。 而我们能做的，就是让自己不被绑，在任何局里都不失去判断、不失去力量。 世界的秩序未必公正，但我们自己的秩序必须清晰！ |
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