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第一部分企业管理之合作与沟通………… 1
第二部分企业管理之激励员工二十法…… 8
第三部分干部之角色变化与工作重点…… 13
第四部分这样的干部请你辞职…………… 21
第五部分如何管理工人…………………… 25
第一部分企业管理之合作与沟通
1.想要说明这一点可试试这个方法
“想象”一个你极其厌恶的人，这个人看来完全不理解你或者跟你完全不合，你根本无法与他沟通。
接下来，想象一下某个人如果想说服你做某件事。在1到10的比例表上，你可能被这个你十分厌恶的人说服的可能性有几分?
“想象”，一下某个你十分喜欢的人，你觉得与这个人十分合拍，且能很好的沟通。你相信这个人完全理解你的想法、需要、感情和意见。
同样的1-10的比例表，想象一下你被这个十分喜欢的人说服的可能性有多大。
要对一个你难相处的人施加影响是十分困难的，往往逆向反应。
喜欢一个人可能出于如下原因：
①觉得与你合拍。
②觉得你与他能沟通。
③发现有人能理解你，特别是能理解你的思想、需要、感情和意见。
也就是说，人们喜欢与那些看起来与他们相似的人为伍。
·兴趣·感情·思想
·目的·经验·需要
黄金规划：以希望别人待已之道待人。
白金规划：按照人们喜欢的方式对待他们。
其实：几乎所有人都希望按他们喜欢的方式来对待他们，而不是用你希望别人对待你的方式对待他们。在金融界中有白金比黄金更值钱的道理。
2.建立良好的合作与沟通关系的技巧
人们都希望与那些看起来与他们相似的人相处。
①第一类是关注结果的人。如：现在几点了，通常不理会你如何做钟。
②第二类是关注细节的人。关注细节的人可能对现在几点并不关心而要知道你做钟的细节。往往：
A摆出一大堆资料与数据。
B准备长谈研究。
C注重细节。
③第三类是友情至上的人。关心你的家庭，周末安排、朋友等。工作是为了好好休息，拿钱享受，重视享受生活运用人人爱听的词：他们的名字每日三问候：
A仅占用你几秒钟的宝贵时间。
B不花你一分钱。
C使得别人心情好而自己也开心。
人们合作沟通成功是相处的十分融洽的关键因素之一：当你诚心地对某人间候时，被问候的人会觉得被另眼相待，同时也改变对你的印象。
3.3C原则
充电、改革、挑战。
4.管理精髓
你必须尽你最大的努力促进交流，就算花大把钱，也在所不辞。
亲自前往处理，与商务同仁，供应商和顾客握握手极其重要，一对一的那种语言或非语言的对话使交流有了不同凡响的效果。
MANAGEMENT管理、经营
MAN人(单数)
AGE年纪、经历
MEN人(复数)、集体
TIME时间、适合时宜、选择时机
跨出思维的舒适区，企业要有竞争力，就需要富有创造力，思考问题能出奇制胜的人。(但两者相结合并不容易)
走出框框。(创造力是竞争力的关键)
要保持竞争力，企业必须控制，激发并解释人的创造力，最大限度的挖掘员工的创造潜力。
创新流程：准备酝酿灵感迸发评估实施
相互激活：(一个年轻人出点子，一个上年纪的用点子)引进观念和技能不同的人会激活思路，防止观念陈旧。
创造力旺盛的地方，标新立异往往受到称颂，平时的条条框框通常被打破。
提高员工激情的方式是给他们提供软福利，如给予更多的时间或资源。
允许人们出错：永远不出错的唯一办法(永远不去进行尝试)。
认可创新：员工觉得自己被利用了，就可能高兴。
与人方便：允许多途径的事业进步。
积极的态度有助于沟通，富有感染力。
公司人才资源的质量管理目标
①鼓励公开交流。
②以身作则并且勇于承担个人责任。
③了解客户的需求。
④创造无顾虑改进的目标努力。
⑤鼓励培训和发展。
⑥强调团队精神并共享成功。
⑦鼓励革新，创造性和授权能。
⑧根据事实衡量业绩，做决策。
5.精炼生产，从生产时间中节分缩秒
精炼生产可提高生产率，降低成本，缩短生产的前置时间并加强与顾客的伙伴关系。
精炼生产系统由日本丰田汽车公司首选，使之一举成名天下，精炼生产系统的需要非常简单，围绕最小的生产单位，而不是传统的职能进行组织；实施整件生产流程，而不是大批量生产，以便尽早发现缺陷，依靠适时“要货”系统，而不要库存。其基本思想是培训员工精简操作流程，降低库存，去除不增值的工序。
6.活力与士气
例：一间企业就象一支球队，是靠集体团队的打拼而取得成功与顺利，光靠一个球星是远远不足以走向成功的。
完善的体系+企业凝聚力+充分合作+良好沟通+充满活力+高昂士气=企业的成功
①完善的体系运作(如ISO9000模式)减少运作中的缺陷与不协调以及失误。
②凝聚企业内不合文化素质的地域文化和员工阶段。
③良好的沟通与合作使企业内运作流畅，犹如企业的润滑剂，能够增进效益，减少繁琐与障碍，可激发潜力。
④企业活力与士气驱使人们不断改进，不断创新，形成企业的发展与长级，创造效益。
人的管理是社会管理的核心，是管理中的管理
7.三角形规则
职责权限
承担职责比财务收入更能激励斗志(球队规律)。
8.驱动力
(1)基本需求（食物、水和温暖）
(2)社会地位(房、车、权力)
(3)个人上进心(抱负、发展、愿望、心理满足)
9.沟通的公式
(1)沟通的方式往往比沟通的内容更为重要。
(2)沟通秘诀：引起对方的关注和取得对方的信任。
(3)除了恰当的言谈举止外，最重要的是趣味。
(4)要想方设法把自己的兴趣传染给对方，为此，自己必须先拥有足够的兴趣。
(5)不论你如何博学多才，都不如有一份真诚的情感。
(6)说话时眼睛不看着对方，无异于自言自语。
(7)人们通常关心的是“自己”、“本身”的事情。
(8)只有考虑到对方的利益，才能获得自己的利益。
(9)最有效的说服，是让对方不知不觉地产生参与感。
(10)以“智者”的方式思考，以“愚者”的方式表达。
(11)人们常常会因为缺少一句真诚的鼓励而变得一蹶不振。
(12)沟通的成功与否，常在于你是否能用同情的眼光来理解和看待对方的观点
(13)不能令对方沉默。
(14)你希望对方高兴见到你，你首先得高兴见到对方。
(15)遇到不讲理的对手，就更需要讲理。
(16)沟通的目的不在于说服对方，而在于寻找双方都能够接受的方法。
10.领导人4S沟通要诀
要令员工达到企业的要求，提升工作效率，很多专家及研究都指出，企业内良好的沟通是必备的要素。企业领导人在传递对员工的要求时，就必须考虑将信息传到指定地方的方法，了解要求的内容及预期所获得的效果。专家认为，以下4s是其中的要诀：
①SIMPLIFY(将信息简化)
一个对美国行政人员做的间卷调查发现，一个只需20-30分钟的简短及精辟的信息最容易被员工接受，而且，如果能配合简单的图画或故事去表达这个信息，将更能令员工印象深刻，从而达到很好的传达效果。
②SHARE(聆听与分享)
要知道一件产品在市场上的反应。可利用间卷调查向顾客了解意见。同样，若要在企业内推行某种新政策，领导人就必须先聆听下属的需要，理解他们的感受，这样政策才能顺利推行。你只有走出办公室，走到下属工作的地方，才有机会更深入地了解员工的背景，他们对你的态度，以及他们更希望你做什幺。
③SYMBOLIZE(看得见的记号)
哈佛大学的工商管理硕士课程有一个经典的个案，就是一间公共事业机构，通过粉饰一辆货车来表现及宣传他们。同样，可看得见的记号。机构内部某些明显的外部变化，将能使信息更加形象化，从而更多的员工能顺利接受和领会你的意念。
④SELL(可推销意见)
实现企业最终的发展目标需要很长的时间，在这段“漫长”的时间裹，领导人可以通过向员工推销其意念，让员工逐步接受其意念，来促进与员工之间的沟通。
第二部分激励员工二十法
不管承不承认，所有人的行为在内心裹都是被这样一个问题所驱使：“这事到
底对我有什幺好处?”因此，要制造积极向上的工作环境，首先就应该聘用自立自
强的员工。只要看看应聘人员的履历就能找出这种人来。
不巧的是，多数经理只能接受现有人员。关键是想办法促使这些人内心裹日益
渴求成功。不过在此之前，经理必须弄清楚，他们想激励员工哪些方面的行为。是
降低成本?还是加快工作进度?或是提高顾客的满意度?
目标明确之后，经理就可以：
(1)为员工出色完成工作提供信息
这些信息包括公司的整体目标及任务，需要专门部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。坦诚交流不仅能使员工感到他们是参与经营决策的一分子，还能让他们明了经营策略。这些信息不仅要在项目或任务刚刚开始时提供，在整个工作过程中及项目即将结束时，也应该源源不断提供给他们。换句话说，经理们必须
(2)有定期的反馈
“反馈十分重要，简直是冠军的早餐。”做实际工作的员工才是该项工作的专
家。所以，经理们必须
(3)倾听员工的意见
邀请他们参与制定与其工作相关的决策。如果把这种坦诚交流和双向信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用就更明显了。因此公司应当
(4)建立便于各方面交流的渠道
员工可以通过这些渠道提问题，诉说关心的事，或者获得问题的答复。公司鼓励员工畅所欲言的方法很多，如员工热线、意见箱、小组讨论、与总裁举办答疑会及“开放政策”等。坦诚交流最重要的目的之一就是使经理们
(5)从员工身上找到激励员工的动力
每一个人内心的动机各不相同。因此，奖励出色工作的方法也应因人而异。应该表现出对他人的尊重。如果有迹象表明员工喜欢某种对待方式或想做某类工作，你就应该根据情况作出反应。经理应当
(6)了解有哪些工作，即使是在空闲时员工也会去做
帮他们创造机会，让他们有更多的机会做这些工作。如果某个业务员一有空就喜欢拜访潜在大客户，那幺，就让他接手较大的客户项目。这一挑战必会令他振奋不已。找出最有效的工作环境激励因素。研究表明，最有效的激励因素是：
(7)当员工出色完成工作时，经理当面表示祝贺
这种祝贺要来得及时，也要说得具体。表示赏识的方法之一，就是
(8)经常与手下员工保持联系
“跟你闲聊，我投入的是最宝贵的资产：“时间，这样，便突出了咱们关系的重要性，表明我很关心你的工作。”经常联系，也会使员工一有重要问题就找经理谈，向经理寻找帮助。如果不能亲自表示赏识，经理们应该
(9)写张便条，赞扬员工的良好表现
书面形式的祝贺能让员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感觉，也会持久一些。单是一对一的表扬就相当鼓舞人心了。因此一点不奇怪，公开表彰会进一步加速激发员工渴求成功的欲望。经理应该
(10)当众表扬员工工作出色
这就等于告诉他的业绩值得所有人关注和赞许。如今，许多公司视团队协作为生命。因此表彰时别忘了团队成员，应当
(11)开会庆祝，鼓舞员工士气
庆祝会不必太隆重，只要及时让团队成员知道他们工作相当出色就行了。 按部就班、毫无挑战性的工作最能消耗斗志。公司要想员工有出色表现，必须
(12)给员工提供一份良好的工作
经理们不仅要指导员工如何在工作中成长，还要给他们提供学习最新技能的机会。接下来便是
(13)确保员工得到相应的工具，以便把工作做到最好
在投资于领先技术的公司工作，一般都令人士气高昂。如果拥有本行业最先进的工具，员工也会引以为荣。如果他们能自豪地夸耀自己的工作，这夸耀中就蕴藏着巨大的激励作用。公司要是缺少积极向上的工作环境。不妨把以下七条原则融合起来，善加利用，以求改善。首先是
(14)了解员工的个人需要
如今，我们面对的员工各有各的不同需求，如单身母亲、双职工夫妇、残疾人等等。如果了解员工的需要并设法满足他们，就会大大调动员工的积极性，如采用弹性作息制度等。如今，虽然人们越来越多地谈到按工作表现管理员工，但真正做到
(15)以工作业绩为标准提拔员工
仍可称为是一项变革。凭资历提拔员工的公司太多了。这种方法不但不能鼓励员工争创业绩，还会养成他们坐等观望的态度。谈到工作业绩，公司应该
(16)制定一整套从内部提拔员工的标准
员工在事业上有很多想做并且能够做到的事。公司到底给他们提供了多少机会
实现这些目标?最终，员工会根据公司提供的这种机会来衡量公司对他们的投入。员工政策中应当提供工作保障
(17)强调公司愿意长期聘用员工
应向员工表明，工作保障问题最终取决于他们自己。但公司回尽力保证长期聘用。许多人认为，工作既是谋生手段，也是与人交往的机会。公司如果
(18)洋溢着社区般的气氛
就说明公司已竭心尽力要建立一种人人想为之效力的组织结构。背后捅刀子、办公室的政治纷争及士气低落，即使让最有成功欲望的人碰上，也会变得死气沉沉。当今许多文学作品贬低金钱的意义。即使如此，还是不可忽略金钱的激励作用。多数公司都作得到让薪金水平与竞争对手不相上下。然而，激励员工取得更好工作成效，使他们感受到更高的工作满意度的环境，却不见得模仿得到。从成本角度看，这并不划算。花了大量金钱改善员工的业绩，而这种改变通常又不会持久。为什幺?主要是由于金钱奖励计划的结构有问题。例如，年底平均分红就特别让人灰心。业绩好的员工看到业绩不好的人拿来的钱跟他一样，就再也不想保持上佳表现了。
回过头来说，如果运用得当，金钱的激励作用非同寻常。要想使钱发挥最大的作用。
(19)员工的薪水必须具有竞争性
即要依据员工的价值来定报酬。当员工觉得自己的劳动报酬合情合理时，就不会只盯着支票了。公司也可获益良多。即便公司已经建立起竞争性薪金制度，也可以
(20)让员工参与分红
以取得更大收益。必须清楚的指出员工的哪些业绩对经营效果有重大影响，让员工明白工作目标。另外，为了使付出的钱真正起到激励的作用，分红的数额一定要比较可观。靠这些方法激励员工不能一蹴而就，必须长期努力。正如倡导正强化策略的专家。每天下班时，员工要幺是兴致勃勃地回家，第二天又斗志昂扬地来上班；要幺是由于上班碰上什幺不称心的事，弄得无精打采。工作表现就是每天发生的事情的反映。这些方法其实并没有什幺创新。所谓激励员工说白了就是尊重员工。也正是当今已近精疲力竭、麻木不仁的员工所最重要的。
激励员工二十法
(1)为员工出色完成工作提供信息。
(2)有定期的反馈。
(3)听取员工的意见。
(4)建立便于各方面交流的渠道。
(5)从员工身上找到激励员工的动力。
(6)了解有哪些工作，即使是在空闲时员工也会去做。
(7)当员工出色完成工作时，经理当面表示祝贺。
(8)经常与手下员工保持联系。
(9)写张便条，赞扬员工的良好表现。
(10)当众表扬员工工作出色。
(11)开会庆祝，鼓舞员工士气。
(12)给员工提供一份良好的工作。
(13)确保员工得到相应的工具，以便把工作做到最好。
(14)了解员工的个人需要。
(15)以工作业绩为标准提拔员工。
(16)制定一整套从内部提拔员工的标准。
(17)强调公司愿意长期聘用员工。
(18)洋溢着社区般的气氛。
(19)员工的薪水必须具有竞争性。
(20)让员工参与分红。
第三部分干部之角色变化与工作重点
干部应具备之管理知识
干部就是：
具体应做到：
一.每日应做
1.人员动能掌握
a.昨日离职人数，新进员工人数，在职人员了解(要求人事部门每日9:00前提报)。
b.各部门(制程)剩余人力及不足人力调配(指定厂务室人员每日8:30前调查清楚)。
2.生产快报了解
a.昨日各制程及产品制程品掌握，并与标准比较与生产进度比较；
b.昨日缺料状况检讨改善措施交办；
c.昨日缺勤人员原因了解。
3.今明日要投人生产批号准备情形
a.人员配置(询间各课长各制程人员安排是否妥当)；
b.设备、工具器材准备情形；
c.原物料准备情形了解及异常排除；
d.新型式投入前重点指示(指导对较产品并依作业标准说明)。
4.异常处理之追踪
a.各部门异常处理报表处理及指示；
b.生产异常批号、处理、了解；
c.插制批号，上级特别交代批号指示；
d.绩效异常人员辅导；
e.入厂原物料，品质需确认，事项确认；
f.上级要求协助事项或异常问题点指示；
g.重大异常超过本身核决权限事项提报。
5.巡厂
a.了解生产线是否顺畅，是否积料；
b.查核各课人员工作情形；
c.确认工作品质，产品品质；
d.工作环境、处理、整顿(厂房、生产线、厨房、厕所、走道、楼梯间）；
e.各制程作业检查事项查核；
f.晚间应不定期到厂查核，了解夜间上班情形；
g.应留电话守卫室。遇不在或晚间遇偶发案件时，应即到厂处理；
h.外出除向上级报备(或请假外)应告知厂务小组；
l.对所有主要干部，应收集电话号码，以备急事联络。
6.批示公文
a.急件：今日内应送出或4小时内应完成件，应优先批阅；
b.一般文件：可于明日批示者，于下午下班前或摧回处理；
c.急时案件、机密文件，需立即处理，应规定经办人员或服务小姐立即呈上(含会议中)并立即处理。
7.睡觉前，反省今日之处理得失及明日有哪些应办事项。
二.每周应仿
1.厂务会议
a.拟定下周之工作计划及检讨上周计划执行情形；
b.各部门主管协调；
c.各部门建议事项；
d.对上周产品、品质、人员出动、用料理及设备重大异常检讨原因及处理对策；
e.规章制度之宣导及执行情况了解；
f.指定某主管提报专案心得；
g.上周(上次)会议记录执行事项跟进催及执行情形检讨；
h.检讨上周目标执行情形，并比较进步情形。
三.每月应做
a.参加产销协调会；
b.了解本月月报表(生产达成生产效率、品质不良率、用料、超用料比率)；
c.了解本月业绩，本月受订情形及下月预订产销目标；
d.盘点差异事项原因追查及交办改善事项；
e.各项可控制费用，耗用情形分析(加班费、事务费用、水电、托工金额、保养费用)；
f.托工月报(量、品质)及托工异常事项检讨；
g.本月员工动态(离职、新进)及搭火情形。
四.不定期应办事项
a.新公布规章制度执行计划、执行进度，规定及执行推动
b.已公布规章制度，执行情形了解；
c.设备产能查核，新设备产能设定；
d.生产基准差异超过管制基准修定批示及呈核；
e.操作规范修改检讨；
f.用料基准修定呈核；
g.拜访托工厂商，了解品质。产能及厂内需配合事项；
h.新进人员座谈；
l.固定资产管理；
j.在职训练，交职训练。新进人员训练是否合宜；
k.上级交办事项，执行交办或跟催。
五.怎样支配你的时间
1.你的时间是否有适当支配计划：
a.是否感到你并未支配工作，而是工作支配了你?
b.是否感到许多工作来不及做，而本身应该早做的工作总是到了临头才来应付?
c.是否必须时常加班才能应付日常应该做的工作?
d.是否终日埋头案抽不出时间看看部属工作的情绪?
e.是否感到抽不出时间与同仁谈谈?
悯心自问干部的职责我做到了吗?
时间的浪费
1.缺乏适当的计划，使员工在更换工作时产生等待，或停工待料
2.上级的指示或命令未能彻底了解；
3.对当天的工作内容缺乏认识；
4.对员工的命令及指示不清楚；
5.末确实督导工具、材料、零件等应放置于固定位置；
6.不应加班的工作，造成加班；
7.未检视每一个工作员工是否供给合适的工具及材料；
8.放任员工故意逃避他们能做的工作；
9.不情愿填写报告及各种申请表、单；
10.纵容员工养成聊天、擅离工作岗位、浪费时间之习惯；
11.需检修的机具末立即处理。
二.创意的浪费
1.未能倾听组员的意见；
2.不能广泛研读本身工作与业务有关的方法；
3.未充分向其它部门协调意见；
4.干部会议时未充分发表意见。
三.材料与供应品之浪费
1.对新进员工指导不够；
2.机械故障未调整好；
3.未能追踪不良原因起自任何人，以至不能纠正；
4.请领太多的物料、多余的却未办理退料；
5.未检查预备物料是否排列整齐、正确放置；
6.未能经常检查水、电、压缩空气等管路电饯是否有破裂；
7.让不良物料当良品混入制程。
四.机械和设备的浪费
1.缺乏工作计划，使所有可用机器未充分合适的利用
2.疏于查机器，使其保持良好情况，避免故障；
3.闲置设备未加保养，任受潮湿灰尘腐蚀；
4.应修理之处未立即处理。
五.人力的浪费
1.许下不能做的“承诺”，如加薪或升迁;
2.对待部属不公正；
3.对一个部属批评其它的部属；
4.对新进员工未给予安全的工作指导；
5.未指导部属如何做好工作；
6.没有容纳部属批评错误的雅量；
7.末依部属能力适当指派工作；
8.生病的部属，仍强迫他工作；
9.未训练一个后补者。
六.意外事故的浪费
1.未认识到预防意外事故是工作的一部分；
2.物料放置不当；
3.未定期落实的检查安全，持久的执行安全规则；
4.未对全体部属彻底说明安全实务；
5.对安全守则不屑一顾。
七.缺乏合作的浪费
l.未与其它部门合作；
2.未确实了解公司政策并向部属解释；
3.未适当的将部属的意见反应给主管；
4.在公司的教育活动上，未诚心全力合作；
5.在本部门轻率的批评公司政策或私人；
6.未重视公布栏的内容。
八.空间的浪费
1.材料不适当排放与储存；
2.纵容部属丢置手工具、零件、手推车等在走道上；
3.废料未报废；
4.照明不足、影响生产及品质；
5.工作场所放置不需要的物料，仓库与工厂不分。
第四部分这样的干部请你离职
1.不肯下工夫培育部属的干部
2无法教养部属的干部
3.在工作上不能喝叱部属的干部
4.不能把握住部属行动的干部
5.不注意部属过失的干部
6.过分包庇部属的干部
7.对部属的过失视而不见的干部
8.只会大声“怒叱”，不知正确“责骂”的干部
9.不擅褒奖的干部
10.对部属过于温和的干部
11.对部属的研究报告书没有任何反映的干部
12.把困难工作推给部属的干部
13.无法让部属感动的干部
第五部分如何管理工人
原则：
有若干情况是主管门必须加以纠正。例如：
触犯厂规、工作懈怠、不听指挥、浪费物料、滥用工具、养成不安全的生产习惯，平常的工作态度不正常的发展倾向等。
在纠正时应当要注意下列几点原则：
(1)以诚挚与帮助的态度开始。
(2)在开始批评以前先把事实研究明白，然后针对事实以技巧的方法处理。
(3)确认你自己需要纠正的工人从未疏忽，如果你曾姑息错误。那你就应自行负担起管理不当的责任。
当工人不听指挥时：
1.首先应考虑的是工厂的规章制度是否清楚、明确，是否已彻底地使工人了解，以及工人的行为是否有充分正当的理由。
2.如果命令不易执行或难以贯彻，应研究其所以至此之原因。
3.不听指挥会导致不良后果：
浪费物料
浪费时间
使产品品质低劣
生产量降低
增加以外事件
滥用工具
不能配合交货时间
4.分析情况并决定亏损全额及其影响程度，说明对于犯错误的人详细列举其个人过失对工厂所造成的后果。
5.坚定公正地指出经常违反厂规将带给他何种不利的结果，以阐明与他人的利害关系，作为改过的方法，远胜于用恐吓与高压政策。
当工人不注意产品品质时
1.不要轻下断言将品质低劣的过失全部归罪于工人，你必须研究决定低劣产品是由于工人工作疏忽，抑或对于品质标准要求不明白所致。
2.与工人共同复习，使他对工作所需的技术标准熟悉、了解，必要时给予指导和新的知识。
3.考察工人的训练、经验、体格和智力是否适合担当这项工作并能坚持产品所需要的品质。
4.详细说明技艺低劣可能导致的后果。例如，浪费物料、浪费时间，并且妨碍进行下个程序的工人。
5.清楚地说明，凡对工作不注意，不热心的工人，将无升值和奖赏的机会。
6.强烈的要求工人以良好的技艺自豪，并争取同事们的尊敬。
当工人浪费物料时：
1.当你发现某一工人浪费物料时，首先考虑下列问题，你已教导他工作方法吗?他有良好的工具吗?他对工作是否漠不关心?他是否充分了解工作程序?他是否已尽其最大的努力?
2.在你不仔细分析浪费的原因前，勿对员工质询和责骂。
3.仔细分析原料的价值，当他浪费一片，一件，一尺原料时，立即与他了解那些原料的价值。
4.指出浪费成本，提高产品售价的关系。
5.迅速地指导工人关于避免浪费物料的方法，立刻予他知识，告诉他原因和意见，须立即纠正。
当工人滥用工具和设备时
1.当工人不谨慎的使用工具和设备时，你必须调查他们滥用的动机是由于保养工作的无知，抑或抱着一种不注意、冷淡、愤怒或故意捣蛋的态度。
2.对于那些不彻底了解工具及设备正当用途的工人须加以指导，务求其彻底明了使用方法。
3.如果工人明了以上各点。仍然用工具，必须彻底的探求这变态的根源，有时工人对上司的不满时会蓄意在设备和工具上寻求报复。
当工人不注意安全问题时
1.首先务使藐视安全问题的工人完全了解其工作之危险，但要灌输实际的安全意识，不要恐吓或夸张危险性的方法。
2.摘要指出由于疏忽产生意外事件，可能丧失工作能力的后果。
3.使工人知道，你身为管理人员对工人安全负责任，并有执行它的义务。
纠正不良习惯的工人
1.将工地保持整齐，为不守秩序的工人树立楷模，如此他个人的紊乱将如同鹤立鸡群一样的显眼突出。
2.身为管理员应以一贯的整齐习惯处理事务，作为下属的模范。
3.工作场地整齐可使工作进行更易，成果更完满。
4.说明紊乱工作习惯将降低效率，并从旁矫正使紊乱迈向整齐。
5.设置让工人更易养成整齐习惯所必需要的设备。
6.指出紊乱不洁的地方，如何易于受到意外危险。
7.充分说明紊乱环境中难以产生精密、有效、品质优良的产品；同时成功的事业奠定于相当水准的效率和品质上。
纠正浪费时间的工人
1.对浪费时间的工人应说明浪费时间足以减少产量，使工人不能达到预定的速度。
2.研究工人对工作缺少兴趣的可能原因，纠正浪费时间的根本办法是了解工作为何浪费时间。
3.强调守时观念，不仅是按时到工，而且要及时工作，准时回复派遣的任务，及与他人的工作进度相互配合。
4.应激发工人的公正、荣誉感、爱厂精神及诚实，并且提醒他们对家庭的义务，这些都胜于恐吓的手段。
5.非等到一切可行的办法用尽前，切勿任意革职，切记!你最大的成就在于纠正工人而非解雇工人。
工人不努力工作时
l.当工人抱定苟且心理马虎了事时，必定有下列原因：不喜欢或不适应工作，对领班不满，懒惰，身体不适，不明下一阶段的工作，工具不佳，与同事不和睦，牢骚满腹或感到工资太低，福利太差。
2.真诚恳谈以寻求导致不当行为的原因，这原因很可能是上面例举的某一项。
3.提供意见以促使工人增进其阅历。
4.提醒工人如努力工作可得到以下的好处
①增加收入
②赢得尊敬
③升任
④事业圆满的宽慰
⑤提高他的身份和重要性
当工人发脾气时
1.没有二个人可用完全相同的方法去管理，在应付脾气暴燥的工人更应如此。
2.在明白工人发脾气的原因前，不可采取任何行动。
3.不要因工人的暴燥而咆哮责问，因而更激起其脾气，以至形成僵局，可能的话，让他“尝点甜头”。
4.以友谊的态度告诉他的暴燥会引起他人的反感，有碍事业的发展。
惹麻烦的工人
1.首先了解工人之所以惹麻烦，多半是因为他们觉得未得到应有的地位条件，经验。
2.假定若干会使工人惹麻烦的原因，然后耐心且诚挚地研究调查。
3.你须诚心地重视他的观点以获得信心，当他的心中有反感是纠正不了他的。
4.以语言，态度行动来感化，使他对你申诉困窘和抱怨，而不是对同事或那些漠不关心的闲人诉苦。
5.如果你想纠正他，忍耐的风度胜过粗鲁的行为，当一切可为的努力的失败后才公开且公正的考虑是否应将其革职的问题。
反对新政策的工人
1.工人反对新政策乃由于人类一动不如一静的因循苟且天性，他们同时也惧怕新政策实施後对其不利。
2.因此，当工人反对政府时，应尽量解释开导，使工人易于了解而放心采纳新政策，即或有些微不足道也在所不计。
3.尽量表明新政策的实用价值，并告以采纳与否的利害关系。
4.试与工人共同商定细则，以提高反对者之兴趣，因细则制定後，总有一部分工人的意见包括在内，因而工人即有实践的义务，徵求工人的意见可以使其更为接纳他。
5.阐明新政策如不实施，对公司和工人的不良後果，或告诉他如公司不捷足先登以求改进，势将例本公司换取竞争上的利益。
不合作的工人
1.一个人的成功基于上司和同事们的合作，应将此一道理让不合作的工人了解。
2.使其明白不合作的态度将招致他人的反感而使其事业得不到他人的充分合作。
3.阐明一个部门的成功基于每个员工之努力合作，身为管理人员对部门的成功既负有责任，因此，对不合作的“害群之马”，只好予以革职。
4.如果属下不合作。你应先自问工人反对你的动机是否因为你的政策不当。
5.你应自我检讨自己的态度是否很合作，应明白合作是相对的而非绝对。
观念错误的工人
1.工人的错误观念几乎全因消息之短缺，不实和错误所引起。
2.不应该灌输工人以不正确的观念，使他觉得愚蠢、迟钝、失去自信。
3.使他觉得你重视他的智力和才干，并提供具体事迹，使其有信心。
4.不应主观地认为他错你对，不给他辩论说明的机会，否则他将拒绝你的意见和规劝。
5.设法吸引他对你的思想感兴趣。那么你就容易矫正他了。
6.设法对他产生信心，如此将其逐渐倾向于你的所要求于他的理想和行动。
工人错误管理的观点
1.除非你主动地为工人解说清楚，否则你不能期望他们全能豪无困难地了解管理观点。
2.管理员应将管理问题作为最有利的说明。
3.管理员在教育工人时，自身应彻底先了解管理间题。
4.阐明解决管理问题对于工人的利益与促进合作之重要，说明良好管理之最後结果，必能造福于员工。
5.如果公司和管理员经过相当时日仍未能赢得部下的忠诚，必须自我检讨力谋改进。
6.不能因工人缺少忠诚而追加批评斥责，应以诚恳的态度赢取忠心。
7.身为一个管理者，要友善而乐于助人，惟有如此才可掌握属下之忠诚和了解。
能力
利益
警察
警察：将问题找出来。
医生
老师
教练
教练：指导属下指挥全局。
老师：将解决问题的方法教会属下。
医生：合理的解决问题。
一.没有能力培育部属的干部
二.不受部属信赖柱成的干部
1.与部属一起批评公司或上司的干部
2.到处散播部属坏属坏话的干部
3.过分溺爱女职员的干部
4.偏袒特定女职员的干部
5.经常邀请女职员共餐的干部
6.把自己的推给部属的干部
7.不可坦诚认错的干部
8.在部属面前阿谀上司的干部
9.不肯依赖部属的干部
10.假公济私、一毛不拔的干部
11.没有半点义气的干部
12.“老好人”型的干部
13.只会炫耀“我年轻时代如何”的干部
三.不能做好份内工作的干部
1.对工作没有信心的干部
2.无法掌握基本业务的干部
3.不能按PDCA顺序推展工作的干部
4.无法掌握问题点的干部
5.忘记曾下达业务命令的干部
6.不向上司提供完整报告的干部
7.报喜不报忧的干部
8.凡事只晓得增添人手的干部
9.不能理解公司经营方针的干部
10.做任何事都没有固定政策的干部
11.没有考虑到最恶劣情况的干部
12.做事经常半途而废的干部
13.不能当机立断的表明“是”或“否”
14.杂乱无章，整日寻找遗失物的干部
四.欠缺工作能力的干部
1.不擅长订计划表的干部
2.不能整理企划的干部
3.全凭灵感发言，但无法做出企划案的干部
4.不能提出自我创意的干部
5.没有书写文书能力的干部
6.在重要聚会场所不擅于演说的干部
7.在会议席上一言不发的沉默型干部
8.害怕0A机器，不肯积极利用的干部
9.专心某事就忽略其它工作的干部
10.对数字无可奈何的干部
11.不能计算公司损益的干部
12.不懂得四种损意计算法的干部
13.只会传达上司指示的传令兵干部
14.不能开发新路线的干部
五.行动上欠缺风度的干部
六.没有前瞻性的干部
1.不想理解领导者的思想和公司理念的干部
2.凡事只会明哲保身，不肯接受挑战的干部
3.不努力自我启发的干部
4.从不接触书本的干部
5.只关心周刊及运动报导的干部
6.喜欢炫耀学历或才能的干部
7.丝毫没有幽默感的干部
8.只能以僵硬的态度来考虑事物的干部
9.一下了班就把工作抛诸脑后的干部
10.借公司的名气摆架子的干部
11.灵牙利齿欺骗对方的干部
12.经常夸赞或羡慕别家公司的干部
1.只知“坐而言”不知“起而行”的干部
2.言行不一致的干部
3.只会批评而没有建议性意见的干部
4.紧急时不能站在前线的干部
5.频呼“好忙”的干部
6.频呼“伤脑筋”的干部
7.容易感情用事的干部
8.敲诈业者的干部
9.热衷派系的干部
10.在交涉场上第一印象极度恶劣的干部
11.完全不能自我管理的干部
12.三杯好酒就保不住秘密的干部
13.不能挥泪斩马的干部
14.不晓得如何负责任的干部
1.不能真心为公司打算的干部
2.认为朝九晚五才是工作时间的干部
3.工作时间经常“混水摸鱼”的干部
4.动不动打公款主意的干部
5.不修边幅的干部
6.凡事以家庭为主的干部
7.经常因家庭因素迟到,、请假的干部
8.公私不分的干部
9.为异性问题牵涉不清的干部
10.软弱、没有活力的干部
11嫉妒他人晋升的干部
12.急欲发迹的干部
七.必须重建心理建设的干部
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