培养选拔妇女干部要注意处理几个关系
刘大胜
（原载《中国人事》杂志1991年第5期）
培养选拔妇女干部是党的干部政策的一个重要方面。我们党历来重视培养选拔妇女干部，一大批优秀妇女干部被选拔到各级领导岗位上来，并在各自的工作岗位上做出了优异成绩。当前，我们在培养选拔妇女干部时要注意处理几个关系。
一、广泛培养和跟踪选拔的关系
只有基层的妇女干部大批成长起来，才能为选拔中高层妇女干部提供雄厚的人才基础。所谓广泛培养，从数量要求上看，要尽最大努力对妇女干部全员培养，要把现有的党校、干校作为培养妇女干部的主要基地，并要大力办好业余教育，或寓学于工，边干边学；从深度要求上看，使所有的妇女干部在她们任职期间不断地提高政治素质和业务素质；从广度要求上看，首先要重视妇女干部的马列主义理论的学习，其次要加强妇女干部的党性党纪教育，再次要加强妇女干部的专业技能和管理水平的培养。从而促使妇女干部在革命化、知识化，专业化等方面得到普遍提高。但是，妇女领导干部毕竟是少数。在对妇女干部进行普遍培养教育的基础上，要有重点地进行跟踪选拔。重点培养那些具有较高的马列主义理论水平，具有一定的组织领导能力，确有发展潜力的妇女干部，然后选拔到领导岗位上来。要正确处理广泛培养和跟踪选拔两者之间的关系。广泛培养有利于提高整个妇女干部的素质，不断增强妇女干部的参政能力；有利于妇女干部公平任用，各得其所；有利于妇女干部继续发展。跟踪选拔是为了集中精力，突出重点，选拔妇女领导干部。广泛培养是跟踪选拔妇女干部的前提和关键。
二、自身努力和客观环境的关系
改革的不断深化，既为妇女干部进一步提高自己、发展自己提供了机会，同时也向妇女干部提出了挑战。这就要求妇女干部做到：一、克服困难，自强不息。一般来说，被推上领导岗位的妇女干部都要扮演“领导者”和“家庭主妇”双重角色。首先是妇女领导干部要努力学习领导学，管理学，心理学、社会学等现代领导必须具备的知识，提高组织领导和运筹决策能力。其次是妇女领导干部要科学地安排家庭事务，并且能够善于调动家庭每个成员同心协力地共同承担家庭事务。二、自立自主，敢挑担子。从大量的资料中可以发现这样一个带规律性的现象，大多数的妇女领导干部都具有鲜明的个性，意志坚韧，毅力顽强，自主自立，独挡一面。三、发挥优势，扬长避短。妇女干部从事领导工作的优势在于责任心强，认真细致，谦虚谨慎，感情丰富，擅长交往，但由于受社会传统观念的影响，有一部分妇女干部在工作中表现出依赖顺从、优柔寡断、心胸狭隘、感情脆弱等短处。这就需要妇女干部在实际工作中充分发挥自己的长处，克服自己的短处。
妇女干部的自身努力固然重要，但为妇女干部创造一个良好的环境也很重要。一是要有一个良好的社会环境。要在社会上倡导男女在从政方面平等任用和政策保护相结合的原则。为了争取社会和家庭两全其美，妇女干部付出了远多于男同志的代价。因此，在重男轻女的社会偏见仍不可避免的情况下，首先要倡导男女平等的社会观念。其次是妇女在参政时要在体现男女机会均等的基础上实行某些方面的政策保护措施，以尽量缓解她们的后顾之忧。二是要有一个良好的舆论环境。当前还有一些舆论对妇女干部的成长不利，诸如，许多男性总是希望自己的妻子成为贤妻良母；妇女领导干部如果处事坚决、果断，可能被认为有失柔韧，“泼妇型”；如果作风细腻、稳妥，一时无显赫政绩，或稍有失误，则被认为缺乏魄力，“头发长，见识短”；如果善于社交，可能招来不三不四的“非议”，等等。这些缺乏理解的评价，对妇女干部的个性和心理会产生困扰和压力。三是要有一个良好的家庭环境。家庭每个成员都要为家庭中有一个从政的女性而感到一种光荣感和责任感，支持她们立党为公，勤政为民，为政清廉。做丈夫的更要主动分担、积极承担家庭事务，理解和支持妻子的事业。
三、传统方法和现代方法的关系
培养选拔妇女干部既要继承组织工作的优良传统，坚持组织部门在长期工作中形成的定性考察等行之有效的传统方法，更要大胆借鉴现代方法，引入考试方法，突出定量考核，强化竞争机制。一是变“闭门选才”为“公开选才”。要突破局限于本系统、本单位选才，转向面向社会、面向群众、民主监督的选才。二是变“单一考核”为“综合考核”。对德、能、勤，绩综合考核和单位、社会、家庭多方位考察，有利于加强组织部门知人深度和用人的可靠性。三是变“少数人的定性考察”为“多形式的全面考察”。既有组织把关又有群众参与，既有传统考察又有现代方法考察，既有定性分析又有定量测定的多元化考核。四是变“简单委任一贯制，为“换岗任职锻炼制”。通过纵向调动、横向平调等形式，将党政机关中素质好，但缺乏基层工作经验的年轻妇女干部下派到基层挂职锻炼；将长期在基层工作的优秀妇女领导干部，调到上级机关任职锻炼；将长期在一个部门工作的妇女干部，调到另一个部门工作，以提高各方面的领导能力。五是变“重选拔轻管理”、“重使用轻培养”为“选拔管理并重”、“使用培养并重”。
四、显性能力和隐性能力的关系
由于受封建意识等客观因素的影响，在一些妇女干部中对于从政的积极性不高，于是在她们当中具有“隐性能力”的干部还不少。她们有潜在的巨大能量，苦于没有“机遇”释放。所谓具有“显性能力”的妇女干部，是指那些具备了一定的思想政治素质和组织领导能力，由于从政积极性高和主观努力强，从政的能力容易显露出来，或者所处的位子，所从事的工作对她们的能力具有被人发现和崭露头角的优越条件而易于显露出来的妇女干部。
我们在选拔妇女干部的时侯，往往偏重具有显性能力的妇女干部，而忽视具有隐性能力的妇女干部。这样做不利于广泛地发现妇女干部中的真正有能力的人，不利于全方位地选拔妇女领导干部。这就要求我们正确处理显性能力和隐性能力的关系，努力做好以下几件事：一是要研究从“隐性能力”到“显性能力”发现的发展过程，挖掘和选拔具有“隐性能力”的妇女干部。二是要为这些妇女干部提供施展才能的舞台和登台亮相的机会，创造实现妇女干部脱颖而出的环境。合乎实际的自荐可以考虑，不能被认为是“伸手要官”，恰如其分的显示才干可以提倡，不能被认为有“个人野心”。四是妇联组织要善于发现、培养、选拔和输送妇女干部。妇联是妇女的“娘家”，维护妇女权益，促进男女平等是妇联的基本职能。
五、个体素质和群体素质的关系
领导班子建设，不仅需要有个体素质好的干部，而且要有最佳的群体结构。若能把符合要求的妇女干部配备到适宜的领导群体中，就能把妇女领导干部的自然优势转化为工作优势，就能把妇女领导干部的个体优势转化为整体优势。为了达到群体结构的优化，在配备妇女领导干部时，要注意掌握好以下几点要求：一是注意领导班子的协调性。也就是说，妇女领导干部能否与其他领导成员协调地相处，协调地开展工作。二是注意领导班子的互补性。一般来说，女性具有温柔、机敏、热情、善解人意等特征，这就决定了她们容易体察到下属的各种心情和变化，能够关心干部群众。她们的专制主义思想少，暴躁脾气也少，善于听取部下的意见，这些是部分男性干部所不及的。有的领导群体里的男性领导之间关系不太协调，若是配备具有这些素质的妇女领导干部进去，有利于协调关系，更好地发挥群体效能。三是注意领导班子的差异性。应该承认女性个体素质和男性个体素质存在差异性，从整个妇女干部队伍的实际状况来看，真正具有全面组织领导工作能力的妇女干部，毕竟是少数。要求选拔的妇女干部都必须有全面组织领导工作能力，既不科学，也不现实。不论是具有全面组织领导工作能力的妇女干部，还是具有专业才能的妇女干部，都是领导班子所需要的，关键是要根据她们的特点合理使用她们，使她们各得其所，各尽其才，各献其能。
6
|
|
