宝应县局四分局推行绩效管理的实践与思考
（发表于《市局调研简报》2010年第五期）
张刚高德华顾仁权
为缓解基层人少事多的矛盾，进一步调动干部职工的积极性，近年来，宝应县国税局四分局按照上级统一要求，结合基层工作实际，在推行绩效管理方面进行了积极地探索和实践。
一、主要做法
一是统一思想认识。组织全体干部认真学习绩效考核上级局有关文件精神，让大家知道绩效考核是一种现代先进管理方法，是创建学习型系统重要组成部分，使每个干部都了解绩效考核目的、基本思想、基本原则。
二是加强学习交流。组织分局中层干部走出去，到相关单位观摩学习，就如何实施绩效考核，以及绩效考核出现的问题如何解决，进行了实地了解，加强感性认识；同时，组织分局全体干部围绕“绩效考核在基层分局应如何实施、推进”进行了讨论，进一步提高理性认识。
三是精心制订考核细则。安排专门人员起草分局绩效考核实施办法和实施细则。我们在认真比较兄弟市局绩效考核方案后认为就分局目前状况而言，结合分局实际，对分局各个岗位、职责、工作重点及工作要求进行了认真、细致地梳理和确定，并进行了考核权重设定；在此基础上，拟定了分局绩效考核实施办法和绩效考核实施细则，办法和细则形成后，分局每个干部都进行了传阅，传阅后不少干部提出了一些修改意见，经分局绩效管理领导小组审议，吸纳了一些合理化建议和意见，并最终形成分局绩效管理办法及实施细则。
四是稳步实施，积极推进。在日常工作中，明确一股股长负责绩效考核日常工作，每月负责记载突击工作完成情况，以及月度考核表发放、收取、统计并报分局考核领导小组审核。
二、初步成效
一是拉开了奖惩档次，调动了工作积极性。一年多来，分局共扣发月度奖65人次，扣发考核奖4890元，共考核加分21人次，考核奖励1260元。通过绩效考核工作的开展，有效地调动了干部的工作积极性和主观能动性。
二是促进了工作落实，保障了国税收入。去年，面对国际金融危机的冲击，全面超额完成了国税收入任务；今年1-5月份，收入同比增长132.47%，超序时近18个百分点,收入总量和序时进度均创历年新高。
三是推进了创先争优，提升了国税形象。近年来，分局多项征管质量考核指标在全县名列前茅；文明创建迈上新的台阶，在保持省、市、县“文明先进单位”、先进基层分局基础上，去年被扬州市委、市政府授予“最佳群众满意基层站所”荣誉称号；
三、存在不足
1、激励的功能发挥不够明显。对奖惩的结果公开范围小，宣传力度不大，有的考核工作没有真正深入的展开，造成考核结果缺乏普遍认同感；有的考核物质奖励少，奖与不奖区别不大，在一些税务干部中出现了“激励疲劳”；有的对考核结果，要么普奖，要么普罚，这样不仅弱化了激励的功能，而且没有起到奖励一个，鼓舞一大片，处罚一个警示一群人的效果。
2、考核结果分析不到位。往往是考核—评价—兑现奖惩，基本没有后继工作。由于对考核结果缺乏足够的分析和沟通，使被考核对象不知道自己好是好在那里，错是错在什么地方，使考核激励一定程度上流于形式。
3、考核结果运用不充分。往往只与奖金发放挂钩，与年终公务员考核评选、岗位调整轮换和职务晋升联系不够密切。
四、下一步打算
1、完善岗位目标责任制。一是建立目标岗位评估体系。二是改进考核分值确定办法。在确定岗位和工作质量时，充分考虑工作难易程度和临时性工作；在设置考核分值时，针对不同业务所需技能标准不同的实际，如对税收检查、纳税评估等需要较高业务技能的工作给予倾斜，适当提高分值。而对一些相对简单的业务适当降低分值。对各类因工作需要的临时性工作，比照同一岗位系列类似工作项目的量化计分标准及耗用的必要劳动时间的比例，集中评定分数。
2、建立税务干部综合评价体系。一是采取双向考核的办法，既考核工作人员工作数量的完成情况，又考核工作的质量。二是对一些量化的、直观的和不能量化的、隐性的指标进行综合衡量，防止付出劳动成果多的干部扣分多，劳动成果少的扣分少的情况出现。
3、健全税务干部的奖惩机制。进一步建立完善干部的选拔、培养、任用、交流、锻炼、奖惩制度，完善绩效考核同评先树优、能级管理相结合的激励机制。
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