组织行为管理学中国人民大学劳动人事学院许玉林第二部分：组织管理中的个体行为第二部分：组织
管理中个体行为第四章：知觉、社会知觉与认知判断第五章：态度及其行为的改变第六章：动机
与需求的管理第七章：个性的管理分析第四章：知觉、社会知觉与认知判断第一节：知觉与
社会知觉一、知觉的特性知觉是人对客体整体属性的反映，知觉具有整体性、理解性和恒常性知觉决定了认知过程中的选择、组合和解释
的作用知觉是认知的开始知觉对象的特点：形状大小：对身材、高矮的判断强度的变化：衣着、肤色、能力的强度大小等对比的变化：强
度是对比的结果动与静的变化：活跃性重复性：习惯性行为新异性：独特的品质主体的特点：兴趣、需要和动机个性、知识和经验
知觉的环境“授课案例”女教师－－否；男教师－－肯选修课的地位高于必修课结果：女讲授三部分选修课，男只
讲授工业经济一门课结论：主任鼓励女教师，其他教师反对二、社会知觉和社会认知当把知觉用于社会判断时即为社会知觉社会认知包括
社会知觉、社会印象和社会判断，其特点有四个方面：认知是社会、文化、个人知识和经验等一系列社会心理因素的复合体认知是一种
综合的解释，这种解释既具有客体的属性，同时也有主观的意念认知是一个反馈的过程，具有反馈调节作用，不是单纯地接受刺激认知
客体和主体的心理交换（过程），人通过认知认识客体社会知觉的类型及其制约因素类型：对他人的知觉、对自我的知觉（包括：自
我表象－－暂时的，自我概念）、对人际关系的知觉、对角色知觉、对因果关系的知觉制约因素：被知觉主体的特性：①外部
特征：他人（仪表、风度、举止等）②对象的构成：人群中人的不同组合
认知主体的观点、态度：如人际关系，你认为自己和谁不能交朋友，就拒绝与其接近，
但这也许是由于误会造成的哈里斯的窗户自我的认识
知道不知道他知人道的认
不识知道组织中社会知觉的影响因素A：1、年龄、性别、种族、体重
、身高、衣着2、语言的准确性、语调、语气——表明生气、喜厌3、身体各部位语言
4、前面三种特性在初次知觉中被重视B：1、社会满意度：a、在友好的气氛中接触时，倾向于把被知
觉者与他自己相类似地知觉——少竞争、多信任b、群体是同类的——准
确的评价2、组织目标：员工在组织中的位置影响知觉例：不同部门的员工分析同一公司所面临
的问题，结果每个部门的员工都把自己部门所面临的问题看做是本公司最
大的问题C：1、自我接受性：2、认知结构：
3、知觉者的特殊性：4、经验：第二节：组织中的认知判断一、印象
的形成与认知判断在社会知觉的基础上，逐步形成印象，最后做出认识结果上的判断，这是社会认识的全部过程。
二、认知对行为的影响对自我的认知可以提高对别人认知的准确性接受自我的人可以更好地适应人际关系能有效地控制和改变自己的行为认
知既是正确行为的开始，同时也是错误行为的开始三、社会认知过程中的偏见判断知觉的错误社会知觉与认知偏见第一印象：观看同一
张照片，使用不同的指示语（罪犯或学者），对照片有不同的评价晕轮效应：个别代替整体评价一个人：聪明、灵巧、
勤奋、坚定、热情（冷淡）优先和近因：管理者如何运用信息
实验：给一个被试者讲述一个人的特征外向内向先说此人外貌的特点，后说其内向表现；结果与上述一致，表现为优先效应反之，但如果
在先外－－》后内中插一段别的谈话，结果却表现为近因效应定式－－成见选择认知：只选择对自己有利的认知或自己乐意
的认知极端品质加强判断信息整合作用社会刻板效应选择性：选择了知觉对象的某
一特点同时就有夸大的倾向成见（固定的常套性）：构成认知和实际情况之间的
差距社会刻板现象：以社会的价值规范为准则偏见：以点代全（外貌不好，人也不好）角色决定了别人对他的判断（如白人和
黑人）对自我的认知是一个人的社会化问题三个过程：①角色期待：我想当领导②
角色认知：我认为我能当领导③角色实现：实现愿望当角色的愿望不能实现时，个人
冲突、挫折就会产生三、改变的方法：改变认知者的特点如：工人不满，可以改变或者转移他们
的偏见认知；换一个角度看人等改变知觉对象－－重组对象激励作用：一个办事员
，对外说他为业务经理，职务工作未变，但知觉的内容改变了以新的知识和认识改变原有的认知
工作中人干着没意思，三个原因：物质奖励不高，提升无指望，人际关系不好；如果此时改变一下他的工作或进行带薪学习或培训，可
以改变原来的工作的认知改变已有的偏见认知原来的认知是一个系统：复杂、一致与交互影响；如果其中的某些主要认知因素改变
了，会带动所有的认知结构的改变改变个人的人格因素人格的改变是认知改变的根本，一个人能力提高了，站在一个高层次上，因此
认知就改变了第五章：态度及其行为的改变第一节：态度的特性与机能一、什么是态度：态度是个体对人或
事所持有的一种具有持久而又一致的心理或行为的倾向。态度的形成和改变决定着一个人的工作和生活方式，以及行为的表现。态度－－
》动作－－》行为态度－－》语言－－》意见表述态度的构成因素：认知因素、情感因素、行为因素二、态度的特性：
社会性：不是天生的，而是习得的与人交往中产生的，与本能有区别
（本能是先天的）针对性：有一定的对象协调性（一致性）：三个因素之间互相协调认为好
－－》有好感－－》行为趋向持续性：有一定的时间历程，是一种内在的心理过程。稳定性：一经形成则相对稳定间接性（不一致性）：
态度是一种心理或行为倾向，它与行为之间有一致表现，也有不一致的表现
态度与行为之间是有距离的中心集合性：人有态度群，但有一个中心，其他态度以
此为基础，即价值观三、态度对认知、行为的影响态度与社会判断实验：英裔与法裔大学生对（五人十次）对
讲英语和法语的人的评价结论：1、同一个人用英语时收到较好的评价。
2、法裔学生更易高估英语对象原因：英裔的社会地位高于法裔态度对学习和接受事物的影响已经
形成的态度是学习和接受事物的动力要是和比较框架态度与工作绩效1）与人并进并退现象虽然不满意，但为了不
落后，提高生产效率2）有人对工作消极，但为了达到其它目标也提高效率了因此，态度和效率之间不是简单的
相关（见下页图）态度对个人性格的影响态度作为个性中观念性的心
理特征，对个性的发展起到影响。劳勒－－波特模型（奖励是中间变量）工作效率
态度第二节：态度与价值观一、概念价值观是态度的核心部分1、价值观是人对周围事物是非、
善恶、好坏、重要性的评价、看法或倾向性2、中心价值（长期）——社会规范附加价值（短期）
——根据一时需要、动机等二者构成了人的价值体系二、价值的类型1、人的价值分类
行为科学家格雷夫斯对企业内部进行调查，按价值观和生活作为为标准进行分析，最后从表现形式上概括为七个等级（表格见
下页）价值观的等级越高，个性越成熟1974年对此进行实验对照，发现：
职工价值观介于二－－七级之间管理者价值观介于六－－七级之间斯普兰格—
—人格的类型学说经济型、理论型、审美型、宗教型、权力型、社会型
2、企业或组织的价值分类（经营管理价值观）1）最大利润价值观－－追求最大利润古老的价值观是企业永恒的价值
现代管理与传统管理的区别在于追求利润方法的不同：传统－－干活
现代－－发现人的潜能两者的目的一样——利润2）委托学说价值观（二十世纪二十年代，行为科学产生
之前）管理阶层的出现使管理权和所有权分开，前者要满足不同的社会要求（所有者的利润要求
、工作者的生活工作要求、消费者的要求）3）生活－－质量价值观更多地考虑到社会利益和工作与生活质量
第三节：态度的形成与改变一、形成1、与个人欲望、需求及目标的达成有关
满足－－肯定的态度阻碍－－否定的态度2、与个人的认知和信息来源、结果有关
态度是认知的变量原来反对的事－－》人事变动，企业调整通过学
习认识到这种改革的必要性－－》肯定3、个性的心理特性：动机、需求、兴趣等等人格决定态度，态度是个体差异的集中表现
实验：个体态度的影响对犹太人的反对，则发现这些人不仅反对
犹太人，对其工作同事也多不友善；非反犹者则比较友善4、社会因素
影响的作用：社会压力（规范、价值观等）当与社会都违背时，个人的心理受到损伤此外，态度有可能是一次
创伤或经验造成的二、改变改变是与原来的态度有关的：强度的改变（一致性改变）——容易性质（方向）的改变——困难1、从态度的
特性来看：1）态度形成得越早，越难改变－－时间性2）态度越极端（强），越难改变－－极端性3）一贯态度难改变－－一贯性4）态
度的构成越复杂（世界观层次高），越难改变－－复杂性5）三种因素越一致，越难改变－－一致性6）满足性－－越高越不易改7）价值性
－－与个人价值关系密切的态度，不易改2、从个体心理因素来看：1）智力水平高，态度的主动性高2）暗示接受强度高，易改变3）女
性较男性易改变4）年轻人较老年人易改变态度对改革的效应：现代人是改革的支持者，支持改的态度不变；时间的推
移，历史的要求改变，由于年龄的增大，态度难改，渐渐内化成为阻力5）防卫机制6）能力发展水平－－主动性改变3、从个体和团体的
关系看认同感问题：当行为认同、态度认同、观点认同时，改变态度难改变与认同团体不一致的态度第三节：态度的理论研究关于
态度的理论研究主要是围绕着有关认知因素在态度的形成和改变中的影响1、平衡理论：弗利兹·海德（1958）认为：人们的
认知系统中存在着使某些情感和评价趋向一致的表现对象有的是没有关系，有的是互相联系的－－两种
态度或以上态度的对象应该是最少两个（构成一个单元），否则态度无所谓好坏两对象相互关系－
－单元关系（类似、接近、相属）人对同一单元中的两个对象的态度是同一方向的，如：A讨厌B，那么对B
的朋友也有讨厌的趋向（B和B的朋友为同一单元的两个对象）领导
下属关系的评价O－P－X
模式态度者对单元内的两个对象协调时是平衡状态，是愉快肯定的体验，反之则不平衡
o＋＋P－O关系好
P赞成X，O也赞成，则平衡＋
o不平衡+_此时，P
与O之间出现认知不一致结果不是P－O决裂，就是P或O
+改变对X的态度o
结果：P－O和好，接近，+--成为工作的助手或
二者态度改变三边相乘为＋，则平衡三边相乘为－，则不
平衡说明（特点）：强调认知的主体P对某一事物X的态度常常受他人对该事物的影响，重视人际关系对态度的影响力2、认知失调论弗斯汀
格（1957）认知因素必须一致，否则消极态度出现认知因素包括：环境、个人及个人行为、认识、
意见、信念等如：1、我喜欢抽烟认知因素A；
2、抽烟－－癌认知因素B二者是不一致的
改变：1）改变A或B；2）增加新的因素C：抽烟也有长寿的；
3）强调A或B的重要性特点：认为
改变态度是自我认知的调节过程1959年实验：干枯燥的工作，诱使被试说这些工作有意思令人十分愉快A的报酬是20美元，B的报酬
是1美元结果：在被问及他们在多少程度上喜欢这些工作时，认为最喜欢的是得到1美元的被试原因：不协调得到20美元的人增加了一种认
识，因为撒谎得到了20美元，而1美元显然不能成为撒谎的报酬，因此要强调原来的认知因素－－工作有意思3、认知一致性理论
奥斯古德和坦南鲍姆改变态度是为了取得一致性，减少心理的压力。主要是指某人的态度对另外一些人态度的影响，这种影响的程度视某人的社
会地位价值而定。下属－－对事件A均倾向于否定领导－－肯定A下属对领导肯定结果：1、下属－－对A否定的程度下降
2、下属－－对领导肯定程度也下降3、二者折衷设计一个七分量表，将态度分为：
＋3，＋2，＋1，0，－1，－2，－3上述例子：下属：否定A为－3领导
：肯定A为+3原来下属肯定领导为+2最后的态度：领
导威信下降，肯定领导为1，而下属反对A的程度，否定为－2，也较以前小些说明：领导的威信有时受到损害就是不
注意态度的这种改变。4、效应原理：别人对某人的看法可能会改变后者的行为和态度，特别是前者有一定的功用价值
。领导（对A、B），两人原来的各方面条件都一样。由于领导的偏见，认为A比B好，而B又知道了领导的这种态
度。结果：B的态度受到挫折，越来越坏，反而验证了领导的最初看法。5、参与改变理论勒温提出改变态度
不能离开群体的规范和价值内脏实验：主动型－－共同讨论作法、营养价值等；被动型－
－讲演、示范、不参与结果：前者32%接受吃内脏，后者为3%。四、改变态度的其它方法1、强迫接触法：在实施一项改革时，由于
开始不理解，只有采取此法，让一些人在实际中渐渐改变态度。2、角色扮演：3、示范：第五节：态度与大众传播（宣传
）一、大众传播可以改变态度布朗认为：传播的四种功能：1、监督环境，提供新闻；
2、以宣传的形式对新闻进行评论；3、传递社会遗产，即进行教育；4、
娱乐。广告就是有效地运用了上述原则通常，大众传播的信息传递者是知名度高的人，否则对人的态度的影响就会下降二、宣传的效果
1、同化判断与异化判断假设：A、B、C三个人-5
-101
5强烈坚决反对
一般稍微反对反对
反对反对宣传者：推行某一项建议5原来：A：–3；B：0；C：2后来：A：－4；B：2；C：5即原
来反对的更加反对，起到相反的作用2、各种观点对宣传的效应通常，中立观点容易受影响，极端的态度则很难改变三、人际关系对态度
改变的影响1、名片效应－－选择出自己的观点，特别是你预料会受到反对时，主要目的是争取多数2、威信效应---
--德语教师冒充著名化学家，讲他发现新物质，使学生把水－－嗅成有味的液体。3、“自己人”效应－－4、“好感
”效应：要使人接受你的观点，首先必须使他们喜欢你这个人第六节：态度的测量一、功能：态度的方向：肯定－－否定
态度的深度：肯定到什么程度，否定到什么程度；通常人们忽视了后者二、方法：1、量表法A、五点法（里克特量表）－2
－101
2最反对反对无所谓赞成
最赞成表格表示图
-2-1
012比较二者的不同，1）、可以是两种态度，2）、
也可以是同一问题态度的不同时间的结果比较B、七点法C、瑟斯理量表（十一点）每题都有一定的分数，认为1（正）
6（中性）
11（负）大量的题，每一题只能做肯定或否定的回答，并且相应的每一小题只代表了对该事物的不同态度等级（肯定或否定）
如55道题，每题代表0.5等级，混合编排。某人选择3题，分别为2.3..；5.6；7.6，则
（2.5＋5.5＋7）/3＝52、自由反应法（开放性的）第六章：动机与需求的管理第一节：动机与需求的模式一、一
般概念：需求是个体缺乏某种东西时的一种主观状态（体验），它是客观需求的反应。动机是推动人从事某项活动并指引活动去满足需要的意
图、愿望、信念等等。动机是行为的直接原因。起源：自然性要求－－物社会性要求－－精神需求的分类
：自然需求和社会需求物质需求和精神需求生理需求和心理需求动机在需求的基础上也可分为：自然性动机和社会性动机原始动机和
学习动机内在动机和外在动机长远动机和短时动机二、基本模式二者的不同：需要是原始动力需要相同（保持精力），
动机不一定（娱乐、更好地工作）动机一样（提高管理水平），需要不一样（我要经验，你们要知识）三、性质和功能需要具有四个特性：
先天性、相关性、重复性、竞争性（优势动机），并直接反映在动机上动机具有三要素：欲望、诱因（目标）、动因（需要），它们是动机转化为
行动的先决条件功能：1、唤起作为的始发功能；2、行为指向的选择功能；
3、维持行为的持续功能；4、强行功能；5、行为
的调整功能第二节：需要理论一、马斯洛的需要理论二、奥德基《ERG理论》（1967）认为人有三种需求：生存
（E）－－交往（R）－－成长（G）区别：1、挫折－－回归假设人按层次满足需要时，如未满足会产生回归现
象，如高级－－生存等；2、马斯洛认为一个人不按照正常的需要程序是不正常的。奥德基：人的需要的徘
徊。3、马斯洛：优势需要，视个人而定；奥德基：优势需要存在，但同时还存在多种需要，视环境而定。4、
马斯洛：天生的；奥德基：有先天的，也有后天的。三、麦克雷兰（Meclelland）的“成就需要论”定义：就是
一个完成自己所设置目标的需要基本层次上有三种：友谊需要——说明展示能力和成熟性成就需要——归属、爱、相互关系权力需要——控
制自己的工作和控制别人不同的人需要的比例不同成就需要＝F（直接环境＋个性）研究表明：国民的成就需要的高低与国民总产值有
相当的联系（见下图），这主要是从国家和民族的儿童文学创作中来分析。中国的儿童作家是讲伦理道德的，这是不是一
个国家落后的原因呢？十八世纪初，英国的儿童、成人读物就激励信号多，结果产值在一段时间后增加；十九世纪初下降，产值也下降。美国
故事：能干的引擎“我能办到”。从小激励儿童长大后就有高的成就需要
认为：通过教育来提高人的成就需要。高成就追求人的特点：1、责任感2、希望得到工作效果的反馈3、制定合理的目标，承担
风险，但是决不愿意承担非常困难的风险（冒险）4、不在乎物质利益。测验麦理论：1、你是否喜欢自己发现问题并加以
解决的情景。2、你是倾向于设置一个适度的目标并达到它吗？3、你向要一个特殊的背景使你很好地工作吗？4、你花时间去考虑诸如如何
设计你的职业，怎样做好工作，怎样去完成一些重要工作吗？假如你yes1-4，你有较高的获得性需要。5、你需要
寻求有社会交往机会多的工作或环境吗？6、你经常思考你所处的人际关系吗？7、你认为对人的感知是非常重要的吗？8、你试图去修补已
被破坏掉的人际关系吗？假如你yes5-8，你有较高的归属需要9、你试图去影响和控制别人吗？10、载群体中你力求领导地位吗
？11、你喜欢说服他人吗？12、你的意见、力量、要求被别人接受吗？假如你yes9-12，你有较高的权力要求第三节：需求、
动机与行为的关系一、需求、动机与目标行为的同一性任何需求和动机都会导致一定的目标行为，需求、动机、目
标、行为是同一系列的二、相互关系同一行为具有不同的动机和目标不同行为具有同样的动机和目标不同动机在同一行为中的作用不同，
有主导动机与次要动机之分动机与目标的效果决定于行为的实际表现和有效性，可达成的目标分为：预期目标、未预期目标、相反目标三、动机
和需求与工作效率动机和需求与工作效率的关系取决于个人对行为的期望水平一般而言，动机和需求的强度越高，工作效率具有提高的可能性和
倾向性，但超强的动机和需求对工作效率会起到不利影响。此外，动机和需求与工作效率的关系还取决于工作的难易程度，越容易的工作，越易达
到较高的工作绩效，但相应的其行为的驱力也差，特别是对高层次需求的人更是如此。第四节：需求和动机的测量一、问卷测量法心理问卷
社会调查问卷二、行为观察法实际情境观察法
实验情境观察法三、心理投射法主体统觉测验（TAT）罗夏克的墨迹测验第七
章：个性的管理分析第一节：概述一、一般概念个性是表现在一个人身上稳定的心理特征的总和。性质：1、稳定性：一时的行为表现
不是个性；2、组合性：多种行为及心理表现的总和性格描述是多种的，如内向有多种表现；3、中心性：以某一性格为中心
，如内向；4、整体性：个性特征作为整体对外界反应，个性与社会环境的交互作用；5、独特性：区别人的个体差异；6、
倾向性：与人的动机、要求、信念、态度等有关，有的决定着一个人的行为取向。二、个性的心理构成：个体差异：一个人区
别于他人的主要心理差异（人格）气质、能力、性格心理倾向性：需要、动机、兴趣
、理念、态度、行为选择性第二节：个性心理特征一、气质气质是指一个人心理活动的动力特征，通常称为性格或脾气，主要表现在心理活
动的速度、强度、稳定性上，气质更多的是先天的、神经系统的表现特性。气质的分类多血质——活泼型胆汁质——兴奋型粘液质——安静
型抑郁质——抑制型气质与管理的有效性根据人的气质类型进行合理的工作安排和分配个人可以根据自己的气质进行职业选择，组织可以
进行人员的职业鉴别在人员的配备上，要考虑气质类型的相辅和互补在处理人际关系时，要注意气质行为表现的差异性对人际关系的影响二、
能力能力是个人顺利完成某种活动所必备的心理特征分类：1、一般与特殊2、再造与创造3、认识与操作实践能力与管理有效性
使人的能力与工作的有效结合原则个人的工作体验与能力的发挥原则人员之间能力的搭配和协调原则个人能力发挥的极限原则潜能发挥
和激励原则提供能力发挥与发展的机会原则对能力认识的全面原则提高能力的培训原则运用能力的评价原则对自身能力的认识是提高管理
者素质的基础原则三、性格：性格是个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式性格管理：奥尔波特提出17593三个描述性格的品
质词汇因此在管理中要把握住人性格的基本特性性格的发展理论（艾里克森）：按不同的发展阶段来管理相应的引导人物
是：母亲、父亲、家庭、邻居、学校的师生/伙伴和小团体、友人/异性/合作或竞争的同伴、一起工作或分担家务的人们、人类每一阶段的成败
可能会成为今后性格发展的导向：如第一阶段成功则是以后社会信任的基础，如失败则可能造成今后的不信任心理阿吉里斯不成熟—成熟理论：评
价个性的标准不成熟成熟1、被动状态－－－－－〉主动状态2、依赖性独立性3、少量的行为复杂的行为4、兴趣浅薄、低兴趣深刻、高5、目光短浅远见卓识6、从属的地位、服从平等与优越的地位7、缺乏自我意识具有自我意识无自知之明自我控制作为管理者，不但要掌握下属的性格，同时，更重要的是创造条件，使其性格健康、成熟地发展思考题：1、如何理解“管理者是以人为中心”这样一个基本观念（从个体行为是管理的对象来考虑——个人和领导）2、如何避免对人进行判断的偏误3、对行为改变本质问题的思考（态度）4、如何运用“个性的管理”pxpxpx_接受的程度态度的等级甲乙对象需要心理紧张动机目标导向目标行为达到目标否消极行为积极行为需要满足紧张消除否是新的需要反馈欲望动因诱因动机国民生产总值时间十九世纪十八世纪十七世纪环境的特性1、社会满意度2、组织目标3、事件发生的地点被知觉对象的特性1、身体的表观特性2、语言的沟通3、非语言的沟通4、归因属性知觉者的特性1、自我接受程度2、知觉的结构3、反馈的显著性4、个人的经验他人的知觉ACB成绩满意对奖励知觉的公平性奖内在的励外在的 |
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