第二篇个体心理
第五章个性概述
一、个体的心理现象
心理的实质：人脑对客观现实的主观反映。
正常的人脑是心理产生的基础。心理是脑的机能，人脑是产生心理的器官
心理是客观现实的反映，客观现实是心理产生的源泉
心理是人脑对客观现实主观能动的反映
心理学的研究对象：心理现象包括心理过程与个性心理。
心理过程包括认识过程、情感过程和意志过程。
认识过程
人认识客观事物的过程，主要通过人的感觉、知觉、记忆、想象、思维等心理过程来完成。
情感过程
是人们对客观事物的一种态度的主观体验。
意志过程
指人自觉地确定目的并支配其行动以实现预定目的的心理过程。
三种心理过程往往相互影响，交互作用。其中，认识是基础；情感是动力；意志则具有调控作用
个性心理包括个性心理特征和个性倾向性。
个性心理特征：能力、气质、性格
个性倾向性：需要、动机、价值观、兴趣
（一）个性
1、个性的概念
是个体身上经常地、稳定地表现出来的心理特征的总和。
个性具有独特性、稳定性和整体性。
2、个性的心理构成：
个性心理特征：一个人区别于他人的主要心理差异，包括气质、能力、性格
个性倾向性：包括需要、动机、兴趣、爱好、价值观等
（二）气质
1、气质的概念
气质是指一个人心理活动的动力特征，通常表现在心理活动的速度、强度和稳定性以及指向性上
相对于个性的其他构成部分，气质受先天遗传的影响最大，取决于个体神经系统的先天特性。
气质的四种类型：多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质
气质与管理：
根据人的气质类型进行合理的工作安排和分配
个人可以根据自己的气质进行职业选择，组织可以进行人员的职业鉴别
在人员的配备上，要考虑气质类型的相辅和互补
在管理上也要针对不同气质类型的员工运用不同的方法
（三）能力
1、能力的概念
能力是个人顺利完成某种活动所必备的心理特征。能力直接影响到活动的效率。能力总是同人的某种活动相联系并在活动中表现出来。
能力既受遗传的影响，也受后天教育和实践的影响。遗传的生理特征是能力发展的自然基础和前提。
能力不等于知识、技能。知识指人们所掌握的人类改造自然和改造社会的历史经验；技能指人们通过练习而获得的动作方式和动作系统；它们表现了一个人已经达到的成就水平。能力指顺利实现活动的心理条件，包括顺利掌握知识和技能的心理条件。
2、能力的类型
能力分为一般能力和特殊能力。
一般能力是指在很多基本活动中都表现出来的能力，如观察、记忆、思维等，在西方心理学中被称为“智力”。智力用智商表示（IQIntelligenceQuotient）
特殊能力是表现在某些专业活动中的能力，它只适宜于某种狭窄活动范围的要求。
3、能力的个体差异性
发展水平的差异
表现早晚的差异
结构的差异
4、能力与管理有效性
职能匹配：员工能力与工作类型、工作岗位相匹配；工作安置时，用人所长，人尽其才
能力互补：组织或团队中员工能力互补
招聘时，不仅要对员工的知识和技能进行考评，更应该对员工的能力进行考评
（四）性格
1、性格的定义
性格是个人对现实的稳定的态度和习惯化的行为方式。
因为性格表现了一个人的品德和价值观，因此它是个性中具有核心意义的心理特征。
第六章知觉、社会知觉与归因
一、知觉
1、知觉的概念与特点
知觉是人脑对直接作用于感觉器官的客观事物的整体反映。
知觉的选择性、整体性、理解性、恒常性
知觉的选择性：人在知觉客观世界时，总是有选择地把少数事物当成知觉的对象，而把其它事物当成知觉的背景，以便更清晰地感知一定的事物与对象。
知觉的整体性：人们对事物的感知依赖于对事物整体的感知。
人们对整体的知觉优先于对个别成分的知觉。例如，一辆急驶的汽车，最先看到的是汽车的整体，然后才是它的各种细节
知觉的理解性：人在知觉过程中，不是被动地把知觉对象的特点登记下来，而总是以过去的知识经验为依据，力求对知觉对象做出某种解释，使它具有一定的意义。
知觉的恒常性：知觉的客观条件在一定范围内改变时，我们的知觉映象在相当程度上却保持着它的稳定性。它是人们知觉客观事物的一个重要特性。例如：
形状恒常性：不同方位的门；大小恒常性：远处的马和近处的狗；明度(或视亮度)恒常性：不同光线下的白纸；颜色恒常性：黑夜中的玫瑰
2、影响知觉的因素
（1）客观因素
知觉对象本身的特点：强度、对比度、运动性、新异性等
对象的组合：接近原则、相似原则、闭锁原则、连续原则
（2）主观因素
兴趣
需要和动机
个性特征
经验
二、社会知觉
从知觉的对象来看，可以把知觉划分为对物的知觉和对人的知觉。
对自然界中的各种现象的知觉，称之为物知觉；
另一类是对由人的世界所构成的社会现象的知觉，包括对人、人际关系、群体以及各种社会事件和社会结构等的知觉，我们把这种对社会性信息的知觉称之为社会知觉。
社会知觉的类型
（1）对他人的知觉
主要指通过对别人外部特征的知觉，进而取得对他们的动机、情感、意图等的认识。
（2）人际知觉
人际知觉是对人与人之间关系的知觉。
（3）自我知觉
指一个人通过对自己行为的观察而对自己心理状态的认识。
（4）因果关系知觉
对行为原因的知觉
印象形成
1、印象形成：
人们往往在极其有限信息的基础上形成对别人的总体印象。如
代表性原则：是指人们经常会根据经验来确定某一个体是否具备了某种典型的特征，从而做出判断。
可得性原则：人们的判断受到记忆的“可得性”效应的影响。
第一印象的作用：
第一印象所产生的作用叫做首因效应，也就是先入为主的作用，它影响着以后的交往。但是随着时间的推移，交往的增多，第一印象也是可以改变的。
2、社会知觉的偏差
人们在进行社会知觉时受其对象的复杂性、知觉者的主观性以及知觉者加工信息能力的有限性等因素的影响，不可避免地会产生偏差。
常见的偏差类型：
（1）晕轮效应
当认知者对一个人的某种特征形成好或坏的印象后，他还倾向于推论该人其他方面的特征。它是一种“以偏概全”的评价倾向。
（2）刻板印象
人们在头脑中存在的关于某一类人的固定形象。如北方人和南方人；上海人和北京人等
（3）证实偏差
人们既有的观念或期望会影响他的社会知觉和行为。他们总是有选择地去解释并记忆某些能够证实自己既存的信念或图式的信息。
人们一旦对某人形成了某种第一印象，他们还会寻找更多的信息或理由去支持这种印象。尽管以后个人所表现出来的特征或行为并不符合原先的印象，这就是为什么在社会生活中，第一印象很重要的原因
（4）首因效应和近因效应
一个人最先和最后提供的信息对印象的形成影响最大。
（5）虚假一致偏差
人们常常高估或夸大自己的信念、判断及行为的普遍性。人们在知觉他人时总喜欢把自己的特性赋予他人身上。
（6）投射效应
将自己的特征投射到别人身上的现象。
（7）后视偏差
人们在回忆自己的判断时，倾向于认为其判断比实际上更为精确。
“我说过要这样做吧”；“我早说过他是这样的人”
（8）自我中心偏差
人们常常夸大自己在某种事情中的作用的倾向。
三、归因理论——因果关系知觉
所谓归因，指人们对他人或自己行为原因的推论过程。归因理论的研究主要包括三个方面：
心理活动的归因，即人们心理活动的产生应归结为什么原因；
行为的归因，即根据人的行为和外部表现对其心理活动的推论；
对人们未来行为的推测，根据人们过去的行为表现预测他们以后在有关情境中会产生什么样的行为。
1、对他人行为的归因——凯利的三度归因理论
凯利认为，人们在对他人行为进行归因的过程中总是涉及三个方面的因素：客观刺激物、行动者、所处关系或情境。
对上述三个因素的任何一个因素的归因都取决于行为的下列三个变量：
区别性（差异性）：针对客观刺激物，即行动者是否不对同类其他刺激做出相同的反应
一贯性：针对情境，即行动者是否在任何情境和任何时候对同一刺激做相同的反应。
一致性（普遍性）：针对人，即其他人对同一刺激是否也做出与行为者相同的反应方式。
条件 区别性（差异性） 一贯性 一致性（普遍性） 归因 1 低－她总对小丑们发笑 高－她总是对他发笑 低－别人很少发笑 人：玛丽
2 高－她没对别的小丑发笑 高－她总是对他发笑 高－每个人都发笑 刺激物－小丑 3 高－她没对别的小丑发过笑 低－她以前几乎没对他发过笑 低－别人很少发笑 情境或环境
2、对成败的归因——韦纳的成败归因理论
韦纳把人们获得成功或失败的原因主要归因于四个方面的因素：
努力、能力、任务难度和运气
这四个因素可以按三个维度来划分：
内外因、稳定性和可控性
人们把成败归因于何种因素，对于以后的工作积极性有很大影响。例如，把成功归结为内部原因（努力、能力）会让人感到满意和自豪；把成功归结为外部原因（任务难易或运气），会使人产生惊奇和感激心情。把失败归于内因，会使人产生内疚和无助感；归于外因，会产生气愤和敌意。
成功归结于：
内在因素：令人感到满意、自豪
外在因素：令人感到惊喜、满意
稳定因素：提高工作积极性
不稳定因素：提高或降低工作积极性
失败归结于：
内在因素：令人产生内疚、无助感
外在因素：令人产生气恼、敌意
稳定因素：降低工作积极性
不稳定因素：提高工作积极性
第七章态度及价值观
一、态度
（一）什么是态度
态度是个体对特定对象以一定方式做出反应时所持的评价性的、稳定的内部心理倾向。
态度的构成因素：
认知因素（对一类事物的真假好坏的认识）
情感因素（对一类事物好恶情感反应的程度）
行为意向因素（对一类事物的行为倾向）
态度的形成和改变决定着一个人的工作和生活方式，以及行为的表现。
（二）态度的特性：
社会性：态度不是生而具有，而是习得的它是个体在长期的生活中，通过与他人的相互作用，通过社会环境的不断影响而逐渐形成的（与本能有区别）
针对性：有一定的对象
协调性（一致性）：三个因素之间互相协调
认为好－－》有好感－－》行为趋向
稳定性：一经形成则相对稳定
间接性（不一致性）：态度是一种心理或行为倾向，它与行为之间不一定是一致的，它与行为之间有一致表现，也有不一致的表现
3、态度对认知、行为的影响
二、态度的改变及相关理论
（一）态度的改变
态度的改变包括两个方面的改变：
强度的改变（一致性改变）——相对容易
性质（方向）的改变——困难
1、从态度的特性来看：
1）态度形成得越早，越难改变－－时间性
2）态度越极端（强），越难改变－－极端性
3）一贯态度难改变－－一贯性
4）态度的构成越复杂（世界观层次高），越难改变－－复杂性
5）三种因素越一致，越难改变－－一致性
6）满足性－－越高越不易改
7）价值性－－与个人价值关系密切的态度，不易改
2、从个体心理因素来看：
1）智力水平高，态度的主动性高
2）暗示接受强度高，易改变
3）女性较男性易改变
4）年轻人较老年人易改变
3、从个体和团体的关系看
认同感问题：对团体越认同，越难以改变（行为认同、态度认同、观点认同）
团体的压力（团体的价值观、规范、舆论）
（二）态度的理论研究
关于态度的理论研究主要是围绕着有关认知因素在态度的形成和改变中的影响作用
1、平衡理论：
弗利兹·海德（1958）认为：人的心理活动是人与社会因素（社会事件、他人、文化观念等）相互作用中实现动态平衡的过程。
个人（person）在社会生活中与他人（other）建立的关系是通过某些事（x）形成的。如甲喜欢音乐，乙也喜欢音乐，于是甲对乙会产生好感、积极的情感评价。这里就存在一种P-O-X封闭的三角关系模式。
这种三角关系模式由许多种类型，但大体可分为平衡态和不平衡态两类。海德认为：“在三个实体的情况下，如果三种关系从各方面都是肯定的，或者两种是否定的，一种是肯定的，则平衡状态存在”。相反，则存在着不平衡态。
个体处于不平衡状态，就会体验到不愉快，其所引起的压力将驱使人将不平衡状态转化为平衡态。人们的认知系统中存在着使某些情感和评价趋向一致的需要。
这种转化可以有诸多方法：
1、将不平衡三角中的某两个因素转变为无关联，成为一个开放的，有待确认的系统
2、把不平衡三角中某两个因素之间的关系作重新的解释
3、劝说他人改变态度或改变自己的态度
采取何种转化方式或转化谁的态度取决于不同态度之间的强度，即从薄弱处下手。
2、认知失调论
弗斯廷格（1957）认为任何人都有许多认知因素，如关于自我、关于自己的行为以及关于环境方面的信念、看法或知觉等。这些认知因素之间存在三种情况：
1、相互一致和协调，如我不吸烟，吸烟危害健康
2、相互冲突和不和谐，如我吸烟，吸烟危害健康
3、无关的，如吸烟危害健康，今天会刮风
当人们的两个认知因素X和Y处于第二种情况，人就会感到不舒适和紧张，并力求缓解。
如：1、我喜欢抽烟认知因素A；
2、抽烟－－癌认知因素B
二者是不一致的
改变：1）改变A或B；
2）增加新的因素C：抽烟也有长寿的；
3）强调A或B的重要性
特点：改变态度是自我认知的调节过程
这种由于认知冲突引起内心不自在的状态，就叫做“认知失调”现象。
人出现了认知失调，就会不由自主地驱使自己去减少这种矛盾，力求恢复或保持认知因素之间的相对平衡和一致性。
通常有以下几种途径：
1、改变或否定两个认知因素中的一个
2、对两个认知因素重新评价，减弱其中一个或同时改变两者的重要性或强度
3、在不改变两个认知因素的情况下，增加一个或几个能弥补鸿沟的新认知或理由
1959年实验：
情境：让被试在一间房子里干非常枯燥的工作，要求他们出去后对其他人说这些工作很有意思，令人十分愉快
其中一部分人会得到20美元的报酬，另一部分会得到1美元的报酬
结果：在问及这些人在多少程度上真正认为这些工作有意思时，得到1美元的被试对其的评价明显高于另一组
解释：认知不协调
得到20美元的人增加了一种认识，因为撒谎得到了20美元，而1美元显然不能成为撒谎的报酬，因此要强调原来的认知因素－－工作有意思
以上试验可得出一些似规律性的态度维持和改变的原则：
1、要想巩固人的原有态度，应力避他做出与态度不一致的行为（包括言语表态）；假如已经发生了这种行为，最好使他找到产生这种行为的外部原因和充足的辩解性理由。
2、如果要想改变人的原有态度，最好是引发他做出与原有态度相矛盾的行为（包括表态），同时防止或减少他从外部找到为这种行为辩解的理由或原因。
3、参与改变理论
实验：不同的活动方式对美国家庭主妇改变吃动物内脏的态度的影响（内脏实验）
主动型－－共同讨论做法、营养价值等；
被动型－－讲演、示范、不参与
结果：前者32%接受吃内脏，后者为3%。
个体在群体中的活动性质，能决定他的态度，也会改变他的态度。个体态度的改变依赖于其参与群体活动的方式。
三、价值观
1、概念
价值观是人对周围事物是非、善恶、好坏、重要性的评价、看法或倾向性。
价值观包括信仰、伦理、道理观念、生活目标、处世哲学。价值观体系代表了在一个人的思想里各种道德标准的优先次序。
2、价值观的层次
行为科学家格雷夫斯对企业内部进行调查，按价值观和生活作风为标准进行分析，最后概括出以下七个等级（表格见下页）
价值观的等级越高，个性越成熟
这个等级分类发表以后管理学家迈尔斯等人在1974年就美国企业的现状进行了对照研究。他们认为，一般企业人员的价值观分布于第二级和第七级之间。就管理人员来说，过去大多属于第四级和第五级，现在情况在变化，这两个等级的人渐被第六、七级的人取代。
等级 类型 特征 一 反应型 只按自己的生理需要进行反应，不顾忌其它任何条件 二 宗法型 依赖成性、服从于传统习惯和权势 三 自我中心型 信仰冷酷的个人主义，自私、爱挑衅，主要服从于权力 四 坚持己见型 对模棱两可的意见不能容忍，难于接受不同的价值观，希望别人接受他们的价值观 五 玩弄权术型 好摆弄他人以达到个人目的，非常现实，重实利，有目标、积极争取地位，奉承有地位的人 六 社交中心型 以与人交往为工作的乐趣，把被人喜爱和与人善处看作重于自己的发展 七 存在主义型 重创造和自由地工作，能高度容忍模糊不清的意见和不同的观点，敢于对恶习和不良行为进行挑战 3、斯普兰格的价值观分类
经济型：以有效和实惠为中心
理论型：以知识和真理为中心
审美型：以形式协调和匀称为中心
宗教型：以信仰和虔诚为中心
政治型：以权力、地位、名望为中心
社会型：以他人和群体为中心
4、罗克奇的价值观问卷
罗克奇（Rokeach，1968）把价值观分为“终极价值观”（terminalvalues）和“工具性价值观”（instrumentalvalues）。
终极价值观：指的是一种期望存在的终极状态。它是一个人一生所追求的，希望实现的目标。
工具性价值观：指的是偏爱的具体行为方式，或者实现终极价值的手段。
每种价值体系有18项，每一项具有简短的意义界定，要求被试根据对于自己的重要性分别对18项价值观排列顺序
第一组项目
（）舒适的物质生活（过富裕的生活）
（）兴奋的生活（刺激性的、活跃的生活）
（）有所作为（坚持做贡献）
（）世界和平（消除战争和冲突）
（）美的世界（自然美和艺术美）
（）平等（兄弟般的，人人机会均等）
（）合家安宁（相亲相爱，一家人过安稳的生活）
（）自由（独立的，自由选择的）
（）幸福（心满意足）
（）内心的和谐（避免内心冲突）
（）成熟的爱（成熟期的异性爱和精神上的融洽）
（）国家安全（祖国不受任何侵犯）
（）快乐（愉快，悠闲的生活）
（）拯救灵魂（超度的，灵魂不灭）
（）自尊（自我尊重）
（）社会承认（受到社会的重视和钦佩）
（）真正的友谊（真诚的朋友关系）
（）真知灼见（对生活有透彻的理解）
第二组项目
（）雄心壮志的（努力工作，有上进心的）
（）胸怀宽广的（心胸开阔）
（）有能力的（能胜任的，有效率的）
（）令人愉快的（轻松愉快、高兴的）
（）清洁的（干净的，整洁的）
（）勇敢的（无畏地坚持自己的信念）
（）宽恕的（乐于谅解他人）
（）助人的（为他人的福利而工作）
（）诚实的（诚挚的、真诚的）
（）富于想象力的（敢于创造的）
（）独立的（自我信赖的，自我满足的）
（）智力的（理解力强的、善于思考的）
（）逻辑的（以执行的、推理的）
（）爱的（充满深情的、温柔的）
（）服从的（顺从的、恭敬的）
（）有礼貌的（谦恭的、好的言谈举止）
（）负责任的（可靠的、可信赖的）
（）自我控制的（拘谨的、自我约束的）
5、霍夫斯泰德的跨文化研究
1984年，霍夫斯泰德对分布在世界各地的64家IBM公司的11.6万余名职工进行了调查。
他发现了不同国家文化差异可以从四个维度上进行描述：
权力距离
个人主义对集体主义
不确定性回避
生活数量对生活质量
权力距离
指个体对组织内（或社会内）权力分配不均所能接受的程度。权力距离指数高的国家能接受组织内权力距离的大幅差异，人们对掌权者表示出极其尊敬和服从。
个人主义对集体主义
人们愿意单独承担工作而不是作为群体中的一员的程度。个人指数低的国家，社会机构严密，人们期望在集体中彼此照顾，互相保护，人们对集体也相对忠诚。
不确定回避
不同国家的人们对现实中的不确定性的接受程度。一些国家的人对社会上的不确定性能泰然处之，对风险并不感到有很大威胁；有些国家的人们对不确定性的东西则感到焦虑和紧张。
生活数量对生活质量
某些国家的文化强调生活数量，重视维护人们获得金钱和物质的权利；另一些国家的文化则比较强调生活质量，如人际关系和谐、关注他人福利等。
第八章需要、动机与激励
一、需要与动机
（一）一般概念
需要是个体缺乏某种东西时的一种主观状态。动机是指引起和维持个体的活动，并使活动朝向某一目标的内部动力。动机是行为的直接原因。
（二）基本模式
（三）类型
需要的分类：
自然需要和社会需要
物质需要和精神需要
生理需要和心理需要
动机在需要的基础上也可分为：
生理性动机和社会性动机
内在动机和外在动机
长远动机和短时动机
二、激励以及激励理论
（一）激励
使人具有做某事的愿望。也就是使员工具有一定的动机。而动机是在需要的基础上产生的。所以研究员工的需要是激励理论的重要内容。
工作绩效是个体的能力水平与激励水平的函数：绩效=f(能力激励），这是激励理论的基本原理。
激励的类型:
从激励的内容上划分，可以分为物质激励与精神激励。
从激励是来源于工作本身还是工作外部的原因可划分为内激励和外激励。内激励源于员工对工作活动本身的兴趣及任务完成所带来的满足感或成就感。外激励是运用工作以外的因素来调动员工的工作动机，如高报酬、严格的规章制度等。
从激励的性质上划分，可分为正激励和负激励。
（二）激励理论
内容型激励理论
内容型激励理论侧重于研究激发动机的因素，主要集中于分析个体的多种需要，他们认为：需求、动机的最大限度的满足和激发是激励的本质所在
过程型激励理论
着重研究从动机的产生到采取具体行为的心理过程
内容型激励理论
需要层次论（马斯洛，A.Maslow）
1940年，马斯洛在《人的动机理论》一书中，系统论述了需要层次理论，马斯洛认为人的需求是分层次等级排列的，每个人的需要结构都是由低级向高级发展起来的
马斯洛认为个体具有复杂的多层次的需要组合，每一层次的需要下面是更基本的需要。具体而言：
当一个需要被满足后，它的激励作用就会下降。随着一个需要被满足，另一个需要便会逐渐浮现并取而代之，因而人们始终处于追求满足需要的状态之中。人在不同的时期都存在不同的优势需要。
一般而言，只有当低层次的需要被满足或基本满足之后，更高一层的需要才会被激活并影响个体的行为。
满足高层次的需要比满足低层次的需要的途径多。
2、双因素理论（赫兹伯格，F.Herzberg）
心理学家赫兹伯格1959年提出激励的双因素理论。他通过研究发现导致员工满意和不满意的因素是不一样的，其中一类因素只能导致满意或者没有满意；另一类因素只能导致不满意或没有不满意。
这两类因素是不同的，他把导致满意或没有满意的因素称为激励因素；把引起不满意或没有不满意的因素称之为保健因素。
3、成就动机理论（麦克里兰，McClelland）
麦克里兰在1960年代初提出成就动机理论。他运用“主题统觉投射测验”作为工具，研究人类需要和动机，最后把人的需要分为三类：成就需要、关系需要和权力需要。
权力动机很强的个体具有强烈地控制自己的工作和控制别人的需要，会采取行动影响别人的行为，；
社交动机强烈的个体倾向于与别人建立和保持亲密的人际关系；
成就动机强烈的个体则力争优秀、出类拔萃，努力追求成功。
高成就者的特征：首先，他们愿意为自己设立目标，而极少随波逐流、任命运所左右，总是力求有所建树；其次，高成就者不会选择太难或太容易的目标，他们宁愿选择中等难度的目标；再者，高成就者更喜欢能及时提供反馈信息的工作。
研究表明：国民的成就需要的高低与国民总产值有相当的联系（见下图），这主要是从国家和民族的儿童文学创作中来分析。中国的儿童作家是讲伦理道德的，这是不是一个国家落后的原因呢？
成就动机理论的管理启示
鼓励全社会成员充分地调动和激发企业家才能。拥有高成就动机的社会，将拥有更多的奋发有为的企业家，这些企业家反过来又会更快地推动经济增长。
激励具有成就需要的人作出更大的成就。要为具有成就需要的人设置难度适中的目标，安排具有一定风险活动和挑战性强的工作。
确立追求卓越和完善的高标准。坚持行动的卓越和完善，树立高标准的业绩要求，增强员工的成就感。让人们各尽所能，并对达到标准、作出成就的人给予及时肯定、承认和奖励，使人力资源得到更为合理的安排。
正确区分成就与能力倾向，发展多通道的职业生涯。
4、生存－关系－成长理论（奥德弗，C.Alderfer）
奥德弗1969年提出了“生存－关系－成长”理论。他把人的需要分为生存、相互关系和成长三种。
生存的需要（E）
交往的需要（R）
成长的需要（G）
奥德弗运用“挫折－回归”的机制，解释当高层次需要一再得不到满足时，较低层次需要会重新成为主导激励因子
过程型激励理论
1.公平理论（亚当斯，J.S.Adams）
亚当斯在1965年提出的公平理论认为员工的动机不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受到其相对报酬的影响。
个人的公平感来自于社会的比较过程，这种比较不仅是个人的绝对或纵向比较，还取决于个人与他人之间的相对或横向比较
公平的比较对象：
某一特殊的个人
某一参考群体
一般的标准
个人以前的表现
当个人感到不公平时会做出以下行为上的调整：
改变个人的付出或行为的投入
寻求更多的个人所得或报酬
歪曲对个人付出或所得的解释
改变比较的体系
2.期望理论（弗鲁姆，VictorH.Vroom）
1964年弗鲁姆在《工作与激励》一书中提出了期望理论。认为工作动机是由员工有关“努力－绩效关系”与工作结果的观念和期望所决定的，用公式表示为：
激励力(M)＝效价(V)×期望（E）。
期望：个人对其行为达成预期目标可能性大小的
判断，其数值在0和1之间
效价：达成目标对满足个人需要价值的高低，也
就是目标对满足个人需要的重要性
这一理论说明，激励对象对目标价值看得越大，估计实现目标的可能性越大，则激发的力量也就越大。
期望模型：
期望理论的核心问题
以期望理论为激励的手段主要是使行动者明确的回答三个核心问题：
工作努力的结果在多大程度上能够决定于最终的工作绩效
工作绩效是否能够与个人所获得的报酬联系起来
工作的结果，即报酬对个人的价值有多大
期望理论的应用
期望理论的有效管理原则
明确E(P的期望值，P是工作绩效，即使行动者相信努力与工作绩效是直接相关的
明确P(R的关联性，R是报酬，使行动者相信良好工作绩效必然会得到合理的奖励和报酬
明确V值与个人需求的关系，提高V值满足个人需求的重要性
明确认识行为的具体表现，使行动者能够根据自己的期望规化其现在和将来的行为
使人员与工作相匹配，才能有效的达成期望行为
明确行动者的角色期望，使他们真正知道组织、群体以及领导对他角色期望的具体行为，即他们知道自己应该干什么，怎样才能干好
避免机会的不均等对工作绩效及报酬的影响
不同的个体具有不同的需要和目标。在性别、种族、年龄以及其他特征上存在着差异，因而他们期望从工作中获得的报酬也不同
3.目标设置理论（洛克，EdwinLocker）
目标设置理论是1968年由洛克提出的，该理论认为人们的行为是由目标和志愿所驱动的，具体的、有一定难度的目标会导致高度的工作动机和绩效，并且强调工作中反馈的重要性。
目标设置指通过把个体、团体、部门和组织所期望达到的目标具体化，从而提高其活动效率和效用的一个过程。
目标的设置有三个基本点：
目标的具体明确性
目标的适当难度
目标的可接受性
目标设置理论的应用
目标一定要明确
工作目标要具有一定的难度，但不是越难越好，要有一定的挑战性
在可能的情况下，使行动者参与工作及行为目标的设置
设置的目标要保持一定的可达到性，使行动者能够理解它的执行，知道如何达到目标
对于达成目标及其行为提供公平的竞争机会
要及时对完成目标的行为及其结果给予反馈
4.强化理论（斯金纳，B.F.Skinner）
来自于斯金纳（B.Skinner）的学习强化理论。认为：激励是行为强化的结果，强化能够增加某特定行为发生的概率；惩罚则会降低某种行为发生的概率。
强化是塑造员工的重要方式，常见的方式有：
正强化：给予有利的刺激
负强化：撤销不利的刺激
惩罚：给予不利的刺激
消退：撤销有利的刺激
个人需要
组织奖励
个人绩效
个人努力
|
|
