x建设企业文化建设方案目录分析研究方法论目录文化可以创造利润塑造适合行业和企业特点的强势文化
是公司长盛不衰的重要原因目录加强整个x公司凝聚力塑造x建设整体形象的需要适应发展战略的需要目录x文化历史
发展的三个阶段特征x具有很多优良的文化传统目录传统民族文化对x的影响当代社会文化对x的影响直爽、豪迈、执着、诚信、吃苦的
x人心理失衡，急需转变思想观念迷茫的x人社会形象历史演变历程x具有极强的地方封闭性，与当地政府、企业联系过少成功的质量
管理带来优良的企业作风x的改制使得企业文化建设工作暂停目录人力资源问题严重奖惩制度没有和员工绩效挂钩，而且制度实施力度不
够管理权威主要来自职位权威而非专家权威分配不公平严重挫伤了分公司领导和员工的积极性目录结论：x文化是弱势文化认清差距，
明确努力方向目录文化建设指导原则文化手册内容简介5、先进模范人物事迹摘录?文化纲要目录第一章：公司宗旨
一、核心价值
观
二、公司的战略规划第二
章：基本经营政策
一、经营范围
二、市场营销
三、项目管理
四、理财与投资
第三章：组织结构政策
一、管理层决策
二、组织结构
文化纲要条文选讲之
一：第2条信誉源于质量，质量源于安全，安全源于责任；而信誉就是价值，故责任创造价值。文化纲要条文选讲之三：第13、14条文
化纲要条文选讲之五：第35条企业文化建设的四大保障制度保障组织、人员、经费保障常设组织暂时不设立，上市后建
议设立，但要视工作的规划、工作量决定何时设立。临时组织阶段性落实具体工作必须设立。比如：现在对2002规划必须设
立临时组织负责。人员问题A.公司本部设专职人员2人，编制属于人力资源部，岗位分别为文化宣传主管、
宣传专员。分公司的人力资源部设专职人员1人，岗位文化宣传主管；条件不具备的可以只设兼职人员负责。B.
参与人员为公司全体人员。经费保障预算内经费约为管理费用的10-15%；预算外临时费用须控制在预算内经费的20%
；有些文化活动必备的专门场地、设施、器具须得到保障;场地、重大设施的添置费不包括在预算内，但租用费包含在预算内。应注意五个关键
问题企业文化实施规划（一）企业文化实施规划（二）企业文化实施规划（三）宣传标准语致谢指导原则文化手册内容简介文
化纲要条文选讲实施规划方法论为什么是什么怎么办？怎么办强化共性文化、塑造强势文化强调公司整体企业文化的整合、集中
、统一，适度允许各分公司保持亚文化特征在保证整体文化的整齐、协调的基础上避免分公司文化游离、分散、
割据壮态怎么办2、正文：x建设文化纲要1、行动宣言4、有关重要讲话摘录3、历史大事记怎么办第四章：基本人力资源政策
一、人力资源
管理准则
二、关于员工
三、沟通
四、培训与激励
五、人力资源管理的主要规范
第五章：基本控制政策
一、管理控制方针
二、质量管理体系
三
、全面预算管理控制
四、分/子公司的管理与控制政策
五、危机管理
第六章：解释与修改怎么办倡导无障碍、无等级沟通；特别是新老员工之间、管理者与员工之间的沟通；加强公
司与员工、客户、股东、社会各界的真诚沟通与交流，切实创造员工满意、客户满意、股东满意、社会满意。公司精神沟通创造满意责
任创造价值经营理念：建设通信、精益求精服务通信、永
续创新过去，我们定位于“建设通信”，强调质量至上和精益求精的理念；将来，我们实行向高技术企业的战略转型，更强调“服务通信”的概
念。需要我们提高学习能力，比竞争对手学得更快、更好，比拼知识管理能力，提高终身就业能力；要积极培育员工不断创新的精神，营造公司
永续创新的良好氛围，与时俱进。文化纲要条文选讲之二：第3条怎么办品牌就是价值。全公司必须在品牌形象设计、规划、实施推广方面保
持高度一致，公司本着全面整合、统一管理的原则规划管理x品牌资源、无形资产。各分公司在股份公司本部的规划、指导下负责实施，适当保持分
公司的个性化特征。在传统业务上，我们充分利用、巩固老客户关系，并不断开拓新客户关系；在一定阶段、一定范围内，关系就是资源。我们充
分提高其利用率，加强客户关系。但是关系庸俗化、关系货币化是我们的天敌。因为关系依附于人，而不是依附于制度，其替代性极强、流动性极高
，不可能变成忠诚于企业的资源。怎么办文化纲要条文选讲之四：第24、25条我们必须坚决打破“大锅饭”、“铁饭碗”，彻底改革平
均主义，消灭“零淘汰率”和终身雇佣制，逐步走向自由雇佣制，但不脱离中国的实际。人本主义：有的人力只是成本，不是资本或者没有资本价
值，应该通过科学的机制淘汰；有的人力不仅是成本，更是资本，应该充分使其创造价值，并使其得到合理评价、获得科学回报。要区分哪些人只是
成本，哪些人是既是成本又是资本？鼓励学雷锋，但是决不让雷锋吃亏。怎么办建立预警系统和快速反应机制。善于处理公司意外事件和项目
质量原因造成的、影响公司形象的重大突发事件。在项目实施中，安全管理是x的行为底线。在企业发展方面，危机管理也至关重要。必须实施
关键人安全责任制，重视安全关键点的监控和关键设施的建设和维护，采取安全防范预案，建立完备的安全管理制度、快速的信息反馈系统和严密的
监控体系，时时刻刻讲安全，分分秒秒重防范，确保项目安全万无一失。事前计划和过程控制重于事后的补救。怎么办制度保障
组织保障人员保障经费保障文化建设整体规划怎么办
怎么办建立三大制度文化发展规划制度文化考评制度宣讲推广制度日
常文化管理制度重大节庆仪式宣传制度文化专题宣讲培训制度（新员工入职、轮岗、晋升培训）文化载体制度保障-文化载体八种
媒介文化手册文化纲要员工手册公司简介x简讯（月刊）宣传橱窗局域网BBS公司简介与历史大事记光盘（录像带）
怎么办x管理论坛文化宣传月活动含宣传标语的印制、张贴、悬挂品牌规划设计CIS、x之歌的内部征集、广告
公司实施本部、分公司办公用品印制，办公场地的标识张贴、悬挂，班车、工程车上加标语、施工现场的横幅、标识（CTC、CT
C-1）、小旗帜、服装、帽子、护栏年度大会文化工作总结汇报文化与福利活动文艺汇演、旅游、棋牌比赛、周
末体育活动、员工健身房/活动室、参加行业或外部公共活动制度保障-文化载体六种形式怎么办怎么办取决于效果需
要大量的宣传、推广如果没有大量的宣传和培训，人们常常不愿意承认新的理念是切实可行的。通常只有在新的理念行之有效且比旧的理念优越
时，这些新的理念才能成为文化的一部分。新文化的形成需要时间行为规范和共同价值观的转变过程，大多很漫长。怎么办不换思想就换人
有时改变文化的有效方式就是撤换关键人物。领导重视是关键如果各级领导没有根据新的理念作出相应的调整，新的文化推广就会毫无起色。
在最高领导层成立企业文化建设领导小组，由总经理任组长，明确企业主要领导者在企业文化建设中的责任。总公司人力资源部具体负责企业文
化的日常管理-协调和实施。各分、子公司设立企业文化职能，由专人负责企业文化的推广工作。2002年7月——2002年12月：首先
做好四个保障的落实与规划。配合x股份制改造，建立企业文化领导体制，成立企业文化小组，明确分工与责任怎么办为什么
是什么怎么办方法论为什么是什么怎么办理论分析实践方法论为什么x文化建设目的企业文化的价值是什
么怎么办方法论17.0726.6433.61.83道.琼斯17.5016.3540.21.93惠普公司2
2.9814.5136.51.76纽约时报23.3012.4343.71.63布希公司46.6718.7
1391.12沃尔-玛特公司股票价格年均增长率资本年均回报率经营业绩指数企业文化分(1=雄厚5=脆弱)公司名称
企业文化在下一个10年有可能成为决定企业兴衰的重要因素企业文化对于企业长期经营业绩有着重大作用企业文化尽管不容易改变，但完全
可以转化为有利于经营业绩增长的企业文化1977-1988年期间，企业文化力量雄厚，企业经营业绩卓著公司一览表为什么—企业文化的
价值资料来源：《企业文化与经营业绩》纵观世界成功的企业，如美国通用电气公司、日本松下电器公司等，其长盛不衰的原因主要有三个，
即优质的产品、精明的服务和深厚的文化底蕴。而且优质的产品、精明的服务往往产生于深厚的文化底蕴。优质的产品精明的服务深厚的文
化底蕴为什么—企业文化的价值为什么x文化建设目的企业文化的价值是什么怎么办方法论建设企业文化通过技术创新、
管理创新、制度创新，使x股份焕发新的活力。强化“人本管理”意识，在企业共同价值观的引导下，给人以信任、给人以荣誉、给人以激励
，激发员工工作热情，提高工作效率，以此获取成本优势。依靠优秀的企业文化，吸引外部人才加入、发挥内部人才潜能、提升员工素质，是
x股份形成核心竞争优势的关键。为什么—x文化建设目的之一由于历史和地域的影响，各个分公司以前事实上形成了各具特色的企业文化。但
是各分公司员工对分公司文化的认同程度要高于对x股份文化的认同程度。这样的思想不利于x股份的协调发展。股份公司的形成，使得总公司在
资源的分配和整合上需要做出较大的调整，股份公司形成以后，要整合新品牌—x建设股份。这个新品牌的建设需要在继承原有文化的基础上有所创
新。x建设用8-10年的时间，立足于通信建设行业，采用资本运营的手段，实现跨越式发展成长为多元化发展、面向国际市场、年营业收入达
到25亿元有一定世界知名度的通信工程总承包商。加强文化建设企业文化需要为企业发展战略服务文化与战略x股份
发展战略目前，x在向高技术企业战略转型过程中，企业文化的诸多问题，将不利于新技术的学习、施工技术的创新与经营管理知识的积累。新
的战略需要学习、创新的企业文化。为什么—企业文化建设目的之二为什么时间：历史特征空间：外部分析空间：内部分析是什么怎
么办方法论结论时间公司经营理念21世纪以后80年代初50年代国家分配任务“四海为家，以苦为乐”“不怕苦，
不怕累，艰苦奋斗，舍家撇业”“远看象个逃难的，近看象个要饭的，原来是个架线的”“开拓进取，创新领先”“不用扬鞭自奋蹄”
“不求规模最大，但求实力最强”“让顾客选择我们”“做通信行业领路人”“我们为您提供：最新的技术、最优的品质，最好的服务”完
全依靠自己开发市场需要一定程度自己开发市场是什么—x文化历史特征艰苦奋斗、敬业奉献客户至上、质量第一精益求精、学习创新
苦中作乐你的命，我的命，都是受苦的命你的家，我的家，没人去管他天南海北到处行，五湖四海搞微波走啊走，爬啊爬哪有高山哪有我
哪有铁塔哪有我同甘苦、共患难领导带头干、以身作责、身先士卒x五十多年的发展历史，为我国的电信行业发展做出了不可磨灭的贡献。
可以说，中国正是因为有了这些肯于奉献、不怕吃苦、舌家撇业的人，才得以在全国范围内铺设了如此多的电信线路和设备。在市场经济形式
变化的今天，我们是否还应该继续保持这些传统呢？是什么—x文化历史特征为什么时间：历史特征空间：外部分析空间：内部分析是
什么怎么办方法论结论1、吃苦在先，享受在后2、兢兢业业，敬业爱岗，乐于奉献3、特别能战斗，特别能打硬仗4、坚持开源节
流，勤俭办企业的方针1、裙带关系：四世同堂，近亲繁殖2、缺乏创业的精神和斗志3、平均主义，大锅饭；零淘汰率4、非独立的法
人治理，个别领导超越制度勤俭节约吃苦耐劳爱岗奉献级差格序：血缘、地缘、情缘小富即安人治重于法治均富
思想：不患寡患不均优良不良是什么—x企业文化外部分析之一民族文化特征x文化现象资料来源：费孝通《乡土中国》、访谈在
市场竞争中脱颖而出容易得到客户的信任在一定程度上回避了激烈的恶性竞争优良南方人强烈的市场意识、精明北方人的豪爽、耿直顾
全大局、稳健、踏实心理不平衡关系货币化，脚踩地雷拿单子缺乏优良的职业素质社会信仰危机冲击员工对企业忠诚度思想矛盾、复杂，
不安心工作艰苦奋斗、奉献精神遭受质疑，享乐主义盛行权利寻租、客户购买行为不规范未经历工业文明浮躁心理社会转型期，人们缺
乏精神信仰计划经济向市场经济过度时期传统信仰的衰落，西方文化冲击不良是什么—x企业文化外部分析之二社会文化特征x文化
现象资料来源：访谈目录为什么时间：历史特征空间：外部分析空间：内部分析是什么怎么办方法论调查问卷分析资料与访
谈分析喜欢较劲，想说什么就说什么来！干一杯！再说行就是行，不行就是不行，别跟我兜圈子说一不二；说了就做；做不到绝对不说不
计名利、不计得失常年在外不回家是什么—性格特征分析x是新中国的同龄企业x经历了中国由计划经济向市场经济变革的全过程自尊、
自信、自傲心理的冲击对国家政策调整的无奈心情渴望变革、重振雄风的心态自我反思的心理老国企的失落心理是什么—心理特征分析
我们不愿意去面对，但是我们又不能不去面对的事实以前我们都是同学，为什么他们在电信的人现在看也不看我们一眼？为什么他们挣的比我们
多的多？全国的干线工程都是我们做的，为什么国家现在不管我们了？邮电与电信分家资料来源：访谈、资料分析我们的企业将要往哪
里去？我们企业还能活多久？调查显示：对公司未来很有信心的人平均不足1/4。x人员流失率极高。处在过渡时期的人每个人的心理都很难
把握。他们愿意干就干，不愿意干就走。这不仅仅是薪资的问题；让员工对企业未来有信心，这是我们必须做到的。您认为公司未来的前景如何
？是什么—心理特征分析资料来源：调查问卷与访谈50-80年代远看象个逃难的，近看象个要饭的，原来是个架线的。现今x很有
名气，但是干什么的我们不知道他们的人看上去很实在，很认真，好象素质不太高x啊！我们这里的纳税大户！未来x是我们都向往的公司
，它的经营业绩好、收入高、福利好。我们都愿意做x人。这是一个很具增长潜力的高科技企业。我们非常看好它。是什么—社会形象分析资
料来源：内部、外部访谈现象“条管”大于“块管”、与地方政府接触少与民间接触较少、与当地企业接触少，很少参加地方活动与工商、
税务、银行有良好的关系与电信部门具有良好的关系缺点在当地名气不大，很少有企业知道x建设，这样非常不利于吸引当地优秀人才街道
等部门会经常来找麻烦优点与工商、税务有良好的关系可以在某些政策上给予优惠在银行有良好的信誉，有利于公司进一步发展融资是什么
—社会形象分析资料来源：内部、外部访谈以三局（公司）为例，1990年到1999年获得关于工程质量和信誉等方面的荣誉奖总共达
48项之多质量管理是x的优势所在，成功的质量管理给x带来了严谨、求实的企业作风相对完善和规范的项目管理体系是公司的核
心能力之一。特别是大项目的运作能力，在行业内具有垄断性优势。是什么—x企业文化内部分析
1978-19961996-今现代化管理模式-ISO-90011950-1978传统管理全面质量管理(TQC)所有这
一切为x严谨、求实、精益求精、质量第一的文化作风的形成奠定了坚实的基础资料来源：50年庆典资料《五十年足迹》优良经验内部宣传
报道职工培训文艺汇演棋类比赛节日庆贺活动吸引力不足，员工兴趣不高领导不够重视没有专门的部门落实文化建设工作停滞原因
向股份公司过渡时期，企业文化工作的停滞，导致人们对公司未来信心不足，产生慌乱的心理，不利于公司平稳过渡领导应当对文化建设工作给
予足够的重视提高企业文化建设人员的素质，从而提升文化活动组织水平，以便吸引更多的员工参与老职工为新员工宣讲公司艰苦奋斗的优良传
统，以使年轻人踏实肯干，消除浮躁心理是什么—x企业文化内部分析资料来源：访谈为什么时间：历史特征空间：外部分析空间：内
部分析是什么怎么办方法论调查问卷分析资料与访谈分析结论82%以上的人认为：目前提高工作积极性的关键在于提高收入年
轻员工流失率高公司员工对领导层的信任程度与股份制改造以前比没有太大变化多数员工认为得到领导认同是决定其地位的主要因素如此高的
人才流失率将严重阻碍公司的发展物质激励不足，导致员工积极性不高公司精神层面激励更加匮乏员工没有在管理层身上看到股份制改造的前
景员工对企业未来发展信心不足员工的努力多用于改善同上级领导的关系，走关系路线成为员工升迁的捷径是什么—x企业文化内部分析资
料来源：问卷与访谈制度本身不完善，奖惩制度没有和员工绩效挂钩。现有制度执行不力，个别领导权大于法，行为超越制度之上。后果是：
业绩好的员工得不到激励，业绩差的员工得不到惩罚；导致员工失去前进的动力。奖惩不明，“零淘汰”，大国企病是什么—调查问卷分析
有56.1%的人认为自己的工作努力程度与年终的奖金没有太大关系或者根本没有关系资料来源：调查问卷一个人在x的影响力主要取决于
三个因素1、职务的高低（35.5%)2、与上级领导的关系(32.9%)3、专业水平(32.7%)“大家尊敬的是你的职位，不是你这个人。下了台，人家不踩你一脚就不错了。”“你首先要有一些人在你周围，有些时候是人家看你的面子，愿意跟你干。”“一个人只有你能做事，人家才会跟着你做事。”是什么—调查问卷分析管理层急需加强管理技能和专业知识的学习，以提升专家权威资料来源：调查问卷有将近一半的员工对自己的收入表示出不满。解决分配不公平的问题，才能起到有效激励员工公司奖金平均，大锅端，干好干坏一个样历年来，年终奖是大家一样的是什么—调查问卷分析资料来源：调查问卷为什么时间：历史特征空间：外部分析空间：内部分析是什么怎么办方法论结论特点不鲜明，主题不突出渗透力不强，生命力不足社会文化的影响力占主导是什么—结论弱势文化风格突出，主题鲜明核心价值观比较一致；行为方式趋同渗透力强，生命力强对于公司内外的所有相关方产生极强的影响力，一旦形成，生命力持久公司有自己独特的文化特征与其它组织的差异性强，不易模仿强势文化是什么—结论历史上我们有艰苦奋斗、甘于奉献的优良传统。但是现阶段，x的企业文化有被淡化的趋势，致使特色不鲜明。弱势文化战略转型时期，我们应在发扬优良传统的基础上，积极倡导学习、创新和良好沟通的的企业文化。强势文化 |
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