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2012企业薪酬管理制度模式
2012-11-07 | 阅:  转:  |  分享 
  












企业薪酬管理制度





















目录

第一章总则 1

第二章薪酬体系 2

第三章岗位绩效工资制 6

第四章其他工资制度 8

第五章工资调整 12

第六章薪酬组织与发放 13

第七章其他规定 15

第八章附则 17

附表 18

附表一岗位绩效工资薪级表 18

附表二高层管理职系职等表 19

附表三中层管理职系职等表 20

附表四一般管理职系职等表 21

附表五专业技术职系职等表 23

附表六生产操作职系职等表 24



第一章总则

适用范围



薪酬分配原则

合法原则:薪酬制度应遵守国家政策、法律法规和公司基本管理制度。

公平:按劳分配薪酬分配依据

薪酬分配。第二章薪酬体系

薪酬体系

公司薪酬体系针对的员工包括

岗位基本工资

岗位基本工资是考虑国有企业工资制度的延续性、员工以往在本岗位或同级相近岗位取得的业绩,还有工作经验的积累对公司的贡献,而设立的工资单元。岗位基本工资延续了公司以前工资体系中的固定工资单元,岗位基本工资薪级参见1999年工资改革相关制度。员工岗位基本工资采纳现有工资体系中固定工资(不含城市开放费、洗理费和物价补贴)的金额数值。

工龄工资

工龄工资体现了员工工作时间增加所累计的工作经验对公司的贡献。工龄工资分为两部:司龄工资和非司龄工龄工资。

年功工资=司龄×司龄工资标准+非司龄工龄×非司龄工龄工资标准



表2-1工龄工资标准

类别 金额(元/年) 非本公司工龄年功工资标准 5 本公司工龄年功工资标准 10 岗位基本工资和工龄工资作为以下项目的计算基数:

各种假别工资的计算基数;

外派受训人员工资计算基数;

员工福利的缴费基数。

岗位绩效工资

岗位绩效工资是为了体现岗位价值和工作绩效而设定的工资单元,主要取决于岗位性质和工作内容,根据员工个人和部门业绩浮动发放。简称岗绩工资。适用于岗位绩效工资制员工。

职系、职等与薪级

根据不同的岗位性质和工作特点,把公司所有岗位划分为高级管理职系、中级管理职系、一般管理职系、专业技术职系和生产操作职系。

公司通过工作分析和岗位评价,确定公司各岗位的价值序列,根据岗位不同价值进行薪酬的分等列级,通过岗位评价先将相对价值相近的岗位归并,形成21个职等。各岗位职等分布情况见附表3-附表6。在同一职等的岗位中,划分为初级、中级、高级、资深级四个层次、7-14个薪级。然后结合劳动力市场价格、公司经营状况和对人力资源投入的大小,建立各岗位绩效工资薪级薪值。详见附件1《岗位绩效工资薪级表》。所有员工的薪资都应限定在薪级之内。

表2-2各职系岗位薪级分布

初级薪级 中级薪级 高级薪级 资深薪级 高层管理岗位 1-2级 3-4级 5-6级 7级 中层管理岗位 1-2级 3-4级 5-6级 7级 一般管理岗位 1-2级 3-5级 6-8级 9-10级 专业技术岗位 1-3级 4-6级 7-9级 10-12级 生产操作岗位 1-3级 4-7级 8-11级 12-14级 起始薪级的确定

员工根据各自岗位在不同的职系中以第一薪级作为基准薪级,按照以下原则找到起始薪级。

为公司做出特殊贡献或获得市级以上劳模等荣誉称号的员工,经党政联席会讨论通过可以上调二到五级。

具有特殊技能、在本岗位上业绩卓著的员工,经党政联席会讨论通过可以上调二到五级。

一般员工拥有助理级职称的上调一级,中级职称上调两级,高级职称上调三级;生产操作员工中高级工上调一级,中级技师上调两级,高级技师上调三级。

一般员工享受组长级待遇的上调一级,享受班长级待遇的上调两级,享受副处级待遇的上调三级,享受正处级待遇的上调四级。

中层人员享受总经理助理待遇的上调三级;中层副职享受中层正职待遇的上调一级。

各职系员工起始薪级上调到本职等最高等级以后就不再继续上调。

不具备以上上调条件的其他员工,把薪级的第一级作为起始薪级。

年内旷工1天以上、事假1个月以上、病假达3个月以上的人员不得上调薪级。

党纪政纪处分者不得上调薪级。

岗位绩效工资的发放

岗位绩效工资与个人及部门绩效考核结果挂钩,按月发放。员工岗位绩效工资发放采用二次分配的方法,首先在公司各部门之间根据部门考核情况确定各部门绩效工资总额。在各部门内再根据部门内个人考核情况进行二次分配,确定每一位员工的岗位绩效工资。

附加工资

附加工资作为薪酬额外部分,包括各种奖金、补贴津贴和加班费等项目:

奖金

超产奖金:是对公司根据全年、月或者其他时间区间,公司(分厂)超额完成经营目标情况而设置的额外奖励。

全勤奖:公司对于当月满勤员工的奖励。按照公司现行标准执行。

特别贡献奖:是为对公司做出特殊贡献的员工设定的工资单元。目的在于表彰员工的优秀表现、特殊贡献,激励员工自觉地关心公司的发展,维护公司的形象。由基层推荐、公司党政联席会讨论,一次性核定奖励额度,在下年初支付。特殊贡献奖的金额视公司效益情况、支付能力,及个人和团队贡献确定。

其他单项奖:是公司在不同时期根据组织目标要求、鼓励员工特定行为而设立的奖项,如“合理化建议奖”等。

加班费:对加班人员的报酬。按照公司有关规定执行。

津贴:包括有毒有害保健津贴和清凉饮料费、夜班倒班补贴、电话补贴、城市生活补贴(含以前工资体系中南宁市城市开放费和洗理费、物价补贴)、物管补贴、医药补贴、独生子女费、行车补贴等,按照公司现有制度执行。

扣除项目

以下规定的项目从工资中直接扣除:

病事假缺勤扣除额;

个人应缴水电费;

个人应缴物业管卫服务费;

三险一金中需要个人负担的部分;

个人工资所得税;

违反公司规章制度的扣除额;

其它应扣除项目。



第三章岗位绩效工资制

确定岗位工资的原则

以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩。

岗内分档,根据员工工作业绩进行薪级调整。

针对不同的岗位设置晋级通道,鼓励不同专业人员专精所长。

适用范围

适用于公司基层管理人员及一般员工(不包括计件工资人员和提成工资制人员),但不包括以下人员:

学徒、见习、试用期未满人员;

工伤及病、事假休息三个月以上的人员;

非生产出勤的产假、节育假人员;

自行联系脱产学习的人员;

待岗培训人员;

其他不在岗人员。

薪酬结构

岗位绩效工资制的薪酬构成分为五个部分,包括岗位基本工资、工龄工资、岗位绩效工资、附加工资、应扣项目。

薪资收入=岗位基本工资+工龄工资+岗位绩效工资+附加工资-扣除项目

其中:附加工资=奖金+加班工资+补贴

扣除项目=病事假扣除+物业费+三险一金+个人所得税+单项处罚

岗位基本工资

基本工资按照第2章第8条规定核算。

工龄工资

工龄工资按照第2章第9条规定核算。

岗位绩效工资

个人标准绩效工资的核算

员工个人标准岗位绩效工资按照第2章第11条规定核算。

岗绩工资的分配

绩效工资采用各部门二次分配的发放方式。月度结束后根据公司生产经营目标完成情况,先行确定公司月度岗绩工资的分配总额。再根据各部门的绩效情况,核算各分厂、部门的绩效工资总额。各分厂、部门再根据部门内绩效考核的结果,核定每一位员工的绩效工资。

先核算整个公司分配岗位绩效工资总额

公司岗位绩效工资分配总额=公司综合绩效目标完成率×公司岗绩工资总额

公司高管岗绩工资

公司高管人员岗绩工资=公司绩效目标完成率×公司高管人员标准岗绩工资

部门负责人的岗绩工资

部门负责人个人岗绩工资=部门考核系数×部门负责人标准岗绩工资

核算各分厂部门应发绩效工资总额



各部门分配权重=



部门应发岗绩工资总额=部门分配权重×(公司岗绩工资总额-公司高管岗绩工资总额)

在各部门内部进行二次分配



个人分配权重=



个人应发岗绩工资=个人分配权重×(部门岗绩工资总额-部门负责人岗绩工资)

第四章其他工资制度

年终激励工资

高层年终激励工资

高层管理人员年终激励工资是年度岗位绩效工资的0-2倍,根据考核结果,核算出年度综合指标考核系数,根据综合考核系数的高低确定年终激励工资的发放倍数。

表4-1年终激励工资兑现表

完成考核综合目标百分比A 绩效系数 A<90% 0 90%
公司除高层管理人员以外的其他员工年终激励工资是月度岗位绩效工资的0-1倍,根据考核结果,核算出年度综合指标考核系数,根据综合考核系数的高低确定年终激励工资的发放倍数。

表4-1年终激励工资兑现表

完成考核综合目标百分比A 绩效系数 A<100% 0 100%
提成工资制

适用范围

公司营销部门生活用纸和其他产品适用提成工资的销售业务人员。

薪酬结构

业务人员薪资收入=岗位基本工资+业务提成+单项奖罚+附加工资-应扣项目

其中:业务提成=超过任务目标的销售量×提成比率

销售任务目标为营销部确定的业务员个人月度销售目标,营销部门另行制定《营销部销售目标任务分配及提成管理制度》,上报审批后执行。

提成比率的确定一般综合考虑市场开发、行业平均水平、产品利润率等因素,在未来一个销售期(期间业务人员销售水平基本稳定)确定平均销售目标,完成平均销售目标对应现有绩效工资标准,确定单位产品提成比例。

岗位基本工资

参照第2章第8-9条规定核算。

单项奖罚

单项奖罚是指营销部门针对的业务人员的公司规章制度的执行情况、市场开拓、客户管理等方面设置的单项奖罚,另行制定《营销部门奖罚制度》执行,落实公司对营销部门的各项考核指标。

附加工资和应扣项目

按照第二章第13-14条规定项目进行核算。

计件工资制

适用范围

计件工资是在均衡生产、市场供不应求、员工工作潜力有待挖掘的情况下使用的工资制度。适用于公司市场化程度较高、市场竞争激烈产品的生产分厂人员。计件工资是按照完成产品的产量与质量情况计算得到的收入,同时与员工月度的考核结果挂钩。

薪酬结构

薪资收入=岗位基本工资+计件工资+单项奖罚+附加工资-应扣项目

计件工资

计件工资=计件数量×计件定额

其中计件定额是参照行业平均工资水平、企业效益和工人的技术熟练程度确定的,按照计件工人完成规定产量定额制定计件单价,对集体操作的工序也可按集体完成的工时定额(或产量定额)制定集体计件单价。

单项奖罚

单项奖罚是针对质量、安全、现场管理等分厂设立的奖罚项目,根据《分厂奖罚制度》执行。

附加工资和应扣项目

按照第二章第12-13条规定项目进行核算。

协议工资制

适用范围

针对公司需要引进的特殊人才,而现有薪酬体系中岗位绩效工资制、年薪制、提成工资制等工资制度的不能充分激励和吸引外部优秀人才,其中包括公司急需的、市场严重稀缺高级人才,采用协议工资制形式。

另外公司短期聘用的第五章工资调整

整体调整

凤凰纸业根据企业发展情况、外部市场薪酬水平和生活消费品物价的变化,通过对公司工资基数的调整来实现对全公司薪酬水平的统一调整。

人力资源部每年年初进行劳动力市场价格和同行业企业薪酬水平调查,负责拟定下一年公司薪酬整体调整方案,经公司党政联席会研究上报董事会、股东会批准。

考核调整

为了鼓励员工岗位建功,薪酬体系中设计了“员工岗位不变,薪酬根据绩效考核实现升降”的薪酬晋升机制,各职系员工可以在本职等内,根据绩效考核实现岗位绩效工资等级的晋级。

实行岗位绩效工资制的人员,工资晋升取决于年度考核结果。年度综合考核等级为“优”的(原则上人数不超过单位人数的5%),工资晋升一级;连续两年年度考核等级为“良”的(原则上每年绩效为“良”的人数不超过单位人数的20%),工资晋升一级;年度考核等级为“差”的(原则上人数不低于单位人数的5%),工资降低一级;当员工薪酬达到该职等所包含薪级的上限后,就不再晋升,需要通过岗位的变化调整实现该员工薪酬的晋级。

在同一个职等内的工资晋升由人力资源部根据年度考核结果提出晋升名单报主管领导审批后执行。通过考核调整的岗位工资调级时间是每年一月。

岗位变动调整

当公司对员工岗位进行调整时,其工资调整为相应岗位系列的岗绩工资等级。如果原岗位所在等级低于调整后的岗位起始等级,则按新岗位起始等级确定新的工资水平;如果原岗位所在等级水平处于新岗位的薪值区间内,则保持原有工资水平不变;如果原岗位所在等级高于调整后的岗位封顶等级,则按照新岗位封顶薪值确定其新的工资水平。

对于降职使用的员工,按新岗位薪酬起始等级确定其薪酬水平。

一人兼多岗的员工,其工资按“就高不就低”的原则执行。员工岗位变动时,岗位工资的调整时间是岗位变动的下一月。

第六章薪酬组织与发放

董事会的薪酬管理职能

审议和批准公司人力资源部门提出的年度薪酬预算方案。

审议和批准公司薪酬管理制度及调整方案。

审议和批准工资等级调整等薪酬议案。

总经理的职能

提出公司薪酬政策方向和薪酬调整策略,组织拟定公司薪酬管理制度和薪酬调整方案。

组织拟定公司年度薪酬预算方案。

人力资源部的职能

负责制定公司薪酬管理制度,报董事长、总经理审批后执行。

检查和监督公司薪酬制度的执行情况,对各单位工资分配提供咨询和业务指导。

起草公司年度薪酬预算方案。对各单位工资总额进行测算,提出工资总额调控意见。

汇总审批各单位工资发放表,送达财务部执行。

根据员工绩效考评结果及其他有关信息,审查各单位提出的员工调整工资等级方案,报上级批准。

建立员工工资档案,记录每一位员工薪酬所在等级和岗位晋升情况。

负责对薪酬申诉的受理和裁决。

工资计算期间从每月的1日起至次月1日止。

工资发放

工资发放分为两次,第一次发放工资属于工资中的相对固定部分,包括岗位基本工资、工龄工资和附加工资中医药补贴、电话补贴、物管补贴、城市生活补贴,病事假工资、三险一金、水电管卫费用和其他应扣部分,时间为每月9日。第二次发放工资的岗位绩效工资、全勤奖、加班工资、夜餐补贴和保健、倒班、行车补贴,以及个人所得税应扣部分等,时间为第二个月23日。发放工资发放日若适逢休息日,则顺延至休息日后第一个工作日发放。

第七章其他规定

学徒、见习、试用期工资标准

员工在学徒期、见习期、试用期期间发放相应岗位的最低薪级岗位绩效工资的80%。

学徒、见习、试用期满后正式聘任员工,参考工作经验、学历等因素进行确定其标准岗位绩效工资。原则上从所在岗位初一级起步,以此作为发放各项工资、奖金的基础。对于优异者经公司党政联席会讨论批准可破格直接从较高薪级工资水平使用,对于能力不能完全胜任岗位者可降级使用,岗位绩效工资为对应标准岗位绩效工资初一级的80%-100%。

各种假期的工资发放标准

假期包括员工的病假、事假、婚假、探亲假、丧假、产假、年休假、薪酬的支付。按公司现行有关规定执行。薪酬的计发基础是岗位基本工资和工龄工资。产假期间停发工资,享受生育保险待遇。工伤期间工资支付按国家工伤保险有关规定执行。工伤及病、事假休息三个月以上的人员不在发放工资。

公派外出长期培训学习

对于公司外派培训的员工,每月发放其基本工资、工龄工资和岗位绩效工资。岗绩工资考核系数根据外派时间长短决定。

一个月到三个月,考核系数按照0.8计算。

三个月到六个月,考核系数按照0.7计算。

六个月到一年,考核系数按照0.5计算。

一年以上的,考核系数按照0.3计算。

凡企业提供资助安排员工离岗学习的签订长期劳动协议,如在协议期内因辞职、辞退等原因离开公司的,必须偿还培训费用和培训期间所发工资。人力资源部另行制定《员工培训与教育管理办法文件。第八章附则

本人力资源部解释。

附表

附表一岗位绩效工资薪级表

职系职类薪级 高层管理者职系 中层管理者职系 一般管理者职系 专业技术职系 生产操作职系 A等 B等 C等 D等 A等 B等 C等 A等 B等 C等 D等 E等 A等 B等 C等 D等 E等 A等 B等 C等 D等 14 840 770 740 710 13 810 740 710 680 12 1150 1050 780 730 680 780 710 680 650 11 1100 1000 750 700 650 750 680 650 620 10 1050 950 720 670 620 1050 950 720 670 620 720 650 620 590 9 1000 900 690 640 590 1000 900 690 640 590 690 620 590 560 8 950 850 660 610 560 950 850 660 610 560 660 590 560 530 7 4400 4000 3200 1900 1500 1200 1000 900 800 630 580 530 900 800 630 580 530 630 560 530 500 6 4300 3900 3100 1800 1450 1150 950 850 750 600 550 500 850 750 600 550 500 600 530 500 470 5 4200 3800 3000 1700 1400 1100 900 800 700 570 520 470 800 700 570 520 470 570 500 470 440 4 4100 3700 2900 1600 1350 1050 850 750 650 540 490 440 750 650 540 490 440 540 470 440 410 3 4000 3600 2800 1500 1300 1000 800 700 600 510 460 410 700 600 510 460 410 510 440 410 380 2 3900 3500 2700 1400 1250 950 750 650 550 480 430 380 650 550 480 430 380 480 410 380 350 1 3800 3400 2600 1300 1200 900 700 600 500 450 400 350 600 500 450 400 350 450 380 350 320

附表二高层管理职系职等表

高层管理者职系 A类(800分以上) B类(700-800分) C类(650-700分) D类(600-650分) 岗位名称 岗位名称 岗位名称 岗位名称 总经理 生产副总 总经理助理 党委书记 总工程师





总会计师





林务副总





工会主席





党委副书记





附表三中层管理职系职等表

职系与职类



所在部门 中层管理者职系 A类(550-600分) B类(500-550分) C类(450-500分) 岗位名称 岗位名称 岗位名称 党委办公室

党办主任 工会

工会副主席

女工委主任 团委

团委书记 行政监察室

行政监察室主任 办公室 副总工 办公室主任 副主任 人力资源部

经理 副经理 财务部

财务部经理 副经理 企划部

企划部经理 副经理 供应部

供应部经理 副经理 营销部

营销部经理 副经理 工程部

工程部经理 工程价格管理中心

工程价格管理中心主任 研发中心

研发中心主任 副主任 质管部

质管部经理 副经理 生产技术部 生产技术部经理 生产技术部副经理 安全环保部 安环部经理 副经理 保卫部 保卫部部长 副部长 自控仪表部 自控仪表部经理 自控仪表部副经理 储运部 储运部经理 副经理 项目办 项目办主任 副主任 制浆分厂 制浆厂长 制浆副厂长 碱回收制污分厂 碱回收厂长 碱回收副厂长 热电分厂 热电厂长 热电副厂长 生活用纸分厂 生活用纸分厂厂长 生活用纸分厂副厂长 附表四一般管理职系职等表

职系与职类



部门 A类(360-

400分) B类(320-360分) C类(280-320分) D类(240-280分) E类(200-240分) 岗位名称 岗位名称 岗位名称 岗位名称 岗位名称 党委办公室 党委组织员 凤凰纸业报主编 工会 工会福利主办兼出纳 行政监察室 行政监察员 办公室 小车班班长 小车副班长 文秘 小车司机 通讯管理员 档案管理员 办公室后勤管理员 护士 人力资源部 人事管理员 劳资管理员 培训管理员 社保综合员 财务部 主管会计 一般会计 出纳 企划部 法律合同管理员 林务管理员 信息管理员 统计考核员 制度管理员 供应部 木材采购主管 木材采购员 其他采购员 综合管理员 木材统计员 营销部 销售员 营销部专职储运员 副产品销售及综合员 结算及电脑开票员 工程部 综合管理员 工程价格管理中心 工程预结算员 研发中心 质管部 成品线班长 综合统计员 中化班长 生产技术部 生产调度员 计划统计员 设备管理统计员 安全环保部 综合安全管理员 专职消防员 保卫部 综合管理员 经警 经警班长 门卫 自控仪表部 综合管理员 储运部 储运部值班长 安全环保员 综合管理员 项目办 综合管理员 制浆分厂 备料工段长 安全环保员 核算员 洗选漂工段长 化学品工段长 机修工段长 综合管理员 蒸煮工段长 电修工段长 化工材料员 浆板工段长 材料员 碱回收制污分厂 碱炉工段长 机电工段长 安全环保员 综合管理员 蒸发工段长 核算员 污水工段长 材料员 苛化工段长 热电分厂 汽机工段长 钳修班长 安全环保员 综合管理员 锅炉工段长 材料员 空氧化工段长 供水工段长 电气工段长 生活用纸分厂 抄纸工段长 后加工工段长 安全环保员 材料员 机电修工段长 机电修副工段长 综合管理员 统计核算员

附表五专业技术职系职等表

职系与职类



部门 专业技术职系 A类(360-400分) B类(320-360分) C类(280-320分) D类(240-280分) E类(240分以下) 岗位名称 岗位名称 岗位名称 岗位名称 办公室 医师 企划部 系统维护工程师 硬件管理工程师 工程部 主任工程师 施工管理员 铁路专线兼施工管理员 研发中心 主任工程师 岗位工程师 翻译 质管部 分析化验工程师 质管调研工程师 环保监测工程师 生产技术部 机械设备工程师 工艺工程师 电仪设备工程师 安全环保部 环保监理工程师 自控仪表部 仪表主任工程师 仪表工程师 计量主管 计量管理员 DCS主任工程师 DCS系统维护工程师 机电维修班班长 仪表维护班班长 项目办 造纸项目办工程师 制浆分厂 设备工程师 碱回收制污分厂 机械工程师 电气工程师 生活用纸分厂 工艺工程师 热电分厂 锅炉工程师 发配电工程师 机械工程师 空氧化工程师

附表六生产操作职系职等表

职系与职类



所在部门 生产操作职系 A类(320-360分) B类(280-320分) C类(240-280分) D类(200-240分) 岗位名称 岗位名称 岗位名称 质管部 化验站站长 化验员 中化取样员 储运部 检尺班班长 综合仓班长 检尺员 成品仓班长 木片取样员 材积计算组长 特种车辆司机 小货车司机 储运部车管员 接车开单员 司磅员 木材综合员 仓库保管员 制浆分厂 蒸煮组长 备料操作工 机修工 洗选漂组长 蒸煮操作工 电焊工 化学品组长 洗选漂操作工 起重工 浆板组长 浆板操作工 电工 备料组长 制浆分厂DCS专责 机修班长 电气班长 化学品操作工 碱回收制污分厂 碱炉工段组长 碱炉工段操作工 机修工 蒸发工段组长 蒸发工段DCS助手 电工 苛化工段组长 蒸发工段现场巡视 污水工段组长 碱炉工段DCS助手 机修组长 苛化工段DCS助手 电修组长 苛化工段现场巡视工 污水工段DCS助手 污水工段现场巡视 热电分厂 汽机组长 汽机司机 再生操作工 锅炉组长 汽机副司机 水源泵房操作工 空氧化组长 司炉工 清水泵操作工 电气运行组长 副司炉工 净化排泥工 电试组长 上煤出灰工 电修工 供水组长 空氧化操作工 电试工 电修组长 电气值班员 钳修焊工 电气副值班员 生活用纸分厂 抄纸班长 抄纸工 备浆工 后加工班长 备浆主管 包装工 操作工 机修工 自控仪表部 仪表班维护组长 仪表维护人员 机电维修工



















广西南宁凤凰纸业有限公司薪酬管理制度

















1



25



























































∑个人考核系数×个人标准岗绩绩效工资



个人考核系数×个人标准岗绩绩效工资



∑部门考核系数×部门标准岗绩工资总额



部门考核系数×部门标准岗绩工资总额

















































































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