薪资结构建议步骤建立企业职级序列将企业所有人员分为四个职级序列：建立企业薪资序列职级与薪资的对位薪资调整流程与注意事
项每年年终绩效评估以后，由人事部根据本年度公司总体利润状况和下年度经营计划确定下年度工资总体晋级幅度和特别晋级额
度，并根据各部门评估结果将特别晋级额度分配到各个部门。各部门经理根据部门职员的绩效评估结果确定特别晋级人员。没有职位变动的职员：
随总体晋级幅度调整工资；再根据其年终绩效评估结果，由部门经理决定是否特别晋级有职位变动的职员：根据其所在新职位的职位说明书确定工
资级别新进的职员：根据其所在新职位的职位说明书确定工资级别；其在试用期间的工作绩效评估结果记入员工档案，但不参加第一年的工资晋级
考评举例销售部经理1234建立企业职级序列建立企业薪资序列职级序列与薪资序列的对位薪资调整的流程与注意事
项操作工一见习工人序列：根据岗位及操作熟练程度分级管理人员序列：根据技能及资历分级技术人员序列：根据技术能力分级经理
人员序列：根据管理职位高低分级1234操作工二技师高级技师技术员（会计员）见习助理工程师工程师高级工程师
文员一见习文员二高级文员资深文员经理主管高级经理总监、主任注：对职级序列的称谓并非指专业技术等级，而是作为企业
内聘等级的称呼，但原则上不能低于下一等级的专业技术职称，如高级工程师职级序列的聘用资格不得低于工程师专业技术等级设立三个薪金浮动
级别，在第一级别中，月薪金总额为年薪的80%，其余20%为浮动，并在年终根据KPI考评的结果发放每个工资序列内，工资水平按职级
分为四至五级，每一级分为二至四段（以技术人员为例）。同一级内工资的段差相同；工资水平越高，一级内的段差越大。123480
%70%60%工资序列（举例）见习期无段差段差100元段差200元段差500元段差1000元13001200
11001000800210019001700150040003500300025008000700
0600050001234操作工一见习操作工二技师高级技师技术员（会计员）见习助理工程师工程师
高级工程师文员一见习文员二高级文员资深文员经理主管高级经理总监、主任11020303511020
3035A1-A17级B1-B17级C1-C17级D1-D16级共67级设立三个薪金浮动级别，在第一级别中，月薪金
总额为年薪的80%，其余20%为浮动，并在年终根据KPI考评的结果发放80%70%60%年终绩效评估确定工资特别晋级职员
的工资变化确定总体晋级幅度和特别晋级额度确定有职位变动职员的工资变化1234注意事
项当员工薪资标准跨职级类别时，就高不就低。如某人既是高级工程师又是高级经理时按高级经理级别定薪资；当某员工到达某职级类别的顶峰
时，人事部门应考虑为其换晋升台阶或者让其出局某个工资序列的工资水平可以随公司对此类人员的需求程度及市场价格水平而有所波动。1、
确定考评指标体系2、确定指标值3、公开以及上下级之间的沟通4、考评的执行（月、季、年）5、奖励的实施年度预算 |
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