职业生涯管理与职业发展HumanResourceManagement目录一、职
业生涯管理理论二、职业生涯决策三、职业生涯设计与管理HumanResourceManagement
第十章职业生涯管理与职业发展（一）职业生涯的含义 一个人一生中从事职业的全部历程。这整个历程可以是间断的，也可以是连续
的，它包含一个人所有的工作、职业、职位的外在变更和对工作态度、体验的内在变更。职业生涯管理理论一.职业生涯及其管理的含义H
umanResourceManagement第十章职业生涯管理与职业发展（二）职业生涯管理的含义
个人和组织对职业历程的规划、职业发展的促进等一系列活动的总和。它包含职业生涯决策、设计、发展和开发等内容。职业生涯管理理论
一.职业生涯及其管理的含义HumanResourceManagement第十章职业生涯管理与
职业发展职业生涯管理理论（三）职业生涯管理意义何在？ （1）有助于提高个人人力资本的投资收益 （2）有助于降低改变职业通道
的成本 （3）有助于组织的发展一.职业生涯及其管理的含义HumanResourceManagement
第十章职业生涯管理与职业发展（一）择业动机理论 美国心理学家佛隆（VictorH.Vroom）通过对个体择
业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度与效价及期望值成正比，即F=V·EF
－动机强度，指积极性的激发程度V－效价，指个体对一定目标重要性的主观评价E－期望值，指个体估计
的目标实现概率职业生涯管理理论二.职业选择理论HumanResourceManagement
第十章职业生涯管理与职业发展职业生涯管理理论按前述观点：择业动机＝f{职业效价·职业概率}二.职业选择理论职业效价
取决于择业者的职业价值观择业者对某项具体职业要素的评估职业概率取决于某项职业的社会需求量其他随机因素择业者的竞争能力
竞争系数HumanResourceManagement第十章职业生涯管理与职业发展职业生涯管
理理论（二）职业性向理论 美国心理学教授约翰·霍兰德认为，职业性向，包括价值观、动机和需要等，是决定一个人职业选择的重要因素。
个人职业性向可划分为实际型、研究型、艺术型、社会型、开拓型和常规型六种；同时，职业类型也相应有上述六种类型。（如图-1所示）二.
职业选择理论HumanResourceManagement第六章人力资源获取后的录用第
十章职业生涯管理与职业发展职业性向及职业类型分类（图-1）拥有创造或机械方面的能力，喜欢与实体、机器、工具、动植物在一起的工
作或户外工作喜欢观察、学习、研究、分析、评估或解决问题喜欢和资料在一起的工作，拥有事务或数值能力，在别人的指示下，完成各种细节
事项拥有艺术、创新或直觉上的能力，喜欢在非结构性的环境下工作，发挥他们的想象力与创造力喜欢和人在一起的工作——基于组织或经济收
益，去影响说服人们或从事任务的执行、领导或管理喜欢和人在一起的工作——告知、唤醒、训练、帮助、培养他们、具有言谈上的能力技巧实
际型研究型艺术型常规型开拓型社会型HumanResourceManagement第十章
职业生涯管理与职业发展（一）萨柏的职业生涯阶段理论 萨柏（DonaldE.Super）是美国一位有代表性的职业管理学家。他
以美国白人作为自己的研究对象，把人的职业生涯划分为五个主要阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶段。职业生涯管理理
论三.职业生涯阶段理论HumanResourceManagement第六章人力资源获取后的录
用第十章职业生涯管理与职业发展职业生涯管理理论（二）金斯伯格的职业生涯阶段理论 美国著名的职业指导专家、职业生涯发
展理论的先驱和典型代表人物——金斯伯格（EliGinzberg）研究的重点是从童年到青少年阶段的职业心理发展过程。他将职业生涯的
发展分为幻想期、尝试期和现实期三个阶段。其职业生涯阶段理论，实际上揭示了初次就业前人们职业意识或职业追求的发展变化过程。三.职
业生涯阶段理论HumanResourceManagement第十章职业生涯管理与职业发展职业生
涯管理理论（三）格林豪斯的职业生涯阶段理论 萨柏和金斯伯格的研究侧重于不同年龄段对职业的需求与态度，而美国心理学博士格林豪斯（
Greenhouse）的研究则侧重于不同年龄段职业生涯所面临的主要任务，并以此为依据将职业生涯划分为五个阶段：职业准备阶段、进入组
织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期。三.职业生涯阶段理论HumanResourceManagement
第十章职业生涯管理与职业发展职业生涯管理理论（四）施恩的职业生涯阶段理论 美国著名的心理学家和职业管
理学家施恩（EdgarH.Schein）教授，根据人生命周期的特点及其在不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯划分
为九个阶段：成长-幻想-探索阶段、进入工作世界、基础培训、早期职业的正式成员资格、职业中期、职业中期危险阶段、职业后期、衰退和离职
阶段、退休。三.职业生涯阶段理论HumanResourceManagement第十章职业生涯
管理与职业发展职业生涯管理理论（五）职业生涯发展“三三三”理论 “三三三”理论是将人的职业生涯分为三大阶段：输入阶段、输出
阶段和淡出阶段。每一阶段又分为三个子阶段：适应阶段、创新阶段和再适应阶段。每一子阶段又可分为三种状况：顺利晋升、原地踏步、降到波谷
。 如后表1-1、表1-2、表1-3及图-2所示三.职业生涯阶段理论HumanResourceManagement
第十章职业生涯管理与职业发展职业生涯的“三三三”理论（表1-1）精力渐衰，但阅历渐丰、经验渐多，逐步退
出职业，适应角色的转换输出自己的智慧、知识、服务、才干；进行知识的再输入、经验的再积累、能力的再锻造输入信息、知识、经验、技能
，为从业做重要准备；认识环境和社会，锻造自己的各种能力主要任务淡出阶段（退休前后）输出阶段（从就业到退休）输入阶段
（从出生到就业前）阶段HumanResourceManagement第十章职业生涯管理与职业
发展输出阶段的三个子阶段（表1-2）适应工作硬软环境，个体与环境、个体与同事相互接受，进入职业角色订三个契约：对领导，我要
服从你的领导对同事，我要与你协同工作对自己，我要使自己表现出色适应阶段个人的工作状态输出阶段职业环境状态创新阶段创
新阶段独立承担工作任务努力作出创造性贡献提出合理化建议工作出色获得晋升发展空间小而原地踏步自身骄傲或工作差错受到批评
受到领导和群众认可，进入事业辉煌时期个体要调整心态，适应变化了的环境：此时属于职业状态分化时期，领导和同事看法不一Human
ResourceManagement第十章职业生涯管理与职业发展再适应阶段的三种状况（表1-3）
面临新工作环境的挑战、新工作技能的挑战、原同级同事的嫉妒、领导提出的新要求，表面的风光隐藏着一定的职业风波顺利晋升职 业 状
态再适应阶段原地踏步降到波谷“倚老卖老”不求上进的状态出现，挂在口头边的话是“我早就干（想）过”，对同事容易陷入冷嘲热讽，
此时如作职业平移或变更更合适由于个体原因或客观原因，遭受上级批评，或受降级处分，工作状态进入波谷，此时如能重新振奋精神，有希望进
入第二次“三三三”发展状态HumanResourceManagement第十章职业生涯管理与职业
发展职业发展的“三三三”理论（图-2）输入阶段输出阶段淡出阶段适应阶段创新阶段再适应阶段顺利晋升原地踏步降到波
谷HumanResourceManagement第十章职业生涯管理与职业发展职业生涯管理理论
（一）“职业锚”理论 埃德加·施恩首先提出了“职业锚”（careeranchor）的概念：一个人进行职业选择时，始终不会放弃的
东西或价值观。 一个人的职业锚是在不断探索过程中产生的动态结果。施恩根据自己的研究提出了五种职业锚：技术或功能型职业锚、管理型职
业锚、创造型职业锚、自主与独立型职业锚和安全型职业锚。如表-2所示 四.“职业锚”与“边界”论HumanResource
Management第十章职业生涯管理与职业发展施恩的职业锚理论（表-2）不喜欢一般性管理活动，喜
欢能够保证自己在既定的技术或功能领域中不断发展的职业技术或功能型表 现职业锚管理型有强烈的管理动机，认为自己有较强的
分析能力、人际沟通能力和心理承受能力创造型喜欢建立或创设属于自己的东西——艺术品或公司等自主与独立型喜欢摆脱依赖别人的境
况，有一种自己决定自己命运的需要创造型极为重视职业的长期稳定和工作的保障性HumanResourceManagement
第十章职业生涯管理与职业发展职业生涯管理理论（二）工作－家庭边界理论 2000年，美国学者克拉克
（SueCampbellClark）提出工作－家庭边界理论： 人们每天在工作和家庭的边界中徘徊，工作和家庭组成各自不同目的和
文化的领域，相互影响，虽然工作和家庭中很多方面难以调整，但个体还是能创造出想要的平衡。 四.“职业锚”与“边界”论Human
ResourceManagement第十章职业生涯管理与职业发展职业生涯决策一.职业发展模式
与特点（一）男性职业发展的模式与特点 男性职业发展模式直线型职业生涯螺旋型职业生涯终生从事某一专业领域的工
作，在线形等级结构中，从低级走向高级，不断取得更大的权利、承担更多的责任和获得更多的报酬跨专业的职业生涯方式，围
绕职业锚这个核心，从事不同的专业工作，不断找到发展的新起点HumanResourceManagement
第十章职业生涯管理与职业发展职业生涯决策一.职业发展模式与特点（一）男性职业发展的模式与特点 职业成功与配偶的
教育背景关系小与个人的教育背景关系大男性职业发展特点职业辉煌的顶点通常在中年期成功的年龄与其从事的职业关系密切职业成功
与个人的家庭背景关系较大HumanResourceManagement第十章职业生涯管理与职业发
展职业生涯决策一.职业发展模式与特点（二）女性职业发展的模式与特点 女性职业发展模式一阶段模式（倒L模式）三阶段模
式（M型模式）二阶段模式（倒U模式）多阶段模式（波浪模式）HumanResourceManagement
第十章职业生涯管理与职业发展职业生涯决策一.职业发展模式与特点（二）女性职业发展的模式与特点 女性职业发展
特点两个高峰和一个低谷就业面窄，发展速度缓慢，婚姻状况对女性职业发展有较大的影响HumanResourceManage
ment第十章职业生涯管理与职业发展家庭的影响朋友、同龄群体的影响社会环境的影响职业生涯决策
二.影响职业生涯决策的因素内在因素健康负担性别年龄个性特征教育职业兴趣HumanResourceMa
nagement第十章职业生涯管理与职业发展职业生涯决策三.职业生涯的三维策划职业生涯主动策
划在职业匹配过程中，个人根据自身的个性、能力、素质、家庭、婚姻和年龄等因素进行职业设计与职业选择组织策划在职业匹配过程中
，组织对个体的职业选择指导和组织对职业匹配过程的规划社会策划社会根据地区、行业，和人才的布局，对人才的需求、培养、引
进和发展等所作的总体规划HumanResourceManagement第十章职业生涯管理与职业
发展 职业生涯设计是在了解自我的基础上确定适合自己的职业方向、目标，并制定相应的计划，以避免就业的盲目性，降低就业失败的可能性，
为个人的职业成功提供最有效率的路径，或者说，是在“衡外情，量己力”的情况下设计出合理且可行的职业生涯发展方案。职业生涯设计与管理一.职业生涯设计HumanResourceManagement第十章职业生涯管理与职业发展职业生涯设计与管理职业生涯设计五步骤根据个人需要和现实的不断变化，不断对职业生涯目标与计划进行评估和调整职业生涯评估职业生涯策略详细分解目标，制定可操作的短期目标与相应的教育或培训计划确立目标根据自己的特点和现实条件，确立自己的职业生涯目标关键：了解职业技术和职业兴趣自我认知考察客观环境，了解职业分类、职业性质及组织情况职业认知HumanResourceManagement第六章人力资源获取后的录用第十章职业生涯管理与职业发展 |
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