人力资源之根本

人力资源管理之根本学习，到底学什么？学习知识，很必要，但知识中也有垃圾！学习知识，很重要，但知识会很快落后！学习知识，很有用，但知识
不等于能力！如果不幸，学习了错误的知识，人们就会在“正确的”的误导下，走向“反我”！一、人力资源管理学习什么？1、学习如
何管别人？没有人喜欢被管！2、不对，现实中很多人就被管着！可是，他们说过喜欢被管吗？那是无奈，那是求生，那是交易！3、如果一门
学科教人去与人性作对，那就是“罪恶教唆”。4、学习职位分析？很必要，很多人都知道了该干什么，但他们没有认真干。还分析什么？5、
学习绩效考核？已经发明了无数方法，绩效似乎也提高了，但是绩效之源泉却被破坏了。6、学习如何把人们当作资源，却破坏了人之灵性。7
、人力资源管理，也许已经破坏了真正的人性。二、人力资源管理要解决的几个首要问题人是什么？如果不解决人是什么的问题，人力资源
管理又从何说起哪？如果你连你要管理的对象是什么都是模糊不清的，又如何谈有效地管理呢？第二个问题你是谁？“whoarey
ou?”“whatarereallydoing?”“萝卜、人参、咸菜缸”“寻找敌人！”客户、领导、自己，“whoi
sthefirst?”第三个问题学习人力资源管理，你想干什么？目的决定手段，手段表现人品，人品决定能力，能力决定前途。
你的目的又是什么？于是，你的人品、能力、前途，就可计算出来！人是什么？“人一半是天使，一半是魔鬼”。“人有两重性：自然属
性和社会属性”“人是神与魔的儿子”“人是善的，人是恶的”人是自主的：思考与行动！人不是工具，也不是对象！四、有限理性
论1、人会根据自己获得的有限信息进行自主判断。2、人会根据自己的价值观进行意义判断。3、信息不完全、信息不对称、个人价值体系
的缺陷，导致个人理性的有限性。七、情感论1、人是情感的动物。2、人的认识都是带有情感的。3、消极的情感会导致理性对立。4
、积极的情感会导致理性认同。5、创造积极的情感关系是消除理性对立的捷径。1、人会自我标定，也会接受别人的标定。2、一旦标定，
就会成为行为的形象模板。3、积极标定，有利于行为优化。4、公开自我标定，最有利于行为呈现。三、人力资源管理要解决的基本思路
来自生活的启示当一个人爱上另一个人时，他会自动地接受管理，并以此为荣。这说明了什么？一个信徒，无需监督却可以自觉行动，这说明
了什么？一个人可以为情而死，为财而死，为主义而死，这又说明了什么？大多数人可以共患难，却无法共富贵，这说明了什么？一个人不求
财，财却求他；一个人为财奔波，却又一生苦命。这说明了什么？现实中，物质对人的激励是十分重要的，可谁又真的为自己得到的物质而满足过
呢？人力资源管理制定了很多制度，可管理者有能力把制度变成人们的自觉自愿的承诺吗？人是精神的动物，人是一个精灵，而单纯的物质却会
把人变成野兽。人就是社会人，规则就是社会人的“衣服”，制度只有能够遮体御寒时，人们才需要。如是三伏天给人穿棉衣，是一定不会得到感
谢的！人力资源管理，真正要学习的到底是什么呢？1、是解放生产力的技术。2、是帮助人发展的技术。3、是链接人的品
质与能力、能力与发展的技术。4、是通过人的发展造就企业发展，并用企业的发展造福人的发展的哲学。第一个问题一、自主人性论关
心自己的利益，是人的本性，而不是恶性！二、自利人性论三、意义人性论人是根据自己认知的意义行动的。一切外部存在：物质刺激
或者精神奖励，都是在人对其意义进行判断后才会产生作用！“刺激——反应”不是人类模式！五、挫折—倒退论人心向善，但遭受挫折后，
很多人会产生行为倒退。但即使是倒退，也不是人性恶，而是无助与无奈！此时的人需要的是帮助、指导，而不是惩罚。六、合理化论1、
人做事都是有理由的。2、做坏事的理由常常更加充分。3、人在做事时，都会给自己找好理由。4、要改变行为模式，就要首先改变合理化
模式。八、标定论九、信仰论1、人都是自己信仰的“奴隶”。2、人都有自己的信仰，只是信仰不同而已。3、在自己的信仰面前，人
人都会有无穷的动力。4、管理，只须引导众人信仰，就将造就出为自己的信仰而奋斗的人。HR核心思路爱人者，人爱之？令人爱者，人爱
之！自己想做，也就无需别人监督！人最想要的，你无需督促！不用扬鞭自奋蹄！精神准则第一！财是什么？你有多大的心胸，上帝就给你装进多少财富！