没签合同能领到“退工费”吗？
内容仅供参考????具体执行方案以各地规定为准
【案例】
1月底，A突然接到公司人事部通知，让他马上收拾桌子，走人。3个月前，A在上海同这家上海的IT公司签订了一个月的试用期合同，合同约定月工资2000元。一个月转眼就过去了，公司留用了他，但也没和他再签什么合同，按照事先口头承诺的，付给他一个月2500元。A心满意足，也就对“合同”没提要求。没想到公司突下“逐客令”，这回A可急了。他到公司所在的辖区申请劳动仲裁，要求公司再付他一个月工资，能让他找到新饭碗前“缓冲”一下。公司严辞拒绝，申辩说，正因为A在试用期内表现并不出色，还时常迟到早退，所以单位没有和他正式续约，现在公司决定，不再留用A，反正合同都没有签，也谈不上什么“月工资”、“退工费”了。
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【评析】
《上海市劳动合同条例》第四十条规定：“应当订立劳动合同而未订立的，劳动者可以随时终止劳动关系；而用人单位提出终止劳动关系，应当提前30日通知劳动者……”公司和A并没有签订书面的劳动合同，但两者已经形成了事实上的劳动合同关系。突然叫A走人，公司没有按照规定“提前30日通知劳动者”，那就应该支付“替代期”工资2500元。法规之所以有这样的规定，主要为了保护劳动者利益。订立劳动合同本应是用人单位的义务，如果没有合同，应当由用人单位承担对员工不利的法律后果。根据2008年1月1日《劳动合同法》的规定：1、劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。2、已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。3、用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照该法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。4、用人单位可以依据该法第三十六条、第三十九条、第四十条解除其与劳动者的劳动合同，用人单位可以依据该法第四十四条终止其与劳动者的劳动合同。在新的法律环境中，出现类似情况时，处理方式为：1、A已经签订的试用期劳动合同为劳动合同期限一个月的劳动合同，试用期约定不成立，一个月劳动合同期满后，该公司应该在期满后一个月内续签劳动合同，否则，该公司应该就超过一个月的期限向A支付双倍工资。2、而且，在《劳动合同法》中使用了“劳动关系”的称谓，而非“事实劳动关系”的称谓，从法理上讲，书面劳动合同是就事实上存在的劳动关系进行书面的确认而已，劳动关系事实上就是劳动合同关系，并不是不订立书面劳动合同，就不存在劳动合同了。3、该公司以试用期内表现并不出色为理由解除劳动关系，根据《劳动合同法》的规定，是不成立的。首先，未约定劳动合同期限，仅约定试用期，试用期的约定不成立，试用期限为劳动合同期限；其次，即使试用期成立，那么也须证明A不符合录用条件。4、该公司以A迟到早退为由解除劳动关系，须A迟到早退的证据（例如考勤记录等），还要该公司的规章制度中明确规定迟到早退为严重未返公司规章制度的行为，如有违反，将解除劳动合同。4、如果以上解除理由皆不成立，该公司又无其他合法理由解除或终止劳动合同的，则属于违法解除或终止劳动合同；此时，A可以要求继续履行劳动合同的，该公司应当继续履行；A也可以不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，该应当依照法定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
事实劳动关系一年后，公司还需支付双倍工资吗？
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［案例］
明全大学毕业后被北京一家公司录用，由于明全工作努力常年被派至外地工作，公司与明全一直未签订劳动合同。不知不觉中，明全与公司形成了事实劳动关系已达一年半。那么，公司欲与明全签订劳动合同还需向明全支付双倍工资吗？
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［专家评析］
公司应签而未签无固定期限劳动合同的，仍然应当向明全支付双倍工资，直至书面劳动合同签订为止，具体理由如下：
依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的相关规定，事实劳动关系满一年的当日，就视为明全与公司之间签订了无固定期限的劳动合同，公司应当及时与明全补订书面无固定期限劳动合同。
可是，对于法律已经视为存在无固定期限劳动合同关系的，公司是否仍然需向明全支付双倍工资呢？答案是：公司仍然应当向明全支付双倍工资，直至书面劳动合同签订为止。
这是因为，法律视为，是法律对于双方之间关系的一种拟制，而法律的似制，却是法律的一种强制性规定。也就是说，签订劳动合同与支付双倍工资是两种不同的法律行为。签订劳动合同是一种要式的法律行为，是必须以书面的形式体现的，是积极主动的法律行为；而支付双倍工资却是法律的强制性规定。
综上，尽管法律已将明全与公司形成一年半的事实劳动关系视为存在无固定期限劳动合同关系，但公司仍然应当向明全支付双倍工资，直至书面劳动合同签订为止。
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不签劳动合同未必赔两倍工资
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［案例］
小陈到某公司应聘，公司提出先试用半个月然后再考虑签合同。但由于没有经验，加上性格内向，小陈的工作让公司十分不满意，还没有到半个月就让他收拾包袱走人。小陈很郁闷，在别人的鼓动之下找公司要双倍工资。然而，他的请求遭到了公司的拒绝，声称小陈完全不符合当初招聘的条件，辞退他是有理由的，没有必要付给他双倍工资。但是小陈一口咬定，公司不签合同违约在先，就该赔偿，双方为此纠缠不清。
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［评析］
根据《劳动合同法》规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付双倍的工资。”但是，实际操作中有不少劳动者误以为，只要目前还未签合同，就都有权利得到双倍工资。实则不然，要拿到双倍工资必须具备几个前提。首先，劳动者本身同意并积极与用人单位签合同，但是单位拒绝签订，像这样未签合同的责任不在劳动者，那么讨要双倍工资理所当然；其次，未签合同的情形发生在2008年2月1日以后，并且要从进入用人单位满1个月后即第2个月开始计算。换句话说，签订劳动合同有一个月的过渡期，只要在建立劳动关系后一个月内签订劳动合同都视作合法行为。那么本案中公司只要按规定支付小陈工资就可以了，不用支付双倍工资。
实践中还有些员工误解《劳动合同法》，认为不签劳动合同可以每月得到两倍的工资，为了得到两倍工资，故意不跟企业签合同。但是这里要注意，法律明确规定的是用人单位不依法与劳动者签订书面劳动合同，才须承担支付每月两倍工资的法律责任，如果是由于劳动者故意或不愿意与用人单位签订书面的劳动合同的，则不适用于该条款。因为新的《劳动合同法》立法的本意就是要规范用人单位与劳动者签订书面的劳动合同，保障劳动者的合法权益，并非给予劳动者不签劳动合同便可得到双倍工资的权利。因此，如果员工故意或不愿意签订劳动合同，则无权获得两倍工资，而企业在这种情况下可以解除劳动关系并且不用支付经济补偿金。
另外，《劳动合同法》规定，终止固定期限劳动合同也要支付经济补偿，但前提是“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外”。这表示如果用人单位保持或提高工资等条件下，劳动者仍不续约，则企业也不需要支付经济补偿。
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工作未满一年应该拿年终奖吗？
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［案例］
李某于2003年10月进入某外资公司工作，双方签订了为期五年的劳动合同。2005年9月8日，李某向公司提出辞职，同年9月19日经公司批准后双方解除了劳动合同。
2006年5月29日，李某向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求公司支付2005年度的年终奖。据李某称：2006年4月其从公司原副总（2005年8月份早于李某离职）处得知，公司支付了他2005年度年终奖，然而公司却未支付给自己。李某认为，2005年1月至9月，其在公司正常工作，公司也从未告知没有该年度的年终奖，既然先于自己离开公司的员工都有，那自己也应该有，遂要求公司补发年终奖八万元。
公司认为，根据公司年终奖发放惯例，只有在公司服务满全年的员工，经考核合格之后才能享受年终奖待遇，李某9月份就离开单位，没有做满全年，不符合享受年终奖的条件，而那位副总所拿的并非年终奖，而是离职清算后的节余，同时李某的请求已超时效。公司提供了在2005年10月公布的《员工考核方案》，其中有条款称“年终奖与年度评估挂钩，经考核合格后核发年终奖金”。
仲裁委认为，除双方有约定或规定，年终奖的发放用人单位有较大的自主权，李某未提供证据证明双方有约定或单位有承诺，且根据以往惯例，年终奖在第二年1月发放，李某4月中旬才知道权利受侵害，有违常理，故其申诉超过时效，对其请求未予支持。
［评析］
多数企业都会在规章制度里对如何发放年终奖，包括计算标准、发放对象、发放时间等作出明确的规定，本案中，暂且抛开李某申诉超过时效的因素，也就是说即使在时效内，李某是否应该拿到年终奖呢？如果拿，应该拿到多少呢？
首先要看双方合同里或其他协议里关于年终奖发放的约定，有约定即从约定，无约定则要看企业的规章制度里如何规定，企业对发放年终奖有较大的自主权，《员工考核方案》中明确规定“年终奖与年度评估挂钩，经考核合格后核发年终奖金”，更是对自主权的一种巩固。我们遇到过的不少类似案例中，很多人都有这样一个认识误区：年终奖应该根据员工所做满的月份按一定比例来发放，表面看来这样的方法很合理、很人性。然而实际上，我国现在仅有极少数的地区硬性规定了要以这样的方法来发放，大多数地区仍然是取决于企业与员工的约定和规章制度的规定。
透过以上的分析，不难判断出，本案中李某与企业对年终奖并无特别的约定，李某工作未满一年就离职的情况也不符合规章制度里发放年终奖的条件，则企业完全有理由拒绝支付其年终奖。
年终奖，不但是对一个员工整个年度工作成绩的肯定，同时也是企业回报员工的基本方式之一，对于员工来说，辛辛苦苦工作将近一年后，却没拿到年终奖，不光是收入上的损失，同时也必然会对工作积极性造成不良影响，不利于个人的发展，进而影响到整个公司的发展，所以企业不能仅考虑到控制用工成本，而应该建立起合理公平，能激励员工良性竞争的年终奖评核制度，让真正为公司多做贡献的员工拿到自己应得的奖励，这才是企业精神文明的体现，也是企业发展之本。
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附加条件的工资欠条是否有效？
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［案例］
2006年2月至10月，小吴跟随私营雇主白某从事石板加工工作。2006年10月末因事要回老家，有部分工资款尚未结清。白某给小吴出具工资欠条一张，内容为白某欠吴某工资款3000元。内容还约定，如果小吴能在2007年3月1日前回来继续干活，则立即结清所欠工资；如果不能在约定前回来继续干活，则该3000元工资不再支付。2007年4月我回到北京，白某以小吴违反约定为由拒绝支付剩余的工资。他的这种做法违反劳动法的有关规定吗？小吴还能要回他的工资吗？
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［评析］
以附加条件的工资欠条来借故拒付工资的行为系无效行为。如果不存在法定的可以迟延支付工资的事由，则必须将工资按时、足额地发放到劳动者手中。迟延支付工资在特定情况下法律是允许的，但是拒付工资则是法律所禁止的了。
按照法律规定，雇主应在你走之前就结清工资，但双方签订了附条件的工资支付合同。首先此合同是合同双方真实的意思表示，是有效的，但是所附加的免除支付工资款的条件，排除了劳动者的主要权利，剥夺了劳动者应得的合法利益，另一方面，在你付出约定劳动的情况下，白某获得了利益，应按时足额支付相应的工资。另外，你虽然未能按时返回白某处继续工作，但对白某并未造成任何损失。可见，对工资欠条附加免除支付条件的行为，明显违反公平、等价有偿原则，显失公平。
所以，该工资欠条所附免除支付条件，作为用人单位的一方当事人利用了优势，致使双方的权利与义务明显违反公平、等价有偿原则，属显失公平。根据《中华人民共和国合同法》第五十四条的规定，在订立时显失公平的合同，当事人一方有权请求人民法院或者仲裁机构变更或者撤销。《最高人民法院关于贯彻执行中华人民共和国民法通则）若干问题的意见（试行）》第七十三条规定：“对于重大误解或者显失公平的民事行为，当事人请求变更的，人民法院应当予以变更；当事人请求撤销的，人民法院可以酌情予以变更或者撤销。可变更或者可撤销的民事行为，自行为成立时起超过一年当事人才请求变更的，人民法院不予保护。”
据此，小吴可以请示法院撤销此附加条件的合同，要回工资款。但是撤销权的行使期限为一年，如果在一年之内不向法院提起撤销之诉的话，你的权利将不会得到保护。
公司暂停营业，工人集体索要工资
内容仅供参考????具体执行方案以各地规定为准
［案例］
北京郎某等32名员工于1999年9月27日与XX公司签订了为期两年的劳动合同。2000年6月26日，XX公司向其员工印发了《关于XX公司暂停营业、员工放假的通知》，通知称：由于我公司控股的两大股东未按合同约定出资，致使公司陷入极度困境，其财力已无法支撑公司正常运营。经公司股东会研究决定：(1)中电XX公司于2000年6月27日起暂停营业；(2)在停业期间，公司全体员工放假；(3)公司停业放假期间，确保员工工资不低于北京市规定的最低生活标准；(4)公司将根据形势发展的需要，随时通知员工上班。该公司于7月28日按北京市规定向32名员工支付了当月412元的最低工资后，未再支付其工资。32名员工委派郎某等3人为代表，多次要求公司按上述通知的第(3)项执行，但公司均以无力支付为由予以拒绝。
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［评析］
当事人双方对《关于XX公司暂停营业、员工放假的通知》均无质疑，申诉人自2000年6月27日以后未到被诉人处上班。因此，被诉人自2000年8月至12月每月应当向申诉人支付296元的生活费。但申诉人于2000年12月28日申请劳动争议仲裁，根据《劳动法》第82条的规定，申诉人要求补发8月、9月、10月份工资及拖欠工资的经济补偿金，以及缴纳各项社会保险的申诉请求已过仲裁时效，在仲裁委员会不予支持。被诉人应向申诉人支付2000年11月、12月的生活费，但因生活费不是工资，申诉人要求支付2000年11月、12月拖欠工资经济补偿金的申诉请求本仲裁委员会不予支持。申诉人要求被诉人缴纳养老、大病、失业三项社会保险至2000年12月，仲裁委员会予以支持。
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离职前的一个月工资该扣吗？
内容仅供参考????具体执行方案以各地规定为准
［案例］
王某是某消费品公司的销售员，因个人原因提前一个月向公司提出辞职，并按照公司规定办理完人事离职手续。但却迟迟未收到最后一个月的工资和销售奖金。王某多次与公司人事部联络，但双方各有各的理由，问题始终得不到解决。于是他向劳动争议仲裁委员会提起申诉。
公司方面有其不发放工资的理由：原因一、按照公司流程，员工必须在离职前完成《离职移交单》所规定的相关手续，才能领取最后一个月的工资等费用，但是直到月底发放工资时，人事部还是没有收到王某完成的《离职移交单》；原因二、人事部收到王某所在部门的书面通知，告之王某与经销商有未结清的促销款，而财务部也通知人事部该员工有2000多元借款未结清，所以不能发放工资。于是，人事部没有发放工资，并曾多次电话和传真通知王某尽快与财务部联系解决挂帐事项。
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［评析］
根据《劳动法》第50条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。有些地方对于工资支付有特别的条例，比如上海市劳动局发布关于《上海市企业工资支付暂行办法》沪劳综发(95)?59号文第十七条规定，企业不得克扣劳动者工资。
在下列情况之一的，企业可以代扣工资：(1)代扣代缴的个人所得税；(2)代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；(3)法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；(4)法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。第十八条规定，因劳动者本人原因给企业造成经济损失，企业依法要其赔偿经济损失，并需从工资中扣除赔偿费的，扣除的部分不得超过劳动者当月实得工资的205，且扣除后的剩余工资部分不得低于本市企业最低工资标准。
专家解析：不定时工作制度下也存在加班工资
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“综合计算工时工作制”
我国现在实行的是每日工作不超过8小时、每周工作不超过40小时的工时制度，这是标准工作时间;“综合计算工时工作制”是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业部分职工，采用的以周、月、季、年等为周期的综合计算工作时间的一种工时制度，在综合计算工作时间的周期内，具体某一天、某一周的工作时间可以超过8小时或40小时;
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“不定时工作制”
“不定时工作制”是指每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度。经批准实行不定时工作制的职工，不受日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。?小张的单位有一条规定：“公司司机因工作性质原因，不享受加班工资待遇。”小张作为单位的司机被列入了没有加班费的范围。由于司机经常要开车到半夜，小张觉得这条规定太不合理，于是他找到公司人力资源部经理询问。人力资源部经理说，单位的这个职位是经过劳动部门审批的，能够实行不定时工时制度，所以没有加班费。小张更想不通了，怎么劳动部门也同意公司这样做呢，难道实行不定时工时制度就可以不给员工加班费了吗?
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不定时工时制可不可以不付加班费?
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［专家解析］
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劳动人事专家苗其巍先生指出：我国工时制度分为标准工时制、综合工时制以及不定时工时制等几种。平时我们所说的每天8小时、每周40小时的就是标准工时制。
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不定时工作制是指对于职责范围不能受固定工作时数限制的劳动者实行的工作时间制度。有些单位因自身生产特点不能根据标准工时制来考核上下班时间，可以实行不定时工作制。
根据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》规定，可以实行不定时工作制的职工主要有以下3种：
(一)企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工;
(二)企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工;
(三)其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系适合实行不定时工作制的职工。
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不过实行不定时工作制是需要劳动行政部门审批的，用人单位不能擅自实行不定时工时制。如果小张的职位确实经过劳动部门审批的话，那通常情况下是没有加班费了。但是，若是小张在法定节假日，如国庆、元旦等工作，即使是不定时工时制，单位也应该依法支付加班费。
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总监级别的员工，加班就不用发工资？
内容仅供参考????具体执行方案以各地规定为准
［案例］
杨女士于2004年6月进入一家保健食品公司工作，并与公司签订了《经理聘用与业绩考核》协议书，担任公司销售总监一职，对公司进行全面管理。两年后合同期满，杨女士离开了这家公司，杨女士要求公司补发双休日加班工资及25%经济补偿金。但是保健食品公司以并无星期六加班的规定，也没有对员工的考勤记录及加班审批制度为理由拒绝赔付。而且，杨女士作为公司的销售总监，负责公司的日常事务，即使因工作需要周六来公司，也不能视为加班，故不同意支付杨女士加班工资及25%经济补偿金。
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［评析］
从《劳动法》的规定来看，用人单位的经理、副经理等高管与一般员工一样，也属于劳动者，因此用人单位不能以高管负责公司日常事务为由而拒绝承认高管加班，从而拒付加班费。同时，有关劳动者的工作时间计算以及工资支付等，按照法律规定，举证责任都在用人单位。因此，仅凭同事的证言证明加班的存在，听起来有些玄乎，但在法律上没有问题。有关加班费的劳动争议案件中，企业屡屡败诉，原因多在于此。
同工不同薪
内容仅供参考????具体执行方案以各地规定为准
“同一企业多种用工制度”、“干同样工作不能享受同样待遇”……我国部分国有企事业单位中“一企多制”现象愈演愈烈。工资＋福利待遇＋晋升机会劳务工与正式工的差距为1∶X。
案例：
大学毕业后，A和B同时进入重庆一家通讯公司从事营销工作，由于B是与主公司签订的劳动合同，而A是与主公司下属的一个三产企业签订的用工合同，所以B拥有了公司正式员工的身份，而A只能算一名劳务工。
一进公司，B的基本工资就是每月2000元，而A只能拿到1200元。到发年终奖金的时候，工作业绩更好的A只象征性地领到千把块钱，而公司却发给B1万多元。不仅如此，B还能享受各种很高的福利待遇，每年还有1万多元的房屋补贴，而这一切，对A而言都没份儿。工作4年后，B晋升到“主管”职位，而A业绩比B更为突出，工作5年后才享受“主办”待遇。
“如果把工资、福利待遇、晋升机会全算上，劳务工与正式工收益之间的差距为1∶X，且这个差距只会越来越大！”在气愤之余，A更多的却是无奈。
张守春：细看这个案例，我们确实会很同情“干同样工作不能享受同样待遇”的A，她业绩好，却不能享受同等待遇，就是因为她是在下属的一个三产企业签订的用工合同。而B是与主公司签订的劳动合同，业绩不好，但待遇超高。于是这就成了“两会期间人们热议的话题”。
我不知道人们“两会期间热议”此话题时，具体抱怨或批评什么。但我要说的是，这里不应该简单地把薪酬体系作为被抨击的对象。这个案例中，问题不是出在了薪酬体系上，它就跟我所解除和了解的国企或者国企化管理的很多企业的就待遇的抱怨的问题一样，归根结底不是薪酬体系的错误，而是根本错误原因归结于“企业用人不够市场化”上。要么是企业自己没有用人权，也没有辞人权，要么是有此类权力，但一种习惯和文化使得它的人很好主动或被动流动。
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案例背景：
业绩不够突出的B，进入了主公司，从此享受优越待遇。而业绩好的A，在下属三产公司里，待遇底下。俩人所从事的岗位相近，学历背景相近。好，我们开始试想：如果这是一个可以合理流动的开放的就业市场，A凭借着自己的突出业绩和实战锻炼的能力，到主公司或者竞争对手等同水准的公司里，应聘待遇标准相对更高但工作内容基本相同的岗位（因为前面已经说了，同样的岗位，总公司给的多。）那么，A也许就能受聘，改变自己的命运。同样，A所属的“三产公司”，由于担忧优秀员工的流失，势必也会调整自己的薪资水平，向市场较高水平靠拢，减少类似A这样优秀者的流失现象。同样，B所就业的主公司，如果也是一个用人市场化的公司，它就会淘汰昂贵但是没有业绩的B，而录取质量价格比更可取的A。这样，主公司的薪资水平，也会向理性的市场水平靠拢。
但是，我们没有看到A、B任何一方都可以改变自己的所就业公司的可能。在主公司那一方，即便B昂贵又没有业绩，但是照样让她就职不变，而不会辞退她，改选用别的人（可见主公司这里是一种铁饭碗，一辈子不变——要么是它没有辞人、招人自主权，要么是管理者的习惯习性使然）。下属三产公司里边，即便B业绩突出，但她也没有能力离开这个待遇低下的公司，换重庆的其它电讯公司里就业——可见整个重庆地区的该行业，多数企业，都是用人不自主，或者说用人市场不开放，没有形成合理的流动机制。
缺乏人员自由合理流动的许可机制，缺乏人才市场化的普遍理念，导致了这个行业内不合理薪酬现象了发生和不可解决。这个案例的问题，不是出在了“同工不同酬”的薪酬设计与管理体系，而是出在我我们国家一些地区或行业的用人不自主、不市场化的问题上！不解决这个问题，硬去呼吁在制度和政策上待遇相等对待，是不可能实现的。不去解决用人自主类问题，而应去制度上规定薪酬待遇相等，反倒再次陷入大锅饭和浪费，并不解决问题，也并不能激励人。
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案例分析：
“同工不同酬”到底可以不可以接收，是否科学合理。排除本案例中这种严重的“不同酬”情况来讲，我们是允许“同工不同酬”的。也就是说，同一机构中的同一岗位上的在职者，他们的收入可以不一样，具体来讲在同一岗位上不同员工的工资水平，要和员工的业绩成正比例关系。这就是我到处在讲的“3E”薪资设计中的第三个“E“——个人均衡性。
个体均衡性要求公司根据员工各自的素质和水平、业绩来支付工资。下图是个体均衡性的基本模型
Op/Ip=Oo/Io
这里：Op=员工酬劳
Ip=员工业绩
Oo=其他员工酬劳
Io=其他员工业绩
那么，如何确定同岗位人员在一个级别内部的幅度上，其个人薪资的差异呢？
资历：以资历作为个体薪资差异的依据，用以奖励员工对机构的忠诚，也就是说，员工在公司工作的每一年工资都会得到提升。
工龄：工龄的基本假设是一个工人对于机构的价值随着他在此领域的时间的增加而增加。工龄奖励职业时间，而不是机构忠诚。
业绩评价：一个人的绩效考核成绩，无疑是确定工资差异（通过确定不同的调薪比例来实现）的最主要依据。技能和知识水平：
一般会把员工根据知识技能分成四到六个连续的等级。刚进入岗位的每个员工都从同一级的薪水低档开始。当达到不同一个技能水平时，薪水就会上升。这一系统有以下优点：
1．刺激员工提高技能：这项计划鼓励员工精通各种技能而不是一项。
2．更有效的利用人力：由于员工熟悉各种岗位所以企业在分配和利用劳动力时更灵活。
员工会更好的适应新生事物：以技能为基础的偿付系统鼓励人力资源的开发。处于新阶段的公司发现这一系统是在新员工中提高工作技巧的有效方式。
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总结：
在本案例中，该电讯公司实际上是违反了“个体均衡性”。个体均衡性要求薪水和业绩成正比，但是本案例中恰恰成反比。业绩好的人，因为呆在三产公司，薪水反倒低于业绩差，但是待在主公司的人。
而这种个体均衡性的破坏，归根结底，又是由于以该公司为代表的该行业，用人不自主，缺乏合理市场流动的机制与意识，所根本导致的。
事实上，“用人不自主”、“缺乏市场人才流动机制”，不但会破坏薪酬管理中的个体均衡性，也会破坏其它的两种均衡性
公司是否可以任意调整员工的工资？
内容仅供参考????具体执行方案以各地规定为准
[基本案情]
?小刘是某公司销售员。双方在劳动合同中约定：劳动报酬为固定工资加提成。每月固定工资为1000元，提成按照销售额的2％计算。小刘工作的前两个月是销售旺季，月固定工资加提成达到了1800元。到了第3个月，小刘销售业绩明显下降，公司以单位经济效益不好为由口头决定将小刘的固定工资降到800元，提成由按照销售额的2％计算降到按照销售额的1％计算。
?半年后，公司再次以单位经济效益不好为由口头决定，将小刘的固定工资降到700元。小刘认为双方在劳动合同中约定了每月固定工资为1000元，提成按照销售额的2％计算，但公司所发的工资一降再降，多次找公司交涉未果，遂向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求该公司按照劳动合同的约定，补发对其所欠的工资。
[法律分析]
?本案争议的焦点是：在履行劳动合同过程中，单方能否任意变更劳动合同的内容。
?《劳动合同法》第29条明确规定：用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。所谓全面履行，是指劳动合同当事人双方按照劳动合同约定的劳动时间、劳动报酬、劳动条件等各项条款全面完成各自承担的合同义务。根据《劳动法》第17条第2款规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。因此，没有法定的变更情形出现，也没有在双方当事人协商的情况下，任何一方都不得任意变更合同的内容。本案中，小刘与该公司签订的劳动合同是合法、有效的，该公司就应该认真、完整地履行合同的内容，否则就构成了违反劳动合同的行为。
?劳动争议仲裁委员会根据《劳动合同法》以及《劳动法》的相关规定，支持了小刘的申诉请求。
企业生产经营困难，是否可以延期支付工资？
内容仅供参考????具体执行方案以各地规定为准
[案情简介]
?B公司是一家经营规模范围较小的贸易公司，仅有4位工作人员。最近，因多笔货款未回笼，B公司资金周转收到影响，连续2个月无法按时发放员工工资。因公司规模较小，B公司经理认为员工都知道不发工资的原因，所以也没有将连续2个月未发工资的理由，正式书面通知员工。此时，A先生见公司状况不佳，便提出辞职，但辞职书未写明辞职事由。辞职之后，A先生提起劳动仲裁，要求B公司支付未能及时发放工资而导致A先生辞职的经济补偿金。庭审中,A先生提供了工资银行交易卡，证明B公司连续2个月未发放工资。B公司称不支付工资是因为公司货款未回笼，资金周转收到影响，员工们对此都十分清楚。但A先生对其予以否认，B公司也不能拿出证据证明。最后，劳动仲裁支持了A先生的仲裁请求。
[法律分析]
?本案中，B公司败诉的原因是什么呢？B公司未能按相关规定合法、合理的处理此事。《上海市企业工资支付办法》第十条规定：用人单位确因生产经营困难，资金周转受到影响，暂时无法按时支付工资的，经与本单位工会协商一致，可以延期在一个月内支付劳动者工资。延期支付工资的时间应通知全体劳动者，并报主管部门备案，无主管部门的报市或区、县劳动保障行政部门备案。如果B公司当时按规定对此事进行处理，完全可以避免这场纠纷。 |
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