案例1.劳动者的入职时间由谁举证
根据《劳动合同法》第七条之规定，用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系。通常而言，用工之日是指劳动者根据用人单位的安排到用人单位报到之日。但当劳资双方对簿公堂时，对劳动者的入职时间，各执一词，公说公有理，婆说婆有理。那么在双方对此无法达成一致的情形下，劳动争议仲裁委员会和人民法院会应当如何分配举证责任，不利后果由谁来承担呢？
案情简介
陶某系上海一家公司（以下简称“公司”）的外地来沪务工人员，2008年8月26日，陶某在上班途中因发生交通事故而受伤被送往上海市闵行区中心医院住院治疗，同年9月16日出院。出院后，为了申请工伤认定，陶某于2008年11月18日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认原公司2008年8月17日至同年11月18日期间存在劳动关系等。
双方观点
陶某声称，2008年8月17日至公司处担任营业部经理一职，公司自2008年9月1日才开始为其缴纳综合保险。公司辩称，陶某与公司之间于2008年9月1日至2008年12月31日期间存在劳动关系，公司也为陶某缴纳了2008年9月至2008年12月期间的上海市外来从业人员综合保险，之前不存在劳动关系。
裁判结果
法院经审理后认为，陶某与公司之间于2008年8月17日至同年11月18日期间存在劳动关系。
案例评析
关于劳动者入职时间的举证责任的分配，在实践中形成了两种完全不同的观点：一种观点认为，劳动者入职时间的应当以劳动合同约定的起始时间为准，对此用人单位只需要举证劳动合同就可以认定劳动者的入职时间。另外一种观点认为，关于劳动者的入职时间，不能够以劳动合同约定的起始日期为准。劳动合同约定的起始时间只能说明该份劳动合同约定的起始时间，并不能说明这个起始时间就是劳动者的实际入职时间。劳动者入职时间的认定，需要结合相关证据进行认定，能够认定的，可以直接作出认定。如果劳资双方均无法举证劳动者的入职时间的，那么入职时间的确定，应当以劳动者的陈述为准，由用人单位承担不利后果。
通常现实情况是，由于公司人力资源管理操作流程上的繁琐或用人单位的故意拖延，可能在劳动者入职报到后，很长一段时间用人单位不与其签订劳动合同、不为其办理用工登记、缴纳社会保险等。再加上人力资源管理的特殊性，大量的管理资料均由用人单位掌握和控制，劳动者入职报到时，除了各种合同、协议外，很难获得其他材料。
建立职工名册，是《中华人民共和国劳动合同法》规定用人单位的法定义务，其中，用工起始时间也是《职工名册》的一项重要内容。职工名册及招工等级备案手续等材料及证据由用人单位掌握和控制，如果劳动争议仲裁委员会和法院要求用人单位提供上述证据材料的，用人单位需要提供，否则将承担举证不能的不利后果。
雇员致雇主财产损害时的赔偿
裁判要旨
雇员致雇主财产损害时的赔偿应以故意或重大过失为前提；在赔偿数额的确定上应综合考虑事发原因、雇员的赔偿能力、工资水平及双方的地位、风险控制等因素，且基于生存权优于财产权的理论，追偿不宜造成雇员的生活困难。
案情
2008年3月1日，段润珍、陈向阳雇请陈安槐看守厂房，每月工资400元。2010年1月25日凌晨4时许，陈安槐听到厂房外有车辆经过，但看到窗外很亮，误以为是铲车来修路，就又睡下。当日7时许，陈安槐起床后，发现厂房围墙被砸开了一个高约1.2米、宽约0.8米的大洞，厂内仓库门上的两把锁被剪断，损失货物价值约60000元。因盗窃案未破，段润珍、陈向阳拒绝向陈安槐支付剩余工资。陈安槐遂诉至法院，请求对方支付拖欠的工资7200元。段润珍、陈向阳提起反诉，请求陈安槐赔偿其经济损失30000元。
裁判
湖南省资兴市人民法院认为，双方雇佣合同成立，段润珍、陈向阳应按约定支付陈安槐工资，因此对陈安槐支付工资的诉讼请求予以支持。同时，陈安槐作为雇员，在履职期间应尽职尽责、提高警惕。当睡在厂房的陈安槐在夜里被经过的车辆惊醒时，应提高警惕性，但陈安槐未采取任何防范措施而是继续睡觉，致使货物被盗，是陈安槐未尽到合理的注意义务所致，陈安槐有重大过失应承担赔偿责任。但考虑到陈安槐薪酬偏低，若全额赔偿，明显有悖责、权、利相一致原则。且该盗窃案的发生有其偶然性，是犯罪分子故意所为，综合考虑确定陈安槐赔偿段润珍、陈向阳6000元。湖南省资兴市人民法院判决：一、陈向阳、段润珍支付陈安槐工资7200元；二、陈安槐赔偿段润珍、陈向阳6000元。
陈安槐不服上述判决，提起上诉，请求驳回被上诉人的反诉请求，称被上诉人将价值重大的产品放在偏僻山区的厂房内交给上诉人看管，超出了上诉人的职能范围。
湖南省郴州中院认为，陈安槐有重大过错应承担赔偿责任，但赔偿应综合考虑事发原因、当事人的赔偿能力、工资水平及双方地位等因素，因上诉人属低收入群体，且事发直接原因是案外人所致，二审酌情确定陈安槐赔偿被上诉人经济损失2000元。郴州中院二审维持原判第一项，变更第二项为：陈安槐赔偿段润珍、陈向阳2000元，驳回段润珍、陈向阳的其他诉讼请求。
评析
本案的争议焦点有二：上诉人是否应承担赔偿责任；上诉人的赔偿数额应如何确定。
１.上诉人是否应承担赔偿责任
我国法律对雇员受害和雇员侵权有明确的规定，但对于雇员致雇主损害的赔偿无明确法律依据。通常而言，上诉人作为被上诉人的雇员，其职务行为是为了雇主的利益，风险也应归于雇主，由此产生的责任应由雇主来承担。但是，如果雇员对损害的发生存在故意或者重大过失时仍然免除雇员的责任，则是对雇主利益的侵害，也有违权利义务对等原则和过错原则。本案中，上诉人陈安槐作为看厂人员，主要职责是看守厂房、防止财产被盗，因此，陈安槐具有尽职看守的义务。但事发当天，陈安槐在听到有异常声响的情况下，没有提高警惕，疏于防范与观察，没有尽到基本的注意义务，导致未及时报警，事后也不能向公安机关提供有价值的线索，属于重大过失，应承担赔偿责任。
２.上诉人的赔偿数额应如何确定
在雇员无恶意或故意的情况下，应坚持有限赔偿和适当赔偿原则。对赔偿的数额应综合考虑事发原因、雇员的赔偿能力、工资水平及双方的地位、风险控制等因素，且基于生存权优于财产权的理论，追偿不宜造成雇员的生活困难。本案中，造成财产受损的原因是案外人的偷盗行为，而上诉人陈安槐的月工资仅为400元，属低收入群体，如过度追偿可能造成陈安槐基本生活困难，也有违风险与收益对应原则。而且被上诉人段润珍、陈向阳作为雇主，更具有风险控制和防范能力。综合考虑上述因素，一审确定6000元赔偿额过高，二审酌情确定陈安槐赔偿段润珍、陈向阳2000元。
劳动合同法确立了三种合法的用工形式，即全日制用工、非全日制用工和劳务派遣用工。劳动合同法第六十八条的规定：非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工是一种灵活的用工形式，与全日制用工的区别主要有以下几个方面：第一，工作时间不同。标准的全日制用工实行每天工作不超过八小时，每周不超过四十小时的标准工时的工时制度。非全日制用工的工作时间一般为每天四小时，每周工作时间不超过二十四小时。非全日制用工在二十四小时的总的工作时间内，具体工作安排由用人单位自主决定，可以每天工作八小时，每周工作三天，也可以每天工作四小时，每周工作六天，还可以是其他的工作方式，体现了其灵活就业的特点。
第二，非全日制用工可以订立口头协议。
全日制用工，按照劳动合同法的规定，用人单位与劳动者应当订立书面劳动合同。而非全日制用工依照劳动合同法的规定，用人单位与劳动者可不以书面形式订立劳动合同，职工的劳动权利以及用人单位对职工的要求，可以口头约定。
第三，非全日制用工的劳动关系可以随时终止且无需支付经济补偿金。
按照劳动合同法的规定，全日制用工，劳动合同终止或解除的，除一些特别情况外，用人单位须向劳动者支付经济补偿金，而非全日制用工则没有明确的规定。
第四，非全日制用工一般只缴纳工伤保险。
按目前有关法律法规的规定，全日制用工的用人单位必须缴纳各种社会保险费用。但是，作为非全日制用工，用人单位必须为其缴纳工伤保险，除工伤保险外的社会保险费，用人单位则不是必须为劳动者缴纳的。
第五，非全日制用工以小时计酬，结算支付周期最长不超过十五日。
按照劳动法和劳动合同法的规定，全日制用工应当按月以货币形式定时向劳动者支付工资。非全日制用工，用人单位也必须以货币形式向劳动者定时支付工资，但是，支付工资的周期比全日制用工短即每半月至少支付一次。
从非全日制用工的定义和其与全日制用工的区别来看，老王是全日制用工。该用人单位的行为是以非全日制用工的形式恶意规避法定义务的违法行为。（2）非全日制用工是劳动关系而不是劳务关系????从法律关系的角度看，劳务关系与劳动关系的根本区别在于劳动过程的控制。劳务关系是民事法律关系，主体双方具有平等性，“劳动者”（自然人）一方在人身上和组织上是独立的，与“用人单位”之间不存在劳动过程的控制即不受“用人单位”的管理。“劳动者”有人身自由和意思自由，主体双方的权利与义务依据合同约定履行，劳动者支出劳动的过程和形式不受用人单位的控制，用人单位与劳动者双方的权利和义务适用民法调整。劳动关系的劳动过程是由用人单位的控制来实现的。劳动者在劳动过程中的行为受到用人单位的管理即劳动者应当在用人单位规章制度和主管人员的指挥下提供劳动。对于劳动者违纪行为，用人单位可以根据规定行使处罚权，双方当事人的权利和义务适用劳动法和劳动合同法的调整，享有劳动法上的权利，并履行相应的义务。
从上述分析可以看出，老王遵守公司的规章制度，根据用人单位主管人员的安排从事具体的工作，其劳动过程完全是在用人单位的控制中实现的，可见，老王与用人单位之间是典型的劳动关系。用人单位要求老王签订劳务合同是违法行为。
因此，老王与公司建立的是全日制的劳动关系，相应的老王应当享有作为劳动关系中劳动者应当享受的权利。
案例5.新劳动法对与经济补偿有关过渡期规定的案例分析
案例：
???一个员工在某个企业工作六年了，2008年5月，他的劳动合同到期，到期以后企业不跟他续订了。这个时候企业要按照《劳动合同法》的规定，向这个员工支付终止合同的经济补偿金，因为是企业不与员工续订合同的。那么需要支付多少补偿金呢？答案是只支付半个月的工资。为什么呢？因为按照2008年之前的规定，是不需要支付经济补偿金的。要从2008年1月1日开始计算他的支付补偿金的工作年限，到2008年5月，他的合同到期终止，2008年以后，他的工作年限是5个月，不足半年，那么就要按半个月的工资计算，所以他只能享受半个月的经济补偿金。在关于终止合同的补偿金这个问题上，2008年1月1日之前的所有工作年限，是不需要计算的，但是解除合同还是要算，因为企业要按照当时规定的标准去执行。
???员工张某，2008年之前在某企业工作了六年，2008年以后，工作了两年。然后企业与他解除了劳动合同。由于张某没有任何过错，所以企业要支付给张某经济补偿金。如果张某的月薪是1.5万元的话，企业应该支付给张某多少经济赔偿金呢？这样就得分段来算了。因为张某1.5万元的月薪已经超过了当地社会平均工资的三倍，所以，在2008年1月1日之前，按照2008年1月1日之前的规定，超过社会平均工资的三倍也不封顶，张某2008年之前的补偿金，年限是六年，那么2008年之前张某应该得到的补偿年限的补偿金为1.5×6=9万。而2008年之后，因为张某1.5万元的月薪高过了社会平均工资三倍，所以2008年之后的两年的补偿金就是社会平均工资的三倍乘以2。这个数字加上9万元，得出来的总数就是张某应得的解除合同的经济补偿金。
案例1.用人单位解除违法的劳动者
案例：
员工李某，受了工伤，在医院治疗并做了伤残等级鉴定，为八级伤残。过了一段时间，他的身体稍微好了一点，但是并没有完全好。于是，他继续在家里歇着，这叫停工留薪期。后来他已经可以出去，到处转悠，没问题了。李某喜欢集邮，有一天就去集邮市场。集邮市场上有很多人在摆地摊卖邮票。他走到一个地摊前，看到一本非常漂亮的集邮册。他看了一会儿，发现这本集邮册里有很多他非常喜欢、价值也很高的邮票，但是他兜里的钱很少。他抬头一看，集邮册的摊主恰好这个时候没太在意这个摊，正和旁边的那个摊主下象棋呢。李某一看两人下棋聚精会神，没有注意他，就把这本集邮册夹在腋下跑了。眼看就要跑出集邮市场了，旁边的另外一个摊主看见了，就跟那个摊主说：“那个人偷了你一本集邮册，都快跑到门口了，你还不去追他？”那个摊主追上了李某，然后报了警。经过物价部门核准，李某偷的这本集邮册价值2万多元。最后经过法院审判，判了李某有期徒刑。李某所在的企业一看李某被判了有期徒刑，就与他解除了劳动合同。结果李某不同意，说：“我是工伤啊，是八级伤残，你们怎么能解除我的合同啊？”那么，企业能否解除与李某的劳动合同吗？
分析：《劳动合同法》规定，无论员工是工伤，还是孕期、产期、哺乳期的女职工，或者是医疗期未满的职工，员工没有过错，企业就不能单方解除合同。但是如果员工有严重违纪行为，有被依法追究刑事责任的行为，或者营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，等等，过错性解除合同的条件就成立了，企业仍然可以单方面解除合同。
案例2.事实劳动关系?
案例：
????朱某原为纤维公司的职工，2006年2月底，公司因故全面停产，朱某离开该公司另找工作。2006年6月，纤维公司与高某签订了买卖合同，将生产玻璃纤维设备及旧厂房等卖给了高某，高某打电话通知朱某、顾某等人到纤维公司拆卸有关厂房、设备等。接到高某通知后，朱某等人到纤维公司工作。由于高某平日不在工作现场，朱某等人按拆除设备进度自行工作，1周后，原记工人员离开，无人记工，也无人具体安排朱某等人的工作，顾某自行记下了出勤情况。后朱某在捡玻璃时，因玻璃断裂而受伤。顾某所作的出勤按日记载表事后交纤维公司的门卫，请门卫见到高某时转交高某。经仲裁，纤维公司与朱某间存在事实劳动关系。纤维公司对仲裁裁决不服，诉至法院。请分析朱某与纤维公司是否存在事实劳动关系。
分析：
????所谓事实劳动关系，就是指用人单位与劳动者虽然没有订立书面劳动合同，但双方实际履行了劳动法所规定的劳动权利义务而形成的劳动关系。在事实劳动关系中，双方当事人虽然没有订立书面的劳动合同，但双方当事人的意思已通过各自的行为作了表示。事实劳动关系的认定，一般应具备下列条件：第一，用人单位向劳动者支付劳动报酬；第二，劳动者付出劳动是用人单位业务的组成部分或劳动者实际接受用人单位的管理约束；第三，允许劳动者以用人单位员工的名义工作；第四，劳动者在用人单位工作必须达到一定的期限。
????本案中，纤维公司与朱某间是否存在事实上的劳动关系，关键在于纤维公司事实上是否对朱某实施劳动管理，朱某是否接受管理为纤维公司工作。朱某在工作时，纤维公司并未对朱某等人进行管理，也未安排朱某等人具体工作，特别是在一周后后无人记工的情况下，朱某等人亦未向纤维公司提出交涉意见，只是有其中的顾某主动记下出勤情况后请人转交高某，可见，朱某等人与纤维公司并未事实劳动关系。
案例三.集体合同
案例：
2007年月日，甲公司与工会经过协商签订了集体合同，规定职工的月工资不低于1000元。200年月8日，甲公司将集体合同文本送劳动行政部门审查，但劳动行政部门一直未予答复。200年月，甲公司招聘李某为销售经理，双方签订了为期2年的合同，月工资5000元。几个月过去了，李某业绩不佳，公司渐渐地对他失去信心。200年月，公司降低了李某的工资，只发给李某800元工资。李某就此事与公司协商未果，200年月，李某解除了与公司的合同。问：1、集体合同是否生效，为什么？2、李某业绩不佳，公司可否只发其800元的工资，为什么？劳动法第十四条集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。
案例4.规章制度
案例：
小明2005年3月入职深圳一电子公司，双方签订了一份为期3年的劳动合同，合同中特别约定：如违反公司规章制度，情节严重，公司有权提前解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。2007年6月10日，小明接到公司的一份解雇通知，解雇理由是小明上班时间经常上网聊天，根据公司规章制度，三次以上在上班时间上网聊天的视为严重违纪，公司可解除劳动合同。小明辩解，他一直不知道公司有该规定，公司从未将规章制度的内容向其公示，公司称规章制度已向其公示，但无法举证规章制度公示的事实。请问公司可否就小明严重违纪的说法解除劳动合同？
分析：?
规章制度制定后，在劳动争议处理过程中并不会当然的作为处理依据，还必须经过公示程序。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。《劳动合同法》第四条第四款规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。规章制度公示方法很多，根据实践经验，实践中一般可采取如下公示方法：?（1）公司网站公布：在公司网站或内部局域网发布进行公示；??（2）电子邮件通知：向员工发送电子邮件，通知员工阅读规章制度并回复确认；??（3）公告栏张贴：在公司内部设置的公告栏、白板上张贴供员工阅读；??（4）员工手册发放：将公司规章制度编印成册，每个员工均发放一本；??（5）规章制度培训：公司人力资源管理部门组织公司全体员工进行公司规章制度的培训，集中学习；??（6）规章制度考试：公司以规章制度内容作为考试大纲，挑选重要条款设计试题，组织员工进行开卷或闭卷考试，加深员工对公司规章制度的理解。??（7）规章制度传阅：如公司员工不多时，可将规章制度交由员工传阅。
在本案中，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，规章制度未公示的，不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据，本案中公司不能举证证明规章制度已公示的，其依据规章制度的有关规定解除劳动合同将不能得到支持。
案例5.伪造硕士文凭与单位签订的无效合同应是撤销而不是解除
案例：
2001年3月，深圳市某科技有限公司公司刊登广告，招聘一名部门经理，要求有计算机专业硕士以上学位。李某应聘，双方签订了3年劳动合同。8月5日，李某一次工作失误引起公司对其专业水平的怀疑，遂将其硕士学位证书送交有关部门鉴定，结果发现是伪造的。该公司遂解除了与李某的劳动合同。李某要求则该公司支付其解除劳动合同经济补偿金，并赔偿其未提前一个月书面通知的代通知金。公司拒绝，李某向深圳市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。请问该案例应当如何裁决？
分析：
根据《劳动合同法》第26条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的劳动合同无效或者部分无效。李某利用假文凭骗取公司信任，双方签订的是无效劳动合同。据此，上述公司有权对此劳动合同实施撤销，李某不但没有权利要求得到只有解除合同才可能有的经济补偿金和代通知金，而且如果李某给公司造成直接经济损失，公司有权要求赔偿。
案例1.李某与服装厂劳动争议仲裁案
案情简介李某是某服装厂的一位会计，和该服装厂签订了至2005年12月的劳动合同。因丈夫死于车祸，精神上遭受很大打击，患精神分裂症住院治疗。该服装厂听到此消息后，欲和李某解除劳动合同，便拟订了一份解除劳动合同协议书，到医院看望李某，同时让李某在该协议上签了字，签字时李某父母并不在场。很快该厂劳工部门为李某办理了失业手续，并将其档案转到了街道劳动管理部门。李某父母听说此消息后，来到该厂提出李某孩子上学，没有收入，厂里如果与李某解除劳动合同，家里将没有经济来源。但该服装厂坚持解除合同协议系李某同意并自愿签字的，不能变更。
法院审判
劳动仲裁部门受理此案后，认为双方当事人在签订解除劳动合同协议时，李某正处于精神分裂症治疗期间，不具备相应的民事行为能力，解除劳动合同协议是无效的，因此裁决该服装厂继续履行与李某签订的劳动合同。
专家评析
李某患精神分裂症住院治疗期间，应属无民事行为能力或限制民事行为能力人，其对于解除劳动合同这种重大的行为，缺乏判断、理解和预见相应后果的能力，因此，这种行为应由其监护人代理进行，或征得监护人同意后进行，因此李某签订解除劳动合同协议的行为应属无效民事行为，李某与服装厂的劳动合同也应继续履行。
案例2.被辞退两个月后是否还能申请劳动仲裁
［案情］
徐某是某印刷厂职工，工作态度消极，经常迟到、早退。印刷厂领导曾多次对其进行批评教育，并曾给予徐某口头警告处分。徐某不吸取教训，抵触情绪很大，一次在工作中故意违反操作规程，损坏了机器设备，浪费了原材料，致使工厂不能按时向客户交货，为工厂带来了损失，印刷厂征求工会意见，经研究决定将徐某予以辞退。徐某不服，收到印刷厂的辞退证明书后，随即向厂劳动争议调解委员会提出调解的申请。与此同时，徐某暗中到处找工作，对调解并不积极。两个月过去了，厂劳动争议调解委员会仍然没有结束调解工作，徐某也没有找到工作。于是徐某便向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。印刷厂认为徐某申请仲裁已经过了60天的时效，因而仲裁委员会无权受理。徐某则认为印刷厂调解委员会还没有结束调解，仲裁时效尚未开始。
［仲裁］
仲裁委员会审查，认为徐某提起的申请没有超过仲裁时效，仲裁委员会受理了徐某的申请。
［评析］
这是一起因辞退职工引起的劳动争议案件，涉及到仲裁时效有关规定。
劳动争议又称劳动纠纷，是指劳动者和用人单位之间在执行劳动法律、法规或履行劳动合同过程中因利益分歧而产生的争执行为。劳动争议的内容十分广泛，如因劳动报酬问题引起的争议，因处分职工问题引起的争议，因职工录用、调动、辞退等问题引起的争议等。总之，劳动关系涉及到的一切方面都有可能引起争议。本案中徐某与单位之间的争议属于因辞退问题而引起的。对于劳动争议的解决方法，我国《劳动法》第七十七条作了规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。”根据这项法律规定，劳动者与用人单位发生劳动争议，双方解决不成时，通常有三种解决方法：一是当事人可以依法向本单位调解委员会申请调解；二是向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；三是向人民法院提起诉讼。其中，仲裁是解决劳动争议的必经程序，不经劳动仲裁，是不能直接向人民法院提起诉讼的。本案中徐某同单位之间发生的劳动争议，选择的解决办法是，先申请单位调解委员会进行调解，在调解不成的情况下，又向仲裁委员会提出了仲裁申请。《劳动法》第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请六十日内作出。对仲裁裁决无异的，当事人必须履行。”依此规定，徐某应当在收到单位的辞退决定那天起60天内提出仲裁申请才能有效。但实际情况是，徐某在劳动争议发生后并没有直接去申请劳动仲裁，而先申请了本单位的劳动调解委员会进行调解，对于这种劳动调解委员会调解不成的而申请劳动仲裁的情况，仲裁时效的计算问题劳动部有文件规定，劳动部劳发［1995］309号第八十九条规定，劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解，从当事人提出申请之日起，仲裁申诉时效中止，企业劳动争议调解委员会应当在30日内结束调解。仲裁申诉时时效从中止的30日之后的次日继续计算。
从上述规定可知，在单位劳动调解委员会在对徐某的劳动争议调解期间，徐某申请仲裁的时效中止。当单位劳动调解争议调解委员会调解不成，徐某再就劳动争议申请劳动仲裁时，仲裁时效应当从调解委员会调解后的30天的次日开始计算。这样，徐某申请仲裁时，时效刚过30天，并没有超过法律所规定60天时效期限，所以徐某的仲裁申请依然有效。
通过本案，我们应当注意的是，劳动者在与用人单位发生劳动争议后，无论选择调解，还是选择仲裁，都应当在法律规定的时效范围内申请解决。如果超过法律规定的时效再申请解决争议，有关部门有权不予受理。解决争议时，劳动者如果希望通过本单位的劳动调解委员会解决争议，应当自知道其权利被侵害之日起30日内，向本单位调解委员会提出调解申请。无论调解是否成功，该调解都应自劳动者申请调解之日起30日内结束；到期未结束的，视为调解不成。劳动者此时就应当考虑是否申请仲裁。如果以调解委员会的调解还没有结束为理由而迟迟不申请仲裁，很容易超过仲裁时效而失去受法律保护的机会。
雇人代班不合法
案例回顾：
王某、李某等六名女工，均系长沙某国营制冷设备公司劳动合同制工人，与厂方签有为期10年的劳动合同。1994年5月开始，上述六名女工同单位实行计件工资，日生产任务不足，且在同一班组，六人商量每人每天出3元钱从劳务市场雇请一个民工代替他们完成每天生产任务，六人每周轮换一次上下班带人入车间劳动。当时因该公司劳动纪律松驰，人员管理混乱，没人过问此事，六位女工则在离公司五百米的地方合伙开了一家饮食店和一个服装店，每月人均收入近千元。
1995年4月，公司法定代表人更换后，进行劳动人事制度改革，整顿劳动纪律并推行优化劳动组合，非生产人员分流从事第三产业。公司劳动人事科在得知上述六人雇请民工代其上岗，自己在外从事个体经营时，遂向六人发出书面通知，要求六人必须在三十日内办理回公司上岗手续，否则公司将依法惩处。六名女工仍从事饮食和服装经营，拒不回公司报到1995年8月7日，公司再次发了通知，限六人七日内到公司重新报到上岗，否则将对其作除名处理。六人以为公司领导是新官上任三把火，仍未理睬。同年8月16日公司对六名女工以未经公司领导批准，擅自雇请民工代班，自己不上岗，经公司两次书面通知仍不知悔改，连续旷工超过十五天，严重违反劳动纪律为由，作出除名处理决定。此时，六名女工才感到事态严重，遂向公司领导解释，原先与公司的劳动合同没有规定，请人上班现象普遍存在，六人客观上按质按量实际完成了生产任务，至于由谁完成应当无关紧要，请求公司领导收回决定，六人愿意服从组织重新安排，公司新任经理断然拒绝，明确没有商量余地。六名女工不服，遂向劳动争议仲裁委员会申诉，要求撤销公司的除名处理决定。
仲裁庭经调查，审理做出裁决：
申诉人未经被诉人同意擅离职守，虽雇人代班，但在公司两次通知后仍不报到上岗，连续旷工超过15天，对其进行除名处理合法正当，予以维护。
同工应同酬
案情：
1997年3月，申诉人因被诉人拒不给予同工种职工的工资和福利待遇，遂向某市劳动争议仲裁委员会提出申诉。
调查核实情况：
申诉人谢某系父母所在单位某技校的委培生。申诉人毕业时，因被诉方筹建燃气用具商场遇阻，申诉人的父亲应被诉人的请求，出面协调并解决问题，其父遂提出要求被诉人安排申诉人工作，被诉人原负责人表示同意。但办理接收手续时被诉方主管部门未予批准。在征得申诉人的父亲同意的前提下，被诉人采取表面“寄存就业指标，实质接收安排工作”的方法，与申诉人的父亲签订了“寄存就业指标协议书”，并以此“协议书”到主管部门办理了同意接受安排工作的手续。申诉人所在技校和劳动行政部门根据此情况变更了申诉人的分配去向。被诉人为申诉人办理了接受安排工作等手续。被诉人新任法人代表赴任后，以申诉人属“寄存挂靠”为由，在申诉人工资福利待遇上拒不给予同工种同类正式职工的同等待遇。
分析意见：
申诉人的父亲与被诉人签订的“寄存就业指标协议”违背了我国现行劳动法律、法规，属无效协议。被诉人作为劳动用工主体，是此无效协议主要过错方，应承担由此所产生的法律后果。
劳动行政部门根据被诉人的要求和省里的有关文件精神，开具技校分配计划单和分配报到证，该行政行为合法有效。申诉人到被诉人报到之日起，即成为被诉方职工，并确定了劳动关系。
企业新任法人赴任，并没有改变劳动关系的主体资格，仍应继续履行其义务和责任。
仲裁结果：
仲裁委员会经调解不成，裁决如下：
1.申诉人的父亲与被诉人签订的“寄存就业指标协议”，属无效协议，自签订之日起，即无法律约束力;
2.被诉人应自申诉人报到之日起，给予申诉人的同类工种的职工同等的工资和福利待遇;
3.仲裁费500元由被诉方承担400元，申诉方承担100元。
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