浅谈特殊劳动关系
特殊劳动关系是现行劳动法律调整的标准劳动关系和民事法律调整的民事劳务关系以外的一种用工关系。和一般意义上的劳动关系或劳务关系不同，用人单位与员工建立特殊劳动关系，一方面需要满足劳动时间、劳动保护以及最低工资等劳动法律规定的标准，另一方面，诸如福利待遇、解除关系后的补偿金等条件，均由单位和员工协商决定。本文将介绍特殊劳动关系的这一特点，以及实务操作中的注意事项，并结合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》的内容，简析《解释（三）》的出台对特殊劳动关系的影响。
一、特殊劳动关系的主体
特殊劳动关系的主体是一方在用人单位从事有偿劳动、接受管理，但与另一用人单位存有劳动合同关系或不符合劳动法律规定的主体条件。
根据《沪劳保关发2003年24号》文件的规定，单位使用以下人员，形成特殊劳动关系：协议保留社会保险关系人员、企业内部退养人员、停薪留职人员、专业劳务公司输出人员、退休人员、未经批准使用的外来从业人员、符合前条规定的其他人员。
2010年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”基于《解释（三）》的规定，内退人员和停薪留职人员与新用人单位之间的关系，将由特殊劳动关系转变为标准的劳动关系。因此，适用特殊劳动关系主体的有四类人员，分别是：
1、协保人员；
2、专业劳务公司输出人员；
3、退休人员；
4、未经批准使用的外来人员。
企业在招用员工时，根据劳动关系主体的不同，采取不同的用工手续，其劳动权利与义务的约定也不尽相同，因此，用人单位需了解不同劳动主体的特殊规定。下文将分别介绍上述特殊主体的特殊规定以及实务中的应对措施。
二、特殊劳动关系的内容
单位与员工建立特殊劳动关系，须参照执行劳动合同法关于工作时间、劳动保护以及最低工资的规定。其他有关劳动的权利义务，均由单位和员工协商约定。
众所周知，在标准的劳动关系下，员工在用人单位应享受劳动报酬、劳动保护、劳动条件、工作时间、休息休假、职业危害防护、福利待遇等权益。如用人单位与员工解除或终止劳动合同，则该解除行为须符合法定条件，并且企业须支付相应的经济补偿金、赔偿金等。
通过对比，我们可以分析出特殊劳动关系，实际上是一种“简化版”的劳动关系，企业在用工、解除劳动关系等诸多环节受劳动法律约束较小，只需满足三项基本规定即可。
三、与员工建立特殊劳动关系的注意事项
基于特殊劳动关系的上述特点，企业在实务操作中需要注意其与标准劳动关系的区别。我们从缴纳社保、工伤待遇、以及劳动争议解决等方面分别讨论企业使用协保人员、劳务公司输出人员以及退休人员等特殊主体的注意事项。企业使用未经批准的外来人员属于违法行为，03年的24号文件将其列入特殊主体是出于保护此类劳动者的目的，并非对违法行为的肯定，因此该类特殊主体不在本文讨论范围之内。
（一）缴纳社保
企业招用协保人员和劳务输出人员的，其社保由原公司，或劳务输出公司缴纳。退休人员享受养老金待遇，企业无需为其缴纳社保。
（二）工伤待遇
企业与员工建立特殊劳动关系期间，出现因工负伤的情况，根据不同的特殊劳动关系主体，应对措施也不相同。
首先，企业使用协保人员，如发生工伤的，则根据《上海市工伤保险实施办法》第五十二条的规定，用人单位需要为其办理工伤鉴定，并支付一次性医疗补助金和伤残就业补助金。
企业招用劳务输出人员，如发生工伤的，则根据《工伤保险条例》以及《劳动合同法》等劳动法律规定，由与其订立劳动合同的劳务派遣公司支付相应补助金。
退休人员再就业，发生工伤的，一般按照普通人身伤害进行赔偿。《工伤保险条例》虽然没有明确排除退休人员，但是在工伤认定环节，由于退休人员和用人单位之间非标准的劳动关系，更无法提供标准劳动关系的证明，所以社保部门不能给出工伤认定结论。
（三）劳动争议的解决
企业与员工建立特殊劳动关系期间，如发生劳动争议的，应当先进行协商，协商不成的，根据不同的特殊劳动关系主体，向单位所在区县的劳动仲裁委提起劳动仲裁，或者向单位所在地人民法院提起诉讼。
用人单位与协保人员产生劳动争议后，是否需要劳动仲裁前置？关于这个问题有两种观点。一种观点认为，如果发生争议的内容属于24号文件规定的三项基本内容之一的，那么需要进行劳动仲裁，对于仲裁结果不服，或者劳动仲裁委不予受理的，方可向人民法院提起诉讼。而劳动争议内容并非三项基本内容之一的，当事人可以直接向人民法院提起诉讼。实践中普遍采用第二种观点，即协保人员的劳动争议，均提请劳动仲裁委仲裁。
用人单位与劳务输出人员发生劳动争议时，员工应向劳动仲裁委申请仲裁，并且根据《劳动争议调解仲裁法》第二十二条的规定，将劳务派遣单位和用人单位列为共同被申请人。用人单位对相关赔偿承担连带责任。
用人单位与退休人员发生劳动争议的，属于民事纠纷，由一方当事人向有管辖权的人民法院提起民事诉讼。
四、《解释（三）》对特殊劳动关系的影响
2010年颁布的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》对特殊劳动关系这一政策产生重大影响。
首先《解释（三）》把原先属于特殊主体的“停薪留职人员、内退人员”归入标准劳动关系的主体。企业在招用该两类人员时，需严格按照劳动合同法的相关规定。尤其需要注意的是，用人单位与上述人员解除劳动关系时，需遵照劳动法律关于经济补偿金、赔偿金的相关规定。
其次，虽然《解释（三）》第八条未提及协保人员，但是随着停薪留职人员和内退人员享受到了更多的福利待遇，以及劳动执法部门对劳动者权益保护日益重视，与之性质类相似的协保人员势必受其影响。企业在招用特殊劳动主体的时候，依然需要注意风险，严格遵照双方协议的约定，并保障劳动法赋予劳动者的三项基本权利。
综上，企业与员工建立特殊劳动关系，一方面为协保人员、退休人员等降低了求职难度，创造再就业机会，另一方面，企业也降低了用工成本，使拥有工作经验的“熟练工”在新的岗位上发挥作用。同时，企业在使用特殊员工的时候仍然需要注意控制风险，注意其与标准劳动关系的区别，并在人事管理实务中做出相应的调整。
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