劳动者违纪，用人单位如何行使单方解除权？141007

劳动者违纪，用人单位如何行使单方解除权？

仇少明律师



法律赋予了用人单位在劳动者违纪时单方解除劳动合同的权利，这就意味着具备法律规定的条件时，无须双方协商同意单位即可解除劳动合同。但现实中，这种权利也常常引发单位违法解除劳动合同的争议，那么用人单位当如何行使单方解除权呢？笔者通过多年执业经验，为大家作一下分享。

《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

……

劳动者违纪也即违反用人单位的规章制度，而只有在劳动者严重违纪时用人单位才可以解除劳动合同，这样一个过程会涉及以下问题：

规章制度的内容与订立

1）规章制度的内容必须合法、明确，具备可操作性

规章制度是企业内部的“法律”，用人单位都应制定相应的规章制度，规章制度的内容，不仅应当符合国家法律、行政法规及政策规定，还应该公平合理、符合社会道德，否则将被视为内容不合法。用人单位在制定规章制度时，必须注意不能低于法律对劳动者保护的最低标准，同时用人单位应当制定明确具体、可操作性的规章制度，使劳动者的权利和义务明确，并使用人单位的劳动管理行为规范化。尤其在劳动者违纪行为和处分的规定上，应明确合理，定性定量。

2）规章制度的订立要合法合规

为了保障劳动者和用人单位的合法权益，规章制度的订立应当遵循民主原则。在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定后公示，同时单位也应当注意保存民主协商的证据，例如，会议纪要、与会人员签到表等。实践中，对于劳动者的规章制度主要是员工手册，为确保双方利益，员工手册应当经员工签收，以免因员工未签收员工手册造成用人单位无据可依。

2.应在规章制度中标明劳动者的违纪事实

单位要想合法解除劳动合同需证明劳动者符合“严重违纪”而非“违纪”这一法定情形。实例中，很多企业以违纪为由解除劳动合同，但对于严重违纪的事实却总有疏漏，为了避免用人单位承担法律风险，建议用人单位在订立规章制度时全面考量，订立严密的逻辑体系。比如应在规章制度中罗列具体的员工违纪行为，并列明哪些行为分别属于一般违纪、较严重违纪和严重违纪，继而规定几次一般违纪属于较严重违纪，几次较严重违纪属于严重违纪，形成违纪梯度。同时针对劳动者违纪的规定在符合“明确合理”、“定性定量”的原则基础上，能细化的则细化，如规定违纪情形时不应存在“情节严重的”、“屡次”、“多次”等模糊规定；规定处罚措施时也不应存在处以“警告或记过”、“1000－2000元罚款”等模糊规定。

3．解除劳动合同的程序要合法合理

用人单位因劳动者违纪解除劳动合同，事关劳动者切身利益，必须将解除劳动合同的事实与理由通知工会，征求工会的意见；在工会提出意见后，用人单位要研究工会的意见，作出处理意见，并将处理结果书面通知工会；决定解除劳动合同的，用人单位将处理结果以书面形式通知劳动者，为其出具解除劳动合同的证明。

在上述程序中，两个关键的环节就是通知工会和发出解除通知。通知工会是用人单位解除劳动合同的必经程序，未有此程序极易形成用人单位的违法解除。而发出解除通知时，值得注意的是解除通知书的制作：劳动合同通知书上应明确宣告解除劳动合同的理由；为避免定性错误，可对劳动者的行为进行大的定性，直接适用大的规章制度名称，比如按照劳动合同法、劳动合同和公司规章制度的规定等等表述，而不是直接标明为依据公司员工手册第几条第几款的内容；为使得单位解除劳动合同有理有据，通知书上最好具体罗列员工的违纪事实。

4.在证据方面做到确实、充分

实践中，用人单位在单方解除劳动争议中往往因证据不足而败诉，这就要求企业必须提供确实充分的证据，以证明单位不是违法解除劳动合同。而用人单位因劳动者违纪解除合同需要提供其程序合法和事实认定准确的全面证据：在劳动者出现违纪行为时，人力资源部和用人部门应当注意及时固定证据，以证明劳动者严重违纪；在通知工会时，应当注意制作已经通知工会的证据并妥善保管；在发出劳动合同解除通知书时，应注意证据收集，比如在通知书上附回执，要求员工签收，无法当面送达的，通过EMS递送的，应当注意保留寄出通知函的单据，并向快递公司索要送达时的签收单复印件存档。

5.司法审查中的注意事项

在司法实践中，司法审查主要关注三点：规章制度的合法合理；劳动者的违纪事实；证明劳动者严重违纪的证据。所以用人单位的规章制度内容必须合法合理，明确严重违纪情形，程序必须合法民主；在劳动者出现违纪情形时，及时保留证据，证明劳动者行为确为规章制度中规定的可由用人单位单方解除劳动合同的严重违纪行为；在证据的管理上必须全面细致，任何的关键程序都应固定证据，证明解除依据和程序合法合理。同时值得注意的是，仲裁机构和法院对规章制度的司法审查不应突破和干涉用人单位合法合理的用人管理权。

综上，用人单位在运用“劳动者严重违纪”条款时，应注意劳动者严重违纪的事实和证据收集以及程序上的合法合理，防止因疏漏产生违法解除劳动合同的风险，最终既要承担员工违纪带来的损失，又要承担违法解除劳动合同的损失。