2010年
第一期
赣南师范学院学报
JournalofGannanNormalUniversity
№．1
Feb．20lO
·心理学研究·
心理资本一积极心理学研究。
蒋苏芹，苗元江
(南昌大学教育学院，南昌330031)
摘要：积极心理学催化了心理资本理论的诞生，继财力、人力、社会三大资本之后，心理资本成为第四大资
本。本文阐述了心理资本的四维结构——自我效能感、希望、乐观及韧性，引入了主观幸福感、情绪智力、宽恕、感
恩、自尊、信任、成就动机等七大潜在心理资本，介绍了心理资本效用研究的四种模式，并提出了自我效能感、希望、
乐观及韧性的干预措施。心理资本研究拓展了积极心理学的应用，架构了积极心理学与组织行为学的桥梁，开启
了成功和幸福的大门。
关键词：心理资本；积极心理学；积极组织行为学
中图分类号：B842．6文献标识码：A文章编号：1004—8332(2010)01—0108—06
1998年，以美国著名心理学家塞里格曼为首的
不少心理学家提出并组织了一场积极心理学运动，
将研究焦点从消极转向积极，为传统心理学带来了
一场积极的变革。积极心理学(PositivePsychology)
是以一种新的视角诠释心理学，将心理学的研究关
注点放在心理健康和良好的心理状态方面，是一门
旨在促进个人、群体和整个社会发展完善和自我实
现的科学。…积极心理学自诞生以来，得到广大心
理学家或管理学家的关注及重视，并迅速应用于组
织行为研究中。自2001年起，Luthans与同事就积
极心理学在组织行为中的运用展开了详细论述，并
将这种积极取向的组织行为学模式称为积极组织行
为学。在积极心理学及积极组织行为学的驱动下，
Luthans于2004年将心理资本的概念拓展至组织管
理领域，认为心理资本是指能够导致员工积极组织
行为的心理状态。随着经济的快速发展，企业竞争
日益加剧，越来越多的管理者及学者开始意识到人
力资源的重要性，继财力、人力、社会三大资本之后，
心理资本成为企业的第四大资本。正如美国管理学
会前主席FredLuthans所指出的，企业的竞争优势
从何而来，不是财力，不是技术，而是人，人的潜能是
无限的，而其根源在于人的心理资本。相较于衰退，
不可持续的增长对组织的发展更具破坏性，因此，如
何促进组织的可持续发展成为管理学者和心理学者
共同关注的问题。在这样的现实背景下，心理资本
(psychologicalcapital，简称PsyCap或PK)作为提升
个体和组织竞争优势的一种重要资源应运而生。
一、心理资本：结构与测量
(一)心理资本概念
心理资本的概念最早出现在经济学、投资学和
社会学等文献中。比如，经济学家Goldsmith，Veum
和Darity(1997—1998)认为，心理资本是指能够影
响个体的生产率的一些个性特征，这些特征反映了
一个人的自我观点或自尊感，支配着一个人的动机
和对工作的一般态度。悼JSeligman(2002)基于人力
资本理论，积极心理学和积极组织行为学理论为基
础提出了“心理资本”的核心概念，认为可以将那些
导致个体积极行为的心理因素纳入资本的范畴。旧1
Hosen等(2003)认为，心理资本是个体通过学习等
途径进行投资后获得的一种具有耐久性和相对稳定
性的心理内在基础构架。他认为，心理资本包括个
性品质和倾向、认知能力、自我监控和有效的情绪交
流品质等。H1至2004年，Luthans等人首次将心理资
本的概念拓展至组织管理领域，认为心理资本是指
能够导致个体积极组织行为的心理状态。2005年，
Luthans等人明确将心理资本定义为，“个体一般积
极性的核心心理要素，具体表现为符合积极组织行
为标准的心理状态，它超出了人力资本和社会资本
·收稿日期：2009—12—08
基金项目：全国教育科学“十一五”规划课题《教育与幸福的理论与实证研究>(DAA080081)；江西省社会科学“十一”五规划重点项目
<幸福指数与和谐社会一心理学实证研究)(08JY03)；江西省高校人文社会科学研究项目《灾后青少年心理援助研究>(XI／)906)
作者简介：蒋苏芹(1985一)，女，浙江富阳人，南昌大学教育学院应用心理学2008级硕士研究生，研究方向：积极心理学；苗元江(1963
一)，男，湖南东安人，南昌大学教育学院院长、博士、教授、硕导，研究方向：积极心理学。
万方数据
第1期蒋苏芹，苗元江心理资本一积极心理学研究109
之上，并能够通过有针对性的投入和开发而使个体
获得竞争优势”o[512007年，Luthans，Youssef和
Avolio又对心理资本的定义进行了修订，认为心理
资本是指“个体的积极心理发展状态，其特点是：
(1)拥有表现和付出必要努力、成功完成具有挑战
性的任务的自信(自我效能感)；(2)对当前和将来
的成功做积极归因(乐观)；(3)坚持目标，为了取得
成功，在必要时能够重新选择实现目标的路线(希
望)；(4)当遇到问题和困境时，能够嵯持、很快恢复
和采取迂回途径来取得成功”(韧性)。旧J
总之，对于心理资本概念的研究可以分为三种
倾向：第一种观点是特质论。认为心理资本是作为个
体的内在特质而存在的；第二种观点是状态论，认为
心理资本是一种心理状态；第三种观点是综合论，认
为心理资本是一种同时具有特质性和状态性的心理
素质。Avolio等人(2006)在探讨心理资本的内涵
时，使用了“类状态(state—like)”这一概念，认为心
理资本既具有状态性(可通过干预措施来开发)，又
具备特质性(相对比较稳定)。目前有关心理资本
的概念研究以状态论为主，综合论作为新的研究趋
势对未来的心理资本内涵研究有着重要的启示作
用。
(二)心理资本主要结构
目前，国内外学者对于心理资本的结构要素众
说纷纭，没有一致的定论。FredLuthans，JamesB
Avey等(2006)认为心理资本必须具备以下5个判
断标准：(1)有理论和研究的根据；(2)可有效测量；
(3)在组织行为学领域相对比较新颖和独特；(4)是
一种可以改变的心理状态(非固定的心理特质)；
(5)对工作绩效有积极的影响。…这一判断标准是
基于状态论而提出的，排除r特质性的结构要素，具
有一定的缺陷性。总结以往研究，作者认为心理资
本的判别标准町以概括为以卜五点：积极性；有理论
及研究基础；具备“类状态”的特征(有开发性、相对
稳定)；可测量；与绩效或其他彩{极结果相关。田喜
洲(2009)H1对于心理资本的结构进行了概括，有以
下几种结构观：(1)二维度说。经济学家Gold-
smith，Veum和Darity认为心理资本由自尊和控制
点两个因素构成；(2)三维度说。Luthans和Jensen
(2003，2004。2005)认为心理资本由希墨、乐观和
坚韧性三种积极心理状念组成；(3)四维度说。
Luthans，Youssef及Avolio(2006，2007)提出心理
资本由自信(自我效能)、希埋、乐观和坚韧性四个
维度构成；(4)多维度说。也有学者认为只要是符
合积极组织行为学和心理资本判别标准的元素(如
感激、忠诚等)都应该纳入心理资本的维度之中。
就目前而占，关于心理资本的结构研究主要集
中在自我效能、希望、乐观以及韧性的四维结构研究
中。(1)自我效能。Stajkovic和Luthans(1998)在
元分析的基础上把自我效能感定义为“人们对自己
激发动机，认知资源并且在既定的环境中采取必要
行动来完成特定行为的能力。”自我效能感能有效
缓解压力对个体造成的消极影响，对工作绩效有积
极影响(Luthans，2002)。大量实证研究表明：在影
响绩效的众多组织行为学概念(如目标设置、反馈、
工作满意度、大五人格特质及变革型领导等)中，自
我效能与工作绩效的相关性(0．38)最高。自我效
能在教育领域、职业和组织领域、身心健康领域等都
有广泛的研究，它也是积极组织行为学诸概念中研
究最多．理论发展最为成熟的一个概念。(2)希望。
Snyder(2000)提出希望指基于成功、路径和意志力
三者之间互动而形成的积极动机状态。Luthans
(2003，2005，2006)的研究表明，管理者的希望强度
对企业绩效、领导力、员工满意度、留职意向和幸福
感等都有显著的积极作用。Youssef(2004)对1000
多位管理者和员工的研究也发现，希望水平与其绩
效、工作满意度、工作幸福感和组织承诺呈正相关。
有关的实证研究还发现：希望与工作目标期望、正性
情绪、控制感、应对力、自尊和成就等呈正性相关。
(3)乐观。Seligman(1998)认为乐观是一种归因方
式：乐观主义者倾向于把积极事件归因于内在的、稳
定的、一般性的原因，而把那些消极事件归因为外在
的、不稳定的和特殊的原因的人。在积极组织行为
学的研究中，乐观的管理者和员工的绩效、工作满意
度和留职率较高，压力较少，且合理的乐观能够对身
心健康、成就取向、动机等因素产生积极的影响，从
而进一步促进员工职业上的成功。(4)韧性。
Luthans(2002)认为韧性是人们从逆境、冲突、失败
甚至一些积极事件中迅速回复的心理能力。在充满
不确定性的当今社会，对于韧性的需求愈加强烈，但
至目前为止学者对其研究还不多。临床心理学和积
极心理学的研究表明，韧性能增强人的生理机能，特
别是治疗和适应方面。组织行为研究表明，员工韧
性与其工作绩效、工作满意度呈正相关，高韧性的
个体更富有成效，韧性与个体在各种生活经历中有
效运作的能力具有紧密的联系。
(三)潜在心理资本
综合论的发展趋势启示我们，除了上述四大心
万方数据
llO赣南师范学院学报2010年
理资本结构外，还可以引入不少“类状态”的积极心
理能力。FredLuthans等人在《心理资本——打造
人的竞争优势》归J一书中提出了不少潜在的心理资
本，并把那些积极心理能力划分为四类：认知能力
(如创造力、智慧)、情感能力(如幸福感、沉浸体验
和幽默)、社会能力(如情绪智力、感恩和宽恕)和更
高层次的能力(如勇气、真实性和精神性)。在国内
的研究中，柯江林、孙健敏等人(2008)Do]开发出了
本土心理资本量表，其中把心理资本划分为两类：事
务型心理资本(包括奋发进取、坚韧顽强、乐观希望
和自信勇敢)和人际型心理资本(包括包容宽恕、谦
虚诚恳、感恩奉献和尊敬礼让)，增加了不少新的积
极心理能力。
根据心理资本的五大判别标准和上述研究，我
们可以把主观幸福感、情绪智力、宽恕、感恩、自尊、
信任、成就动机等积极心理要素引入心理资本的研
究范畴，具体阐述如表l所示。
表1潜在心理资本各维度的简介
维度定义测量工具研究成果
感恩一溅篓。篙一
信任一特堞畿‰影蝶嬲㈣长；
资料来源：在对相关参考文献进行查阅的基础上整理而成
(四)心理资本的测量
目前心理资本的测量方式有三种：(1)自我报
告法：主要通过心理资本测量问卷来收集心理资本
状况的资料，也町采用实验法进行数据采集；(2)观
察法或专家评价法：通过第三方获得被评价者个体
心理资本方面的资料；(3)结果变量的测量：通过测
量与心理资本相关的结果变量间接了解。fi,理资本的
状况。
国外学者对于心理资本的测量研究较多，但由
于对心理资本的内涵和结构的理解不同，各测量工
具的开发也各有差异。1997年Goldsmith等人编制
了第一个心理资本量表，认为心理资本即是自尊；
Judge等(2001)和Cole(2006)认为，心理资本由自
尊、自我效能感、控制点和情绪稳定性等要素构成。
并据此开发了《核心自我评价构念量表》；Jensen
(2003)开发了《一15、''理资本评价量表》，认为心理资本
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第1期蒋苏芹，苗元江心理资本一积极心理学研究
包含希望状态、乐观状态、自我效能感和复原力四个
维度，此量表与后来Luthans等人(2005，2007)开发
的《心理资本问卷(PCQ一24)》和Avey等人(2006)
编制的《心理资本状态晕表》的结构要素相类似；
Letcher(2004)认为心理资本就是“大五人格”，包含
情绪稳定性、外向性、开放性、宜人性和责任感，并在
此基础上开发了《大五人格(心理资本)评价量表》；
Page等(2004)在四大结构要素(希望、乐观、自我效
能感、回复力)的基础七，又引入了诚信，形成五大要
素，开发了《积极心理资本评价量表》；Larson等人
(2004)开发了《心理资本量表》，这个量表把心理资
本分为自我效能感、乐观和回复力三个维度；Luthans
等人又在2006年开发了另外一套心理资本的量表，
把心理资本分为希望、乐观和回复力三个维度，而
Jensen等人(2006)开发的《心理资本状态量表》也
支持了三维结构的观点。
国内对于心理资本的测量研究主要集中在修订
国外心理资本量表上，使之向本土化靠拢。如，温
磊、七十三、张玉柱等人(2009)对Luthans的心理资
本问卷(PCQ一24)进行了修订。真正的本土化心理
资本问卷的开发很少，目前主要有柯江林、孙健敏等
人(2008)以组织雇员为测量对象的《本土心理资本
量表》，研究表明此量表具有良好的信效度，且与西
方心理资本量表相比较，本土量表的信效度更好。
总体ffii言，心理资本作为优势心理能力的核心体，不
仅应该加强本土化问卷的开发研究，而且也要扩展
其研究领域，开发出不同人群的心理资本量表。
二、心理资本：效用与干预
学者对于心理资本各单一维度的研究较多，特
别是自我效能、希望、乐观以及韧性等方面的研究。
心理资本作为一个更高层次的核心构念，是这些积
极心理能力的集合体。整体心理资本的作用方式是
以各积极要素相互协同作用发挥影响，是以其整体
作用往往大于各个部分作用之和。，但是，心理资本
这一整体概念的研究起步较晚，特别是国内对心理
资本的本土化研究。
(一)心理资本的影响效应与机制
就国内外研究而言，心理资本对T作绩效、工作
态度、工作满意感歧组织承诺等结果变量具有积极
的影响。目前，心理资本与结果变量关系研究所采
用的范式主要呵分为四类：主效应模型、缓冲效应模
型、凋节效应模型以及动态效应模型，其中主效应和
缓冲效心的研究居多。
主效应模型，办称直接影响效应，指心理资本对
个体、群体和组织层面的相关结果变量具有直接的
增益作用，其效应独立于其他变量。目前，关于心理
资本的影响研究主要采用主效应模型。如Judge
(2001)关于心理资本的元分析研究表明，心理资本
可以解释员工自评绩效20％一30％的变异；Larson
和Luthens(2006)对一家美国工厂的74位工人进行
研究发现，员工的心理资本与其工作满意度和组织
承诺显著正相关；仲理峰(2007)¨刈对198对直接领
导和员工的实证研究发现，员工的希望、乐观和坚韧
性三种积极心理状态，都对他们的工作绩效、组织承
诺和组织公民行为有积极影响；三者合并的心理资
本，对他们的工作绩效、组织承诺和组织公民行为有
积极影响，心理资本与工作绩效、组织承诺正相关。
心理资本还对职业生涯发展(杨锐，2009)、工作疏离
感(陈双群，2009)、工作卷入(丁成莉，2009)、离职
意向与组织认同(李轩，2008)及员工敬业度(吴威，
2009)具有显著的影响效应。
缓冲效应模型亦称间接影响效应，指心理资本
通过影响一些中间变量来间接地影响员工的态度与
行为，起间接的中介作用。如，Avey、Wermsing和
Luthens在研究积极员工与组织变化关系的研究中，
发现心理资木需通过积极情感才能对员工态度及员
工行为产生影响，积极情感起到缓冲变量的作
用；L12jCole(2006)的研究显示，心理资本通过影响
个体的主观满意感来影响个体的行为动机，进而影
响到员工的工作搜寻行为。国内研究中，魏球
(2009)¨副发现核心自我评价对心理资本与主观职
业生涯成功(职业满意度)的关系有中介作用；惠青
山(2009)¨刮认为组织公平和对主管的评价在心理
资本态度与行为变量之间具有显著的中介作用；组
织信任在心理资本与利单位行为和工作满意之间具
有显著的调节作用；强麟(2009)E151发现心理资本在
组织承诺和工作绩效之间存在中介效应。
调节效应模型认为心理资本是通过调节作用来
影响结果变量的。如，Cole(2006)对失业员工进行
调查发现，作为中介变量的心理资本水平越高，主观
满意感对再就业的促进作用就越明显。动态效应模
型(Cole，2006)是最近提出的一种研究模式，它假设
心理资本与相关结果变量之间存在复杂的交互作
用，而且这种影响会随着时间和空间的改变而发生
动态变化，心理资本与相关结果变量的关系可能不
是简单的直线关系，有时可能是曲线关系，也有可能
是阶段性变化或阈限的关系oE16]㈣7’已有研究表明
心理资本与工作绩效相互影响。
万方数据
112赣南师范学院学报2010年
(二)心理资本干预
心理资本是员工高绩效和个人成功的必要保
证，是企业创新的动力，更是提高企业管理水平的重
要法宝。2005年，Luthans提出了著名的心理资本干
预模型(见图1)，并通过实证研究验证了该模型。
模型就树立希望、培养乐观精神、提升自我效能感／
信心和增强自我恢复力提出了一整套极具操作性的
促进措施，为企业的心理资本干预实践提供了很好
的思路。
发展内容量可能的结粜fJ0理资本)结粜
厅杯·j路径1殳叶卜h—-—，～一希望
电JII}障碍，执}iil划卜
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树·一彼嫂能感玎二心卜--_●-—～d现实性乐观
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体骑成功tJ榜样模删卜———-_—～H自我被能感
劝说-j激发I-—，／
增加资辣·j避免风除L?———．～“
自我恢复，J影响过柑I壤卜r
注：该模型不仅包含变量与变量之间的相互影响效应，
还包含变量之问的总体影响效应。
图1心理资本干预(PcI)影响效应图‘16】‘啪’
在不同的人群或工作领域中，人们对于心理资
本的开发与干预措施都会有所差异，但总的来说其
开发所遵循的原理大致相同。杜娟与赵曙明
(2009)Ⅲ1在人力资源经理胜任特征、心理资本与个
人绩效的关系研究中对信心、希望、乐观及韧性的开
发作了很好的总结：Snyder(2002)认为，信心可以通
过四个途径建立起来：掌握经验或获得绩效、代理人
的经验或塑造、社会说服力以及身体和心理的唤醒
激励；Luthans和Jensen(2002)认为，希望可以通过
以下方式进行发展：确定具体的、富有挑战性的、可
衡量的组织目标和个人目标；通过员工参与和授权
提升希望实现的动力；形成多条可供选择的实现目
标与目标相对应的行动计划；提高意志力以及鼓励
享受目标实现过程中所获得的乐趣；Bunderson
(2001)指出，个体的现实主义乐观可以通过三条途
径得到开发与训练：学会对过去宽容；学会正确评价
现在以及学会为将来寻找机会；Moore(2002)提出了
三种增强恢复力(即韧性)的战略：资产管理战略、
风险管理战略和过程管理战略；此外，Simon(2002)
也提出了一套韧性开发的基本策略：第一，当事态向
坏的方向发展时，尽量避免负面的思维和行动引导；
第二，重新检验日标的精确性和可行性，尽量寻找解
决问题的办法；第三，当发现负面情绪无法抵抗，并
且感受到压力的时候，学会保持平静。
三、心理资本：总结与思考
积极心理学的提出开启了幸福的大门，而心理
资本的发展更是为我们挖掘出了成功的源泉。心理
资本作为一种低风险、低成本、高投资回报率的积极
潜能开辟了组织研究的新路径，标示了人力资源管
理的新方向。就目前而言，心理资本的研究趋势可
以概括为以下几点【l引：(1)探讨心理资本作用机制。
除了目前研究较为广泛的主效应模型、缓冲效应模
型及调节效应模型，动态效应模型的提出为心理资
本作用机制的探讨拓展了新的思路；(2)探索心理
资本影响因素。对心理资本的研究大多是集中在其
结果变量的领域，极少去探讨影响心理资本的因素，
因此加大对心理资本的前因影响变量的研究将是未
来研究趋势之一；(3)拓宽心理资本的结构分类。
心理资本结构理论目前只是一个初步模型，学术界
对其尚未达成一致观点。除了已经被证实完全符合
积极组织行为学标准的积极心理结构——信心、希
望、乐观及韧性外，不少学者相继将工作契约、心理
自主权、智慧、勇气、宽恕和信任纳入心理资本的结
构中。近来，工作幸福感?【1列的提出和发展又为我
们引入了新的结构；(4)尝试认知神经基础研究。
近来有学者探讨了心理资本在领导者中的作用，发
现优势领导者的心理资本及希望、乐观、坚韧性和自
我效能水平明显高于一般领导者，并且其脑电相关
电位存在差异，这为心理资本在认知神经基础方面
的研究开辟了新路；(5)推行本土化研究。心理资
本这一概念是在西方文化背景下提出的，因此我国
员工的心理资本是否与西方的一致还有待探讨。心
理资本研究拓展了积极心理学的应用，架构了积极
心理学与组织行为学的桥梁，开启了成功和幸福的
大门。心理资本作为一种动态的发展性资源，其研
究极具前瞻性和影响力，相信其未来的应用前景必
将一片光明。
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责任编辑：李自茂
PsychologicalCapitalmPositivePsychologyResearch
JIANGSu—qin，MIAOYuan-jiang
(SchoolofEduation-NanchangUn／,朋／ty，Nanchang330031-China)
Abstract：TheresearchofPositivePsychologymotivatesthebirthofPsychologicalCapitalTheory-followingthefinancial，human
andsocialcapital。psychologicalcapitaltoboP_onlethefourthla哩}e吼capital．Inthispaper-werepresentthefour-dimensionalstructure
ofpsychologicalcapital--self-efficacy。hope-optimismandresilience；importsevenpotentialpsychologicalcapitals---subjectivewell-
being。emotionalintelligence。forgiveness-tllaIIl【s西ving-self-esteem，confidence。achievementmotivation；describethefourresearch
modelsofpsychologicalcapital；andproposedevelopmentineas嘲ofself-efficacy，hope。optimismandresilience．Psychologicalcap-
italresearchhasexpandedtheapplicationofpositivepsychology，establishedthebridgebetweenpositivepsychologyandOrganizational
Behavior；andopenedthedoorto8H(X''．,IESSandhappiness．
Keywords：PsychologicalCapital：PositivePsychology；PositiveOrganizationalBehavior
万方数据
心理资本-积极心理学研究
作者：蒋苏芹，苗元江，JIANGSu-qin，MIAOYuan-jiang
作者单位：南昌大学,教育学院,南昌,330031
刊名：赣南师范学院学报
英文刊名：JOURNALOFGANNANNORMALUNIVERSITY
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7.惠青山中国职工心理资本内容结构及其与态度行为变量关系实证研究2009
8.田喜洲我国企业员工心理资本结构研究[期刊论文]-中国地质大学学报（社会科学版）2009(1)
9.FredLuthans.CarolyMYoussel.BruceJAvolio.李超平心理资本--打造人的竞争优势2008
10.柯江林.孙健敏.李永瑞心理资本:本土量表的开发及中西比较2009(9)
11.仲理峰心理资本对员工的工作绩效、组织承诺及组织公民行为的影响[期刊论文]-心理学报2007(2)
12.ArthurMB.KhapovaSN.WilderomCPMCareersuccessinaboundarylesscareerworld2005(2)
13.魏球心理资本对职业生涯成功预测作用的实证研究2009
14.惠青山中国职工心理资本内容结构及其与态度行为变量关系实证研究2009
15.强麟组织承诺、心理资本与工作绩效关系研究2009
16.王雁飞.朱瑜心理资本理论与相关研究进展[期刊论文]-外国经济与管理2007(5)
17.杜娟.赵曙明人力资源经理胜任特征、心理资本与个人绩效的关系研究2008
18.李斌.林玲心理资本及其研究进展综述2009(2)
19.苗元江.冯骥.白苏好工作幸福感概观2009(10)
相似文献(8条)
1.期刊论文阎巍.YANWei心理资本的界定与特点-黑龙江教育学院学报2009,28(9)
在当前组织内外环境以及全球经济环境发生深刻变化的背景下,系统研究工作场所的心理资本是全面认识和掌握组织人力资源的特点、内涵和相应管
理策略的重要手段.所以心理资本的来源和界定、心理资本的定义、心理资本概念研究的取向和心理资本的特点成为了当前研究的热点.
2.期刊论文丁凤琴心理资本与主观幸福感的关系探讨-宁波大学学报（教育科学版）2010,32(1)
该文对心理资本与主观幸福感的关系进行了梳理,具体介绍了心理资本与主观幸福感在理论基础、研究取向及对工作绩效影响方面的一致性;心理资
本与主观幸福感存在相关关系、因果关系以及心理资本作为调节变量与中介变量影响主观幸福感;文章最后指出了心理资本与主观幸福感在内涵结构、相
互关系、领域划分以及本土化研究方面存在的问题以及今后研究的思路.
3.期刊论文王碧英.高日光基于心理资本的人力资源管理研究-科技进步与对策2010,27(6)
员工的积极心理资本是组织获取竞争优势的重要源泉.首先分析了心理资本的内涵与特征,进而深入阐述了基于心理资本的工作分析、招募甄选、培
训开发、绩效管理和报酬管理等人力资源管理实践的对策,最后对心理资本的应用作了简要评述.
4.期刊论文魏荣.黄志斌.WeiRong.HuangZhibin企业科技创新团队心理资本结构及开发路径-中国科技论坛
2008,""(11)
企业科技创新团队的心理资本是能被测量、开发和有效管理,具有状态性和特质性二维结构特征的概念.本研究应用积极心理学与传统心理学相济发
展优势,设计本土化的创新人才心理资本开发"三阶"目标导向路径.
5.学位论文郭芳员工心理资本、真实自我与离职意向的关系——关于呼叫中心咨询员的研究2006
本研究基于积极心理学，特别是积极组织行为与心理资本的理论基础，考察了员工的心理资本、真实自我与离职意向之间的关系。某公司呼叫中心
的266名咨询员参加了本次研究。回归分析的结果显示，心理资本中的希望状态以及真实自我中的自我选择性，都与员工离职意向存在显著的关联：越充
满希望的员工，其离职意向越低；自我选择性越强的员工，其离职意向也较低。心理资本、真实自我一共解释离职意向总变异量的17.5％。另外，真实
自我中的自我选择性，在希望状态和员工离职意向之间起着中介作用：希望状态可以通过强的自我选择性，对员工的离职意向产生影响。这种间接效应
占总效应大小的39.00％。这些发现对于人力资源工作者理解组织员工的离职意向与离职行为，降低离职率有益。
6.学位论文赵正艳BG大学教师心理资本群体因子分析及管理优化研究2009
近年随着我国高等教育的扩招，高校面临的教育教学压力逐年上升，高校教师作为教育教学第一线上的工作者，所担负的育人责任也就愈发显得重
要了。由于社会环境的多元化变迁，高校教师的主观工作积极性问题受到了多方面因素的影响。而在现有管理体制下，高校教育教学质量的提高，很大
程度上又依赖于教师主观工作积极性的调动和引导，因此如何能够激励和发挥好高校教师的自主工作积极性问题，成为了困扰高校管理者们的一个新难
题。
针对上述问题，本文通过借鉴和整理国外的先进管理经验，在积极心理学和积极组织行为学的理论研究基础上，引入“心理资本”这一管理理念。
其主要研究的是那些与工作绩效息息相关的主观因素(如自信、希望、乐观和韧性)的界定、量化以及干预提升等问题，将人的主观工作积极性进行了整
合和量化，为进一步提升管理绩效提供了明确的研究对象。
本文选取了BG大学教师这一具体研究对象，结合其教师队伍的组织特征，在数据调研的基础上进行了群体分析和因子分析，找出了BG大学教师群体
中心理资本的“短板”群体。运用访谈等调研方法，总结归纳出了BG大学教师心理资本管理中所存在的问题和成因，借鉴国外先进的管理经验，结合高
校这一特殊的客观管理环境，给出了BG大学教师心理资本管理的优化建议，为高等教育事业的持续健康发展保驾护航。
7.期刊论文邓子鹃.DENGZi-juan国外雇员心理健康研究综述-淮阴工学院学报2008,17(6)
心理健康影响雇员的生产绩效和工作满意度,雇员出现心理问题的原因主要来自工作压力,通过心理辅导和咨询来帮助雇员应对压力的雇员援助计划
(EAPs)一直是心理学研究的重点.积极心理学出现后,雇员的心理资本开发才逐渐受到关注.针对我困员工心理健康研究的现状分析,规范心理健康服务制
度,开展员工心理健康本土化研究,能够完善相应的组织管理制度,提高员工抗压能力和提升其工作胜任力.
8.学位论文吴琛中学生核心自我评价与归因方式及社交焦虑关系研究2009
随着积极心理学和心理资本理论的日益盛行，关注青少年心理健康，发掘青少年个体中积极心理要素，帮助他们积极健康成长成为越来越多心理学
者和教育工作者的研究课题。作为能够代表四个核心特质：自尊、控制点、情绪稳定性以及一般自我效能的核心自我评价正受到研究者们越来越多的关
注。但目前国内外有关核心自我评价的研究大多集中在工业组织心理学领域，大多研究其对工作绩效和满意度的影响，而很少把它与学校、儿童青少年
联系在一起。处于人际交往迅速发展期的中学生，他们的核心自我评价与其人际交往有着怎样的关系呢，在这方面目前并没有相关研究。
因此，在以往理论综述的基础上，采用已有的问卷，以中学生为被试，利用SPSS16.0对数据进行了描述性统计、独立样本检验、相关分析和逐步回
归分析，探讨中学生核心自我评价、交往归因方式以及社交焦虑之间的内在作用机制及人口统计学变量对各个变量的影响。主要研究结论如下：
1.从性别上来看，男女中学生在核心自我评价的得分上并不存在显著性差异，但男生的平均得分要略高于女生。这说明在四种人格特质的评定方面
，男生要比女生拥有相对更高的自我评价。从年级上来看，初中生与高中生在核心自我评价得分上存在显著性差异，初中生比高中生对自己在核心特质
方面抱有更高的评价。
2.不论是性别还是年级，中学生在交往归因方式上都存在着显著性差异。男生倾向于把交往成功的原因归为内部的、稳定的以及不可控的因素，女
生倾向于把成功的原因归为内部的、不稳定的、不可控的原因。男生相比女生更倾向于认为交往失败是由于外部的他人、环境的原因，或者是由于自己
内部不稳定的、不可控的原因。初中生比高中生更倾向于把成功的原因归为除EUU外的其他七个维度，而高中生更倾向于把导致交往失败的原由归为除
EUC外的其他七个维度。
3.中学生社交焦虑并不存在年级和性别差异，但高中生的焦虑水平略高于平均水平，女生比男生在社交方面更容易感到焦虑。
4.中学生核心自我评价与社交焦虑存在着显著的负相关，同时，无论交往成功还是失败，核心自我评价与归因方式都存在显著性相关。在成功情境
下，社交焦虑与IUU为显著负相关，与EUU为显著正相关。在失败情境下，社交焦虑与归因方式的八个维度全部为正相关。
5.无论交往成功还是失败，核心自我评价对社交焦虑都有显著的预测作用。交往成功情境下归因方式中的EUU、ISC以及IUU三个维度对社交焦虑起到
了显著的预测作用；失败情境下，IUU则可以更有效的预测社交焦虑水平。
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授权使用：中国计量学院图书馆(zgjlxy)，授权号：259f7fe4-2d0f-427f-97a7-9da600a11644，下载时间：2010年
7月1日
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