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资比公务员高43%6.国税总局修改非居民企业所得税核定征管办法等三文件最新施行的法律法规1.中华人民共和国广告法2.中华人民共和
国食品安全法3.广东省建设领域工人工资支付分账管理暂行办法4.最高人民法院关于适用<中华人民共和国行政诉讼法>若干问题的解释5.关
于授权深圳市市场和质量监督管理委员会开展企业名称登记改革试点的批复精心挑选的评论文章文章内容分享??|?新三板股权代持的解决思路不
论是IPO还是新三板挂牌，股权代持涉及到拟上市公司、拟挂牌公司的股权明晰问题，而且日后也可能引起很多利益纠纷和法律纠纷，因此目前上
市规则以及新三板挂牌规则中要求清理股权代持。一股权代持的法律效力我国《公司法》虽然没有明确的关于股权代持的条款，但是从第33
条“记载于股东名册的股东可以依股东名册行使股东权利；股东未经工商行政管理机关登记的，不得对抗第三人”的规定的字里行间并未排斥股权
代持的效力。最高人民法院在总结各地关于股权代持审判实践的基础上，于2011年1月27日发布了《关于适用〈中华人民共和国公司法〉若
干问题的规定（三）》，该解释明确股权代持如无以欺诈或胁迫行为并损害国家利益、恶意串通损害第三人利益、以合法形式掩盖非法目的、损害社
会公共利益、违反法律或行政法规的强制性规定等五种情形，应当认定股权代持协议有效。同时，《公司法解释三》对于委托持股安排中易引发争议
的投资权益归属、股东名册变更、股权处分等事项也进行了规定，这从侧面认可了委托持股本身的合法性。司法实践中，法院一般主要审查股权代
持行为是否违反法律或国务院颁布的行政法规的强制性规定。实际出资人如果请求公司将其名称记载于公司章程，则需要其他半数以上股东同意。其
他半数以上股东不同意的，实际出资人无法获得股东身份，但可以依据《合同法》的规定请求名义股东履行分红交付等义务。司法解释三中股权代
持规定针对的是有限责任公司，并未涉及股份有限公司。有限责任公司具有人资二合的特征，而股份有限公司则是纯粹的资合公司，根据法理，认定
股份有限公司股权代持有效性的条件比有限责任公司更为宽松。只要双方有关于股权代持的约定，实际出资人实际出资，不违反法律或法规的强制性
规定即应认定股权代持行为有效。二新三板对股权代持的态度在中国资本市场，股权代持是绝对的禁区。对上市公司而言，控股股东以及实际
控制人的诚信和经营状况直接影响股市对上市公司的信心和千百万人的切身利益。《首次公开发行股票并上市管理办法》规定，“发行人的股权清晰
，控股股东和受控股股东、实际控制人支配的股东持有的发行人股份不存在重大权属纠纷”。“股权清晰”成为证监会禁止上市公司出现代持现象
的理论依据。同时，股权代持在新三板挂牌中也是不允许的，《全国中小企业股份转让系统业务规则》中明确要求“股权明晰”。《证券法》及其
他与企业上市、挂牌相关的法律和行政法规并没有规定股权代持这一行为本身无效，监管部门为确保股权清晰而适用的监管审查口径也只是要求公司
对股权代持的行为进行清理，而并未否认股权代持本身的合法性。三充分信息披露排除新三板挂牌实质性障碍目前新三板挂牌标准会要求对股
权代持进行清理，而目前的清理，基本上都是采取股权转让的方式，那么是否只要企业存在股权代持就不允许新三板挂牌，答案显然是否定的。企业
不论登陆哪个层次的资本市场，我们都在强调信息披露，即：只要企业将问题说清楚讲明白就是可行的。强调信息披露，就是针对股权代持问题，强
调在某些特定条件下允许充分信息披露之后不再构成新三板挂牌的实质性障碍。信息披露需要关注的要点有以下几个：①股份代持的原因；②股份代
持的具体情况；③股份代持可能存在的后果，如果引起争议或者诉讼是否会导致股权大幅变动甚至是实际控制人变更。④股份代持没有及时解除的原
因和障碍（比如成本太高或者时机不够成熟）。⑤股份代持解除的具体时间和方案，以后如果存在问题的后续解决措施。总之，通过披露代持情况
同时给出解除代持的方案，股权代持问题是可以解决的。如果企业充分披露了股权代持的相关情况并且愿意承担可能出现的后果，同时市场投资者等
参与者能够认知并判断这种风险，那么对于入口的监管机构来说，不应该一刀切地禁止这样的情形，而应该放权给市场进行博弈和取舍。?|
股份代持须知的法律防范及规避技巧股权代持又称委托持股、隐名投资或假名出资，是指实际出资人与他人约定，以该他人名义代实际出资人履行
股东权利义务的一种股权或股份处置方式。在此种情况下，实际出资人与名义出资人之间往往仅通过一纸协议确定存在代为持有股权或股份的事实。
实际出资人可能面临的风险1、股份代持协议因违反合同法第52条规定而无效，实际出资人将无法依据该协议向名义股东主张权利。2、如果
得不到公司半数以上股东认可，实际出资人可能面临无法转正的尴尬局面。3、名义股东可能擅自对股份进行处分，这其实是实际出资人所面临的
各项风险中最为严重的一种风险，因为，名义股东属于工商登记备案的股东，只要签署相关文件就可以将股份转让或质押给第三方。4、名义股东
可能会在股利取得、股份表决权的行使、资产分配等方面背离实际出资人的本意或实施损害实际出资人的行为。5、名义股东如果拖欠债务，其所
代持的实际出资人的股权可能会被查封或拍卖。6、名义股东如果去世或者丧失民事行为能力，其所代持的股权的处置将成为一项难题。7、其
他可能出现的风险。名义股东可能面临的风险1、如果股份代持协议无效，并且名义股东不愿成为该公司的实际股东并且也没有出资能力的时候，
对于名义股东也是一件非常麻烦的事情。2、实际出资人出资不到位，可能会被公司债权人或其他股东追索。这里的出资不到位可能有几种情况
，一种是实际出资人违背约定不愿继续出资，一种是实际出资人发生客观变化而丧失继续出资的能力。3、如果双方约定由实际出资人实际参与公
司管理，那么，如果其行为违反公司法规定而被公司或其他股东或债权人主张权利，那么，名义股东很可能被牵涉其中。4、其他可能出现的风险
。无论是实际出资人还是名义股东，可能面临的法律风险颇多,避免风险可遵循以下原则1、保证股份代持协议为有效协议，如果拿不准，建议咨
询律师或相关专业人士；2、选择可以信赖的人士作为合作对象，需要考虑对方的信誉、做事方式，比如名义股东的选择其实不太需要其具有良好
的资金实力，但是信誉品质为首要考虑，其次就是会不会发生负债的情形，等等，慎重的选择应该是一切交易规避法律风险的基本前提，而不是合同
条款的设置或者纠纷或麻烦发生之后的救济；3、股份代持协议的条款，务必仔细考量、量身定制，至少上面所提及的法律风险在合同中都应该有
所反映且规定较为合理的防控条款。主要的条款至少应该包括：交易的性质（股份代持关系、谁是实际出资人、谁实际享有股份之权利等等）；双方
各自的权利义务，比如实际出资人的出资义务，名义股东的忠实义务等等；谁来实际参与公司的经营，比如：参加股东会议、领取分红，以及另一方
的监督以及知情权，等等；关于出现特殊情形的处理，比如：一方丧失民事行为能力等等；要详细规定如果出现名义股东擅自处分股权或者不当行使
权利或实际出资人不履行出资义务等重要责任时，双方应向对方承担的违约责任，具体落实到违约金以及损失赔偿的计算数额层面；其他条款。4
、如果股份代持比较重要，可以考虑设置其他担保措施来保证各方履行各自的义务。?|劳动者违反服务期协议，单方面免责承诺无效基本
案情甲保险公司通过猎头公司找到了一位急需的精算人才赵某，赵某被甲保险公司提出的优厚待遇条件打动，双方就建立聘用关系达成了初步意向
，商定赵某立即向原单位乙保险公司提出辞职并办妥解除劳动合同手续。1个月过后，在双方准备签署正式劳动合同时，甲保险公司要求赵某提供
解除劳动合同的证明以办理录用手续，但赵某表示由于自己突然辞职使得乙保险公司非常不满，所以原单位要求其赔偿损失，否则拒绝退工及出具解
除劳动合同证明，而根据劳动合同法的相关规定，劳动者只要提前30天通知用人单位即可解除劳动合同，无需单位同意，现30天已过，他与乙保
险公司的劳动关系事实上已经解除，故甲保险公司不必担心什么。甲保险公司对赵某的解释半信半疑，但考虑到赵某确属人才，于是决定让赵某写
一份承诺担保书，承诺赵某已与原单位乙保险公司解除了劳动关系，如不属实而招致乙保险公司追究法律责任的，与甲保险公司无关，责任概由赵某
自负。有了这份担保书后，甲保险公司放心地与赵某签订了劳动合同。履行合同不到1个月，甲保险公司突然收到了乙保险公司的律师函，该函要
求甲保险公司与赵某共同承担赵某违法解除劳动合同而给乙保险公司造成的培训费损失12万元。甲保险公司立即向赵某核实情况，此时赵某也已收
到了内容相同的律师函，无奈之下说出了实情。原来，当时赵某应聘进入乙保险公司后，即被公司派往英国进行了为期10个月的培训，乙保险公司
为此支付了培训费20万元，双方签有服务期协议，约定赵某为乙保险公司服务5年，赵某如提前辞职应赔偿乙保险公司的培训费损失。处理结果
甲保险公司了解到实际情况后，知悉劳动合同法对此种情况有明确的规定，遂与赵某一起与乙保险公司协商解决此事，对乙保险公司进行了赔偿。
法律评析本案中，尽管赵某给甲保险公司出具了自行承担责任的承诺担保函，但是，该承诺对乙保险公司不发生法律效力，甲保险公司的连带责
任不能免除。现代社会，随着企业间人才竞争的加剧，能给企业带来核心竞争力的高级人才更是被企业奉为座上宾。但是，这些企业想引进的能给企
业带来核心竞争力的人才，往往也是在之前所任职企业的重要人才，之前所任职的企业往往出于商业秘密保护或竞争力优势的维护，会与这些劳动者
签订服务期协议或竞业限制协议。而依据劳动法律法规的规定以及相关协议的约定，这些劳动者不履行服务期义务或竞业限制义务，应当承担违约
或赔偿等法律责任。同时，《劳动合同法》第90条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，
给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任;第91条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造
成损失的，应当承担连带赔偿责任。这种连带赔偿责任并不因为劳动者的免责承诺而得以解除，原用人单位依然可以要求现用人单位承担赔偿责任
。本案中，甲保险公司向乙保险公司承担赔偿责任后，可以依据赵某出具的承诺担保书向其追偿。实务提示鉴于我国劳动法律法规并没有禁止双
重劳动关系，对用人单位而言，其招用的劳动者与原单位是否还存在劳动关系是否或存在约束性协议，是一种较大的法律风险，特别是在招用高级人
才或特定技能的劳动者时，这种风险尤其明显。因此，用人单位要注意采取一定的方法来预防此类风险。一般来说，有积极预防和消极应对两种方法。积极预防，即主动要求劳动者出具解除劳动合同证明书，甚至还可以向劳动者原单位进行询问查证，或通过专业机构进行应聘者背景调查，从而掌握主动。消极应对的方法，即与劳动者在劳动合同中约定，如果劳动者与其他用人单位尚存在劳动关系或有相关法定或约定责任时，视为不符合录用条件，用人单位可以在试用期解除劳动合同，也可以在试用期后以劳动者欺诈为由解除劳动合同。另外，用人单位也可以与劳动者约定，如果因此导致用人单位承担连带责任的，用人单位先行承担赔偿责任后，有权向劳动者进行追偿。 |
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